ترجمه مقاله آماده The Behavioral Theory of the Firm: Assessment and Prospects

ترجمه مقاله آماده The Behavioral Theory of the Firm: Assessment and Prospects

نظریه رفتاری شرکت: ارزیابی و چشم انداز

مجله و سال انتشار

Routledge 2012

قیمت مقطوع : 10 هزار تومان

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید. 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

09017614595

لینک دانلود مقاله لاتین The Behavioral Theory of the Firm: Assessment and Prospects  

 

چکیده

نظریه رفتاری بنگاه تاثیر زیادی بر نظریه سازمان، مدیریت استراتژیک و  مباحث  علمی اجتماعی در رشته های مجاور آن داشته است. مفاهیم اصلی آن برای هر کار نظری و تجربی که بر روی پدیده های سازمانی متمرکز شده، به بنیاد (مبانی) (foundational ) تبدیل شده است. برخلاف بررسی های گذشته در مورد این موضوع، ما این مقاله را با تمرکز اندکی بر بررسی مفاهیم شروع می کنیم و در ادامه دستورالعمل جدیدی که آنها برای دانشجویان سازمانها (students of organizations) و افراد مرتبط ایجاد کرده اند، را مورد بحث و بررسی قرار می دهیم. پیش از اینکه پیشرفت مجموعه ای از موضوعات پژوهشی با الهام از دستورالعملهایی مانند: شناخت، بازخورد عملکرد، سیاست، توجه، یادگیری و سازگاری را ردیابی و ارزیابی کنیم، تعهدات نظری ارائه شده به طور ضمنی در این دستورالعمل را توضیح می دهیم. در نهایت با نگاهی هم به ایده های اصلی که تحولات کمتری به خود دیده اند و هم پیشرفت های جدید در این رشته که شایستگی گنجانده شدن در نظریه رفتار بنگاه را دارند، ارزیابی گسترده تری را ارائه خواهیم کرد.  در مفهوم سیستم باز نظریه رفتار بنگاه، نتیجه می گیریم که  دستور العمل خود را همچنان به منظور منفعت بردن از کار نزدیک ترین پیروان و هم  از کار سنت های پژوهشی مرتبط، ادامه خواهد داد.   

مقدمه

در ادامه رفتار اداری (سایمون،1947) و سازمانها (مارچ و سایمون،1958)، نظریه رفتاری بنگاه (سایرت و مارس،1963) سومین اصل از سنگ بنای بنیادی دانشکده ی کارنگی برای مطالعه علمی رفتار بنگاهی و اداری بود. نظریه رفتار بنگاه، ایده های بنیادی کارهای قبلی را به اشتراک می گذارد اما، آنها را در قلمرو های سازمانی جدیدی می برد. از این رو، به عنوان بالغ ترین لفافه گری (encapsulation ) در رویکرد اولیه "دانشکده ی کارنگی" در نظر گرفته می شود.

نظریه رفتار بنگاه  فوق العاده تاثیر گذار است. مفاهیم بنیادی، مفروضات، آرمان هایش الهام بخش است و همچنان برای  اجتماع پر جنب و جوش دانشجویان سازمانی و استراتژیکی  الهام بخش است (آرگوت و گریو، 2007؛ گوتی، لوینتال و اوکازیو،2007).  برای مثال، گوتی و لوینتال (2004) استدلال کردند که مسیر اصلی کنونی پارادایم استراتژی منوط به مکان هایی است که تاریخ آن به (نظریات) سایرت و مارچ

Abstract

The Behavioral Theory of the Firm has had an enormous influence on

organizational theory, strategic management, and neighboring fields of socioscientific

inquiry. Its central concepts have become foundational to any

theoretical and empirical work focussed on organizational phenomena.

Unlike past reviews of this work, we start by focusing less on reviewing these

concepts than we do on discussing the new agenda they created for students

of organizations and related subjects. We then explain the theoretical commitments

implied by its agenda before we trace and evaluate progress on a set of

research issues inspired by its agenda: cognition, performance feedback, politics,

attention, learning, and adaptation. Finally, we offer a broader assessment of the

theory by looking both at original ideas that have seen less developments and at

modern developments in the field that deserve to be incorporated into the

Behavioral Theory of the Firm. In the open-system spirit of the Behavioral

Theory of the Firm, we conclude that its agenda will continue to benefit from

work both by its closest adherents and by work in related research traditions.

Introduction

In following Administrative Behavior (Simon, 1947) and Organizations (March

& Simon, 1958), A Behavioral Theory of the Firm (Cyert & March, 1963) was

the third of the three Carnegie School cornerstones of the foundations for the

scientific study of firm behavior and administration. A Behavioral Theory of the

Firm shares many of the preceding works’ foundational ideas, but takes them

into new organizational territories. It can thus be viewed as the most mature

encapsulation of the early “Carnegie School” approach.

A Behavioral Theory of the Firm has been extraordinarily influential. Its

foundational concepts, assumptions, and aspirations have inspired—and continue

to inspire—a vibrant community of behaviorally oriented students of

organizations and strategy (Argote & Greve, 2007; Gavetti, Levinthal, &

Ocasio, 2007). For instance, Gavetti and Levinthal (2004) argued that the

current mainstream strategy paradigm hinges on premises that date back to

Cyert and March (1963), as well as Simon (1947) and March and Simon

(1958). Similarly, Argote and Greve (2007) documented the wide and deep

impact of early Carnegie school concepts on behavioral studies of

organizations.

But can this 

 

ترجمه مقاله آمادهCompetencies of project managers in international NGOs صلاحیت مدیران پروژه غیردولتی

ترجمه مقاله آماده Competencies of project managers in international NGOs: Perceptions of practitioners

صلاحیت مدیران پروژه در سازمان های غیر دولتی بین المللی

مشاهده شاغل ها

مجله و سال انتشار

International Journal of Project Management 33 (2015) 116–125

کلمات کلیدی

Project management; Competencies; International development; NGOs; Local and cultural context; Human skills and behavioral competencies;

Environment; Adaptation; Professionalization

قیمت مقطوع : 10 هزار تومان

21 صفحه ترجمه فارسی آن شده است

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا در اینترنت نشر ندهید حرام است

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

لینک دانلود مقاله 

    در توسعه بین المللی ، با وجود حرفه ای  شدن سازمان های غیر دولتی در انجام پروژهای متعدد و بر خلاف مطالعه های انجام شده بر روی پروژه های خصوصی، مطالعه های کمی در مورد صلاحیت مدیران پروژه در سازمان های غیر دولتی¹ صورت گرفته است. این مقاله  شامل  یافته های یک مطالعه بدون فرضیه با هدف شناسایی صلاحیت مدیران پروژه در سازمان های غیر دولتی بین المللی و چگونگی استفاده از این صلاحیت ها در پروژه های می باشد. بررسی انجام شده با مدیران پروژه توسعه بین المللی در سازمان های غیر دولتی نشان می دهد که آنها باید با وضعیت خیلی خاصی مقابله کنند و با توجه به شرایط محیطی خاص تغییرات قابل ملاحظه ای را در ظرفیت مدیر پروژه به وجود آورند. صلاحیت افراد معنای جدیدی را برای مدیران پروژه با پشتیبانی کم، منابع کم ، سیستم مشتری دوتایی جایی که مجبور هستند یک مشتری اهدا کننده را راضی کنند در حالی که انتظارات مردم محلی دیدگاه اهدا کنندگان یکی نیست.

 

1.       مقدمه

    حرفه ای سازی کار در سازمان های غیر دولتی در زمینه توسعه بین المللی پدیده ای است که بر اهمیت شایستگی مدیران در این سازمان ها تأکید می کنند².

    حرفه ای سازی توسعه بین المللی و اقدامات بشر  دوستانه  ای که کارشناسان را بر آن داشت تا برای یک کار حرفه ای واقعی که کار به طور فزاینده ای با معیارهای مدیریتی در پروژه مشخص و همچنین اثر عمل آنرا بسازند که قبلا توسط داوطلبان انجام شده بود

       حرفه ای سازی در تضاد با تعهد که مشخصه کار مردم در...............

در تجربه شما، چکونه این شایستگی ها  در پروژه ها به کار برده می شود، برا ی ما یک مثال بزنید؟ سازمان های غیر دولتی به منظور پوشش فعالیت های مختلف حرفه ای انتخاب شدند و زمینه های مداخله ی مختلف : کمک های انسان دوستانه، همکاری داوطلبانه، تأمین مالی، سلامت، آموزش، رفاه کودکان، تغذیه، حقوق بشر، توسعه پایدار، کارآفرینی و غیره را دارد. این تحقیق با مدیران پروژه بین المللی و با بررسی مستندات مربوط به صلاحیت مدیران پروژه در سازمانهای غیر دولتی انجام شده است. برای هدف این مقاله، ما به بررسی صلاحیت های مدیران در سطح جهانی به جای بررسی سازمان های غیر دولتی به صورت منطقه ای تمرکز می کنیم. امکان نشان دادن سازمان های غیر  دولتی پشت هر نقل قولی وجود ندارد، چرا که ممکن است از برخی از پاسخ دهندگان استنباط شده باشد. ما تصمیم به برجسته سازی عناصری می کنیم که مهم تلقی می شوند و از ثبات و تکرار در ارائه ها به وجود آمده اند. برا ی آنالیز کردن اطلاعات، ما از تجزیه و تحلیل قیاسی با داده های خام( متن مصاحبه ) به جای دسته بندی از طریق تفاسیر استفاده می کنیم.................

In international development, despite the professionalization on NGOs of the numerous projects carried out, very few studies address the

competencies of project managers in non-governmental organizations (NGOs) as opposite to the significant body of studies conducted for private

sector projects. This article presents findings from an exploratory study aimed at identifying competencies of international development project

managers and how these competencies are used in projects. A survey conducted with international development project managers in NGOs show

the very specific situation they have to deal with and the significant change in meaning for project management capacities, considering their very

particular environment. Here, human competencies take a new meaning for people who manage projects with limited support, limited resources

and a double client system, where they need to satisfy a client donor while respecting local populations which needs are not always compatible with

donors' vision.

There is a significant body of literature that address project

managers' competencies that can be observed within private sector

businesses. Some studies address the leadership style of project

managers with respect to project success (Dean, 2007; Geoghegan

and Dulewicz, 2008;Müller and Turner, 2010; Turner andMüller,

2005; Yang et al., 2011), while others present the various types of

project managers (Hauschildt et al., 2000). Several of the studies

conducted on the competencies of project managers also target

specific areas, such as infrastructures (Ahadzie et al., 2009; Chen et

al., 2009; Dainty et al., 2004; Toor and Ogunlana, 2008; Wong et

al., 2007). Among these studies, several showmore specifically the

importance of human skills (Alam et al., 2010; Clarke, 2010;

Cocco, 1995; El-Sabaa, 2001; Henderson, 2008; Pant and Baroudi,

2008) or soft skills (Gillard and Price, 2005; Leybourne and

Sadler-Smith, 2006; Muzio et al, 2007; Neuhauser, 2007;

Skulmoski and Hartman, 2010; Stevenson and Starkweather,

2010). Some studies address more specifically competencies

for change management (Crawford and Hahmias, 2010), stress

management (Aitken and Crawfod, 2007), and result-oriented

project management (Gillard and Price, 2005), and sometimes

also focus particularly on ethical thinking as a reference point

to develop an approach for teaching practical ethics to project

managers (Helgadóttir, 2008).

On an international level, literature on the competencies of

international managers increasingly addresses the intercultural

aspects of management within private businesses (Cerimagic,

2010; Lee et al., 2007; Lientz and Rea, 2003; Moodian, 2009;

Ochieng and Price, 2010; Thomas and Walter, 2008). According

to the literature review that address international projects in

 

SME Diagnosis, risk ,efficiency implementation ,TQM اجرای TQM مقاله ترجمه ریسک و کارایی کیفیت

ترجمه مقاله لاتین آماده 

Diagnosis, risk and efficiency in the implementation of TQM in small and medium enterprises

شناسایی، ریسک و کارایی در اجرای TQM واحدهای تجاری کوچک و متوسط

مجله و سال انتشار

Procedia Economics and Finance 26 ( 2015 ) 215 – 218

کلمات کلیدی

diagnosis analysis, risk, TQM implementation, economic efficiency

 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

هزینه ادبیات خدمات و کیفیت خدمات تنها 3 هزار تومان

5  صفحه  ترجمه

لطفا در اینترنت نشر ندهید حرام است

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

لینک دانلود مقاله 

Diagnosis, risk and efficiency in the implementation of TQM in small and medium enterprises

چکیده

این مقاله در پی آن است تا به بررسی مسائل بخصوص حوزه ریسک زایی که در واحدهای اقتصادی کوچک و متوسط (SMEها) کشور رومانی روی داده و ناشی از کاهش کیفیت فرایندهای تولیدی است بپردازد. لذا مقاله ی پیش رو، بر لزوم اجرای TQM در راستای کاهش یا حتی حذف ریسک های درونی تأکید می ورزد. مقاله ی حاضر با استفاده از تحلیل شناسایی به عنوان یک ابزار کار ریسک هایی را هدف قرار داده که SME ها در رابطه با مشتریان یا خیّرین و یا تأمین کنندگان مستقیم خود با آن روبرویند. اگر عملیات اجرایی TQM در شرکتها ادامه دهنده ی یک پروتکل از پیش شناسایی شده انجام گردد، از یک سو در SMEها مسائل اجرایی ویژه ای که ناشی از ساده سازی ساختار سازمانی آنها می باشد روی داده و بدین ترتیب کارکنان ملزم به انجام وظایف چندگانه می گردند؛ و از سوی دیگر، مراحل اجرای TQM بسیار ساده تر شده و شرکت یک تابع کاهشی و یا در بهترین شرایط، یک تابع تجمعی را به ثبت می رساند. این مقاله علاوه بر ابعاد خاص وقوع ریسک های شرکتی، بر آن است تا جنبه های کارایی اقتصادی فزاینده ی ناشی از اجرای TQM ر ا در موارد خاصی چون شرکتهای ساختمان سازی به نمایش گذارد.

1. تحلیل شناسایی

" هدف اصلی شناسایی ارزیابی سلامت شرکت بواسطه ی روشهای سنجش عملکرد و ارزیابی آسیب پذیری، شناسایی علل و بافتار منتج به این شرایط حتی بدون پیشنهاد کاربرد یک " راه درمان یا " یک برنامه ی بازیابی" می باشد (1).

تحلیل دقیق و بهینه ی یک واحد تجاری را می توان از چند منظر نگریست:

* منظر یکپارچه- شرکت مستلزم شناسایی توسط مجموعه ای از رده بندی هاست، نه به سطوحی از سازمان فعالیتها.

* منظر رده بندی شده- این رویکرد مستلزم یک تحلیل دقیق و فعالیتهای منطقی می باشد.

* منظر بالقوه- این منظر مبتنی بر شرایط بالقوه ی شرکت از نظر منابع انسانی، مالی، فنی و... می باشد.

* منظر موقتی- احتمال ترقی و پیشرفت یک شرکت بسته به رشد آن در طول زمان می باشد.

This paper aims to highlight the specific issues relating to risks arising in small and medium enterprises (SMEs) in Romania,

which are due to the decrease in the quality of manufacturing processes, making thus necessary to implement TQM to reduce or

even eliminate inherent risks. Applying as a working tool the diagnosis analysis, the paper highlights the risks faced by SMEs in

their relationships with customers or beneficiaries and with their direct suppliers. If in companies TQM implementation follows

an already known protocol, in SMEs there are some specific implementation issues arising on the one hand because their

organizational structure is simplified and therefore the staff is assigned multiple tasks, and on the other hand, the steps in the

implementation of TQM are much simplified, the company registering a reduction or at best, an aggregation of functions. In

addition to specific aspects of risk occurrence, the paper presents aspects aimed at enhancing economic efficiency resulting from

the implementation of TQM, for specific cases: a company specializing in constructions. 

1. Diagnostic Analysis

"Diagnosis is mainly aimed assessing the health of the company by measuring performance and vulnerability

assessment, identify the causes and context that generated this state without even propose the application of"

treatment "and recovery program". (1)

Analysis accurate and efficient diagnosis of an enterprise is made from several perspectives:

• Perspective integrator- company requires diagnosis by a set of systematization and not on levels of organization

of activities.

ادبیات پایان نامه فصل دوم تعریف تعهدسازمانی، مدل تعهدسازمانی، عوامل موثر بر تعهدسازمانی، چالشها

ادبیات پایان نامه فصل دوم تعهد سازمانی، تعریف تعهد سازمانی، مدل های تعهد سازمانی، عوامل موثر بر تعهد سازمانی، چالشها

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

تعداد صفحات 15

لطفا از انتشار آن در اینترنت خودداری کنید حرام است

ادبیات پایان نامه بخش تعهدسازمانی خودم می باشد.

مقدمه

تعهد سازمانی کارکنان عامل مهمی در رشد کلی و توسعه روزافزون سازمان است. .........................................

4-2- تعهدسازمانی

تاکید بسیار متون روان شناسی و رفتار سازمانی، تعاریف گوناگون، بحث و بررسی در مورد نتایج و پیامدها، سنجش و ... بر ماهیت گسترده و اهمیت فراوان تعهد سازمانی است. در فرهنگ دهخدا تعهد به معنای «تازه کردن پیمان، نگاه داشتن چیزی، سرانجام کار کسی به ذمه خود گرفتن و ضامنی کردن» است.........................  مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط اتزیونی[1] (1961) مطرح شد که آن را پذیرش کلی سازمان توسط کارمند می‌دانست.....................

3 تعریف در مورد تعهد سازمانی

...............

................

..................

از نظر مفهومی، تعهد سازمانی به وسیله حداقل سه مولفه قابل تعریف است: .................. (گانلو، اکسرایلی و پرسین[2]، 2010: 696).

1-4-2- ابعاد و رویکردهای تعهد سازمانی

در مورد ابعاد تعهد سازمانی، دسته‌بندی‌های مختلفی وجود دارد که در ادامه مرور می‌شوند. افزایش توجه به ابعاد گوناگون تعهد منعکس کننده این واقعیت است که کارکنان می‌توانند چندین شکل یا مولفه متفاوت تعهد را از نظر اهداف و ارزش‌های افراد یا گروه‌ها در یک سازمان تجربه کنند (کوهن[3]، 2003)

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر اتزیونی

ابعادی که اتزیونی برای تعهد سازمانی در نظر گرفته است به سه بُعد زیر تقسیم می‌شود..............................

·        ابعاد تعهدسازمانی از نظر می‌یر و آلن

در ارتباط با تعهد سازمانی، می‌یر و آلن (1991) مدل سه بُعدی را ارائه کردند که در ادبیات تعهد سازمانی، رویکرد بسیار شناخته‌تری است. ابعاد این مدل عبارتند از: ..............................

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر بالفور و وکسلر  

بالفور و وکسلر[4] (1996) نیز طبق تحقیقات خود تعهد سازمانی را دربردارنده ابعاد زیر دانستند.......................

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر هانت و مورگان

هانت و مورگان[5] تعهد سازمانی را به دو  بٌعد خرد و کلان تقسیم کردند: .......................................

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر اریلی و چاتمن

در مطالعات تعهد سازمانی، اریلی و چاتمن (1986) مدلی را برای ایجاد تعهد سازمانی پیشنهاد کردند: ...........................

·        دیدگاه وبر در مورد تعهد سازمانی

تاریخچه گفتمان‌های علمی دربرگیرنده تعهد سازمانی بسیار گسترده است و مطالب انبوهی در این‌باره نوشته شده است. وبر اصول بوروکراسی خود را در سه اصل محوری رسمیت، ابزارگرایی و اختیار عقلایی/قانونی جایگذاری کرده است. وبر استدلال می‌کند که ..........................

افزایش تعهد وا می‌دارد تا برای تحقق سلسله اهداف مشترک تلاش کند (گیدنز[6]، ترجمه صبوری، 1385: 340)

·        دیدگاه مارکس در مورد تعهد سازمانی

مارکس معتقد است که تعهد فرد نسبت به سازمان منجر به ...........................

............................ . از منافع سازمانی از جانب دیگر می‌شود (گیدنز، 1385: 310).

2-4-2- مدل‌های  تعهد سازمانی

در اهمیت تعهد سازمانی باید گفت که از عوامل متعددی ناشی می‌شود و نتایج متعددی نیز به دنبال دارد. به عنوان مثال، تحقیقات هاک‌من[7] تایید می‌کند که مشاغل عنی‌سازی شده به افزایش تعهد سازمانی منجر می‌شود.

·        مدل تعهد سازمانی استیرز

استیرز[8] عوامل موثر و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را  در شکل زیر نشان می‌دهد:

شکل مدل تعهد سازمانی استیرز (مقیمی، 1393: 444)

·        مدل  تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک

ماتیو و زاجاک[9] (1990) بیش از 200 تحقیق در زمینه تعهد سازمانی را تحلیل کرده و عوامل موثر در تعهد سازمانی به شکل زیر مدلسازی کردند (حسینیان و همکاران، 1386):

عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی (ماتیو و زاجاک، 1990: 174)

بررسی دوره‌های تحقیقاتی در مورد تعهد سازمانی

همچنین می‌توان تحولات و انقلاب‌هایی که در رابطه با معنا و ساختار تعهد سازمانی در 5 دهه اخیر رخ داده است را به شش دوره تقسیم کرد (زرگران، 1395).

4-4-2- استراتژی‌هایی برای  ایجاد تعهد سازمانی

اقدامات و شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و اثرات آن بر تعهد سازمانی به طور مفصل و به همراه جزئیات در مطالعه انجام شده بوسیله می‌یر و آلن (1997) آورده شده است. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی با روش‌های انتخاب، ..........................

·        توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی

دانشمندان علوم رفتاری، غنی‌سازی شغل را راهی برای پاسخ به نیازهای سطح بالای کارکنان دانسته‌اند، تاثیر این غنی‌سازی بسیار هیجان‌آور است. کارکنانی .....................

·        امنیت شغلی و تعهد سازمانی

نیاز به امنیت شغلی از پایه‌ای‌ترین نیازهای کارکنان به حساب می‌آید. احساس امنیت مستلزم .....................

و چندین مورد مهم دیگر که بر تعهد سازمانی اثرگذار هستند و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد سازمانی در منابع مختلف ذکر شده اند.

4-4-2- اهمیت تعهد سازمانی

تعهد سازمانی نشان دهنده علاقه کارکنان به کار در این سازمان است که در سه بعد علاقمندی، هنجاری و مستمر قابل بررسی است..............................

پاشااوغلو (2015) رابطه میان شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی را از منظر استراتژیکی مورد بررسی قرار داد. این مطالعه که در صنعت بانکداری ترکیه انجام شد نشان داد ...............................

غلامحسینی و اسماعیلی (1390) به بررسی عوامل تاثیر تعهد سازمانی بر نگهداشت منابع انسانی پرداختند. نتایج آنها نشان داد ..........................

نحریر، عبادی، توفیقی، کریمی زارچی و هنرور (1389) در پژوهش خود بر روی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تهران به این نتیجه رسیدند که ............................

گل پرور و عریضی (1387) در یک فراتحیلی رابطه میان ابعاد تعهد سازمانی را با جایگزین‌های شغلی، میل به ماندن در سازمان و تمایل به ترک خدمت در 15 مطالعه داخلی این حوزه انجام دادند و اذعان داشتند که ................................

حسینیان، مجیدی و حبیبی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را در کلانتری‌های تهران بزرگ بررسی کردند. نتایج تحقیق آنها حاکی از آن است که ..............................

---

[1] Etzioni

[2] Gunlu, Aksarayli, & Percin

[3] Cohen

[4] Balfour & Wechsler

[5] Hunt & Morgan 

[6] Giddens

[7] Hackman

[8] Steers

[9] Mathieu & zajac 

ادبیات متنوع موجود درباره توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment

ادبیات متفاوت درباره توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment 

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

لطفا در اینترنت انتشار ندهید، حرام است.

قیمت هزار تومان

مقدمه

توانمندسازی سازمانی

در سال های اخیر، توانمندسازی به عنوان استراتژی مدیریت کسب و کار نمایان شده است. به گفته اسپریتزر (1995) محققان مدیریت به علاوه متخصصان کسب و کار توانمدسازی را به عنوان کلید چالش برای سازمان های امروزی که انها دستخوش تغییر بنیادی از ساختارهای سلسله مراتبی سنتی به افقی در بیشتر سیستم های مشارکتی می باشند، شناسایی کرده‌اند. توانمندسازی به عنوان یک استراتژی برای برانگیختن کارکنان ارزشمند به منظور رسیدن به اهداف سازمان به کار رفته است و اینکه توانمندسازی مادامی که اساس مناسب قرار بگیرد می‌تواند یک استراتژی اثربخش باشد (Myerson & et al ,2007: 450).

فوکس (1998) توانمندسازی را به عنوان تزریق قدرت در کارکنان تعریف کرد و پیشنهاد داد که توانمندسازی کارمند ........................

ضرورت و اهمیت توانمندسازی

توانمندسازی امروزه بعنوان یک مفهوم بسیار مهم مورد توجه قرار گرفته است، زیرا به طور ضمنی بر برون دادهایی که به نفع سازمان‌ها و افراد است خیلی تاثیر می‌گذارد............................. (henkin et al ,2003, 301). ادبیات تحقیق.........................................

هرچند بعضی ازمحققان نتایج منفی از توانمندسازی کارکنان را گزارش کرده‌اند، اثربخشی توانمندسازی در یک سازمان........................

کانتر (1993)سه متغیر از رفتار ساختاری را در سازمان ها مشخص کرد:

ساختار فرصت: ......................

ساختار قدرت: ......................

تناسب و ترکیب اجتماعی: .......................

رویکردهای توانمندسازی

کوین و اسپریتزر(1997) با مطالعه میدانی در سطح مدیران شرکت های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی تشخیص داده اند:

رویکرد مکانیکی

براساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می باشد. .......................... به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم‌گیری در یک محدوده معین راهبردهای ضمنی توانمندسازی، از این دیدگاه عبارتند از: ............................

........................ به طور خلاصه براساس این رویکرد هنگامی مدیران می‌توانند کارکنان را توانمند سازند که آنها را........................

رویکرد ارگانیکی

طبق این رویکرد، توانمندسازی به معنای ریسک‌ پذیری، رشد و ................................. راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتند از:

............................. روی هم رفته مطابق این دیدگاه افراد توانا دارای ویژگی‌های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی می‌باشند. این ابعاد، اقدامات خاص  مدیریتی نیستند، بلکه.....................................

 

ادبیات پایان نامه توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment فصل دوم جامع و منابع معتبر

ادبیات پایان نامه ادبیات توانمندسازی روانشناختی به همراه منابع معتبر و پوشش کامل و جامع توانمندسازی روانشناختی

جیمیل:

[e-mail]

هزینه این قسمت فقط 7 هزار تومان

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

توانمندسازی روانشناختی

مقدمه

سازمان‌ها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت‌انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران  فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند از عهده وظایف محول برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که ‌می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، توانمندسازی است (اقایار، 1382).

مروری بر ادبیات مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی به مثابه موضوعی مه توجه گسترده‌ای را در کارکردهای مدیریت متوجه خود ساخته است که برای آن می‌توان دلایل چندی را متصور شد:

3 دلیل مهم برای بررسی توانمندسازی روانشناختی......

تعریف و مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می‌آید. با این حال به علت تنوع پژوهش‌ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه، از ادبیات گسترده‌ای برخوردار است (litteral, 2007).

هرچند تنوع در ادبیات توانمندسازی موجب تقویت محتوای آن است، اما باعث عدم دستیابی به یکپارچگی و ارائه مدل جامعی از توانمندی شده است. دلیل چنین امری را می‌توان در نکات زیر دانست:

ذکر دلایل ..................

................................... تعریف دیگری از توانمندی است (nesan andholt2002).  توانمندسازی به مفهوم احساس................................................ و درماندگی خود چیره شوند (kostiwa and meeks, 2009, p 287). کانگر و کاننگو عنوان می‌دارند هرگونه استراتژی با تکنیک مدیریت که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمندی آنها را ...............................................

بنابراین توانمندسازی فرایند تقسیم قدرت به میزان ثابت نیست. بلکه ......................... بتوانند سطوح برتری از خودشان را به دست آورند (mason, 2003).

علل گرایش سازمان‌ها به توانمندسازی

اسمیت (2000) بیان می‌دارد" توانمندسازی حرکتی دائمی است و ضرورت و اهمیتی رو به افزاش دارد. توانمندسازی اساس ....................

ابطحی و عابسی (1386) مهم ترین محرک‌های محیطی که سازمان‌ها را نسبت به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب می‌کنند را به صورت ذیل بیان می‌دارند: .........................

همچنین از دیگر علل گرایش سازمان‌ها به توانمندسازی موارد زیل را می‌توان بیان کرد: ............................

فرایند توانمندسازی

کانگر و کانانگو (1988) الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند:

مرحله اول: شناسایی و حذف شرایطی که موجب حالت روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده است............................................... تمامی مراحل شرح کامل.....................................

شکل مراحل پنج گانه فرایند توانمندسازی (کانگر و کانانگو، 1988، ص 475)

رویکردهای توانمندسازی

اما در یک دیدگاه کلی سه حوزه اصلی را می‌توان برای این تعاریف مشخص نمود (پناهی، 1390).

رویکرد ارتباطی

در این رویکرد، توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت........................

رویکرد انگیزشی

در این رویکرد توانمندی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد، هر راهبردی که ...................

رویکرد شناختی

نظریه پردازان این رویکرد که در راس آنها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چندوجهی است و نمی‌توان صرفا بر پایه یک ..................... (افجه و میری، 1388). ................................ (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385). .......................... توانمندسازی روانشناختی عکس‌العمل کارکنان به شرایط توانمندسازی ساختاری می‌باشد (spreitzerm deneson, 2005, p 23).

در شکل زیر این سه رویکرد نشان داده شده است.

توانمندسازی روانشناختی

اسپریتزر (1995) توانمندسازی را به عنوان یک راه روانشناختی که کارکنان می‌بایست برای توانمندشدن و کسب موفقیت اجرا کنند، بیان می‌کند (chang & liu, 2008). منون (2002) قالب روانشناختی................................................................ . .............................. نسبت به توانمندسازی تفاوت وجود دارد (Thomas and velthouse, 1990).

براساس رهیافت روانشناختی، توانمندسازی کاری نیست که............................................. احساسات کارکنان به آنان توجه دارند (عبدالهی و حیدری، 1388)

کوین و اسپریتز (1997) این نوع نگاه به توانمدسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده‌اند. براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که ................................. (ضیاء الدین و نیکوبخت، 1392).

در روانشناختی صنعتی و سازمانی و مدیریت، توانمندسازی ............................ (chiang and tsung, 2012).

مریسون (1996) بیان می‌کند که توانمدسازی روانی................................. (chiang and tsung, 2012).

ابعاد توانمندسازی روانشناختی

یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی توسط اسپریتزر (1992) صورت گرفته است. این صاحب نظر چهار بعد روانشناختی را برای توانمندسازی شناسایی نموده است. ...............................................

احساس شایستگی (خوداثربخشی)..............................

به اعتقاد بندورا سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند: ...............................

احساس داشتن حق انتخاب (خودسامانی).............................

سه شرط لازم برای احساس خودمختاری (خودسامانی) ..........................

احساس موثر بودن (پذیرش شخصی نتیجه) ...............................

چهار شرط لازم است تا افراد احساس پذیرفتن شخصی نتایج را داشته باشند: ....................

احساس معنی داری (ارزشمند بودن) .................

شروط لازم برای احساس معنی داری عبارتنداز : ....................................

احساس داشتن اعتماد به دیگران.........................

اعتماد و پشتگرمی به معنای داشتن اطمینان از این موضوع است که صاحبان قدرت به خاطر نتایج کارهایشان نه تنها به آنها لطمه وارد نخواهد کرد، بلکه از آنها حمایت نیز می‎‌کنند...............................

تشخیص توانمندسازی روانشناختی

برای تشخیص توانمندی روانشاختی معیارهایی وجود دارد. این معیارها عبارتند از: .....................................

عوامل موثر بر احساس توانمندسازی

برطبق نظریه شناخت اجتماعی، سه دسته عوامل بر ادراکات افراد از احساس توانمندی تاثیر می‌گذارند که عبارتند از: ................................

.............................. نتیجه توانمندی می‌کنند  (احمدی و همکاران، 1390).

........................... احساس توانمندی بیشتری کنند (ابطحی و عابسی، 1386).

................. توماس و ولتهاوس (1990)دریافتند از آنجایی که کانون کنترل رفتار شخصیتی بیشترین ارتباط را با احساس موثر بودن دارد، بنابراین .......................................

............................................ ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان می‎‌باشد (ابطحی و عابسی، 1386).

شکل رابطه بین ویژگی های گروه و احساس توانمندسازی (ابطحی و عاببسی، 1386).

........................................................... صاحب نظران برخی ویژگی‌های سازمانی را که بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تاثیرگذار است، شناسایی کرده‌اند. این ویژگی‌ها عبارتند از: ......................................................

.................. به دلیل تصمیم‌گیری در شرایط ابهام نقش بدان گرفتار شوند، دچار ترس و دلهره باشند (احمدی و همکاران، 1390).

................ کوبرگ (1999) معتقد است ساختار سازمانی عبارتست از "نظامی متشکل از وظیفه، گزارش‌دهد، رابطه و اختیار که ........................

مدل های توانمندسازی

تاکنون پژوهشگران بسیاری در زمینه توانمندسازی به تحقیق پرداخته اند و مدل‌های گوناگونی در این زمینه ارائه شده است. در این بخش به برخی از این مدل‌ها اشاره می‌شود.

مدل توانمندسازی وگت  و مارل .....................

مدل توانمندسازی مک لاگان و نل .....................

مدل توانمندسازی وتمن و کمرون .............................

وتمن و کمرون (1998) براساس پژوهش‌های کانتر (1983)، پاندورا (1986)و هاکمن و الدهام (1980) برای توانمندسازی کارکنان نه راهبرد مدیریتی را مطرح می‌کنند، ......................

مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو

کانگر و کاننگو (1998) الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند. تعریف و توضیح تمامی مراحل مدل کانگر و کاننگو.........................

مرحله پنجم، مشاهده نتایج رفتاری توانمندسازی که شامل پیشقدمی و یا پافشاری رفتاری در انجام دادن موفق وظایف و اهداف است (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385، 32-34).

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

توماس و ولتهاوس (1990) روش کلی ای را که کانگر و کاننگو در سال 1981 ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است................................... مانند رابطه متقابل کارمندان با ناظران، دوستان و زیردستانشان وابسته است (MOYE, HENKIN, 2006).

مدل توانمدسازی اسپریتزر

به اعتقاد اسپریتزر (1995) برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسای، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری، ................................... درجات مختلفی از ان را تجربه کنند(moye, henkin, 2006). اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روانشناختی.................................... اسپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت. وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن.......................................... عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج به دست آمده از آن را در قالب مدل زیر چنین بیان می‌کند (spreitzer, 1995:1445).

اهمیت توانمندسازی در سازمان‌ها

تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمان‌ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه‌های جدید،..................

........................................... موجب انطباق سازمان با تغییرات محیط می‌شود (مزید آبادی فراهانی، 1383).

کارکنان به آزادی عمل و قدرت تصمیم‌گیری برای انجام وظایفشان نیازمندند. کارکنان....................................... عملکرد بهتری خواهند داشت (chan and tsung, 2012).

مزایای توانمندسازی

مزایای بکارگیری توانمندسازی را می‌توان در دو طبقه تقسیم‌بندی نمود:

مزایای سازمانی

بسیاری از نویسندگانی که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کرده‌اند، چنین فرض می‌کنند که .......................

مزایای فردی

در حالی که توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می‌بینند،.............................

از سوی دیگر باون و لاور (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان را در سازمان‌های خدماتی به شرح زیر توصیف می‌کند: ...................................

پیامدهای توانمندسازی

توانمندسازی پیامدهای نگرشی و رفتاری خاصی برای سازمان‌ها به همراه دارد و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می‌افزاید.

پیامدهای نگرشی توانمندسازی

...................................................... (افجه و میری، 1388). در ادامه به بررسی این پیامدهای نگرشی کارکنان می‌پردازیم.............................................. جسمی و روانی کارکنان اثر می‌گذارد (mason, 2003)

موانع توانمندسازی در سازمان

موانع موجود در توانمندسازی کارکنان در سازمان را می‌توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد ابعاد مهم هر سازمان محسوب و شامل بعد....................................... .

........................ موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شوند (احمدی و همکاران، 1390).

همچنین از جمله موانع توانمندسازی می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد: ..........................

هر کدام از ................................ می تواند یک جمله تا یک پاراگراف 4 تا 10 خطی باشد.

ادبیات پایان نامه فصل دوم توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment

ادبیات پایان نامه فصل دوم توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment    با شکل و مدل ها و تعاریف و پیشینه

صفحات 17 

بخش توانمندسازی روانشناختی پایان نامه خودم هستش

به همراه پیشینه و منابع

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

هزینه  8 هزار تومان

-2- بخش دوم: توانمندسازی روانشناختی

تزریق و اعطای قدرت، اساس توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی در زمره مهم‌ترین موضوعات مدیریت و روانشناسی قرار دارد و به عنوان رویکرد نوین انگیزشی درونی شغلی و به معنای رهایی نیروهای درونی کارکنان و بسترسازی و مهیا ساختن فرصت‌های شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های افراد از آن یاد می‌شود.......................................................................

-2-2- توانمندسازی

در سال‌های اخیر واژه توانمندسازی به واژه نام‌آشنای در ادبیات مدیریت تبدیل شده و در پژوهش‌های مختلف، تعریف‌های متفاوتی از زبان پژوهشگران بیان شده است. این واژه در فرهنگ آکسفورد به معنای قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن است. در زیر چند نمونه از تعاریف توانمندسازی آورده شده است.

توانمندسازی به معنای سهیم شدن کارکنان در اطلاعات به منظور تشکیل گروه و طراحی ساختار سازمان است (کانگر و کانانگو[1]، 1988).

8 تعریف مختلف از دیدگاه دانشمندان مدیریت متفاوت درباره توانمندسازی به همراه منبع

2-2-2- اهمیت توانمندسازی در مدیریت

باور بنیادی تلاش برای توانمندسازی این است که طرح‌های توانمندسازی باعث بهبود عملکرد، نگرش مثبت و رفاه کارکنان می‌شود. ........................ (آولیو، ژو، کوه و بهاتیا[2]، 2004). مهم‌ترین محرک‌های محیطی ترغیب‌کننده سازمان‌ها به توانمندسازی کارکنان به شرح زیر است:

3-2-2- فرایند توانمندسازی

به نظر کانگر و کانانگو (1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. آنها الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند که در شکل 2-2 نشان داده شده است.

شکل 2-2: مراحل پنج‌گانه فرایند توانمندسازی (کانگر و کانانگو، 1988، ص 475)

4-2-2- رویکردهای توانمندسازی

با توجه به تعاریف متعددی که ریشه در نگاه متفاوت محققین به توانمندسازی دارد، دسته‌بندی‌ رویکردها به درک بهتر این واژه کمک خواهد کرد. براساس مطالعات کوین و اسپریتزر[3](1997) توانمندسازی به دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی تقسیم می‌شود. این رویکردها به طور خلاصه در جدول 1-2 نشان داده شده است.

1.       رویکرد مکانیکی[4]

توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان است. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت چشم‌انداز روشنی را تدوین و برنامه و وظایف معینی را برای در سازمان ترسیم می‌کند..........................................

1.       رویکرد ارگانیکی[5]

توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خود در سازمان و شغل است. کوین و اسپریتزر (1997) بر این باورند که ساختارهای سازمانی موجود  ............................................................ کانگر و کانانگو (1988) مطرح کردند اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند کنند،............................................

جدول 1-2: رویکردهای توانمندسازی کارکنان

5-2-2- توانمندسازی روانشناختی

تا دهه 1980 ادبیات توانمندسازی بیشتر بر رویکرد ساختاری متمرکز بود. اما با توجه نتایج به دست آمده از  مطالعات توماس و ولتهوس و اسپریتزر،........................................

موریسون[6] (1996) نشان داد توانمندسازی روانی کارکنان را تشویق می‌کند تا انگیزه‌های خود را ........................... کارکنان باید مسئولیت‌های شغلی خود را به درستی انجام دهند (چیانگ و تسونگ[7]، 2012). اسپریتزر (1995) توانمندسازی را روشی ...............................

6-2-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی

مطالعات در زمینه توانمندسازی روانشناختی، ابعاد چندگانه آن را مشخص ساخته است. مهم‌ترین این ابعاد از نظر اسپریتزر (1995) در جدول 2-2 به طور خلاصه آورده شده است.

1.        شایستگی (خودکارآمدی)[8]

2.       خودسامانی[9] یا تعیین سرنوشت[10]

3.      اثرگذاری (پذیرفتن شخصی نتیجه[11])

4.      معنی‌داری[12] (اهمیت)

................................................. بدون احساس اهمیت، توانمندی وجود نخواهد داشت (ابطحی، عابسی، 1386).

جدول 2-2: ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان

7-2-2- عوامل موثر بر احساس توانمندسازی

نظریه شناخت اجتماعی، عواملی را که بر ادراک فرد نسبت به احساس توانمندی اثر می‌گذارد به سه دسته تقسیم کرده است. در شکل 3-2 نیز نمای شماتیک این عوامل ترسیم شده است.

شکل 3-2: عوامل موثر بر توانمندسازی

8-2-2- مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر

......................................................... اسپریتزر با تمرکز جدی بر رویکرد روانشناختی در جستجوی توسعه شبکه قدرتمند توانمندسازی در محیط کاری بود زیرا اعتقاد داشت اگرچه گرایش فراوانی به توانمندسازی وجود دارد، نبود توانمندسازی روانشناختی در محیط................................................ (هنکین و مویه[13]، 2006)

مدل توانمندسازی اسپریتزر شامل چهار بخش است که از این طریق، ادراک کارکنان در مورد اهمیت و معنی‌داری، شایستگی، تعیین سرنوشت و اثرگذاری را اندازه می‌گیرد.

............................................. اثرگذاری همان احساس فرد نسبت به میزان نفوذ او بر پیامدهای کار به طور کلی است (ابطحی، عابسی، 1386).

همان طور که در شکل 4-2 رسم شده است، در مدل توانمندسازی اسپریتزر فرض بر این است که توانمندسازی  واسطه‌ای میان روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. اسپریتزر توانمندسازی .......................................

شکل4-3 مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)

عمده مطالعات و تحقیقات اسپریتزر بر چگونگی و عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی .................................. که تحت تأثیر فرهنگ جامعه می‌تواند به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان منجر شود (اسپریتزر، 1995).

9-2-2- پیامدهای توانمندسازی

به طور کلی پیامدهای اعمال توانمندسازی به دو دسته عمده سازمانی و فردی تقسیم می‌شود. همان طور که قبلاً ذکر شد، با توجه به...................................... مقیاس‌هایی مانند نرخ جابجایی و غیبت به صورت غیرمستقیم برای سنجش مزایای فردی توانمندسازی بکار می‌رود.

باون و لاور[14] (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های خدماتی را چنین توصیف می‌کند:

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان: ................

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به مشتریان ناراضی در زمان برگشت خدمات: ................

·        احساس بهتر کارکنان توانمند نسبت به خود و وظیفه: ................

·        آغوش باز کارکنان توانمند برای مشتریان: ..............

·        کارکنان توانمند، منبع بزرگی از اندیشه‌های خدماتی هستند: ....................

10-2-2- چالش‌های توانمندسازی

در زمینه توانمندسازی کارکنان در سازمان، چالش‌ها و موانعی وجود دارد که از سه بُعد قابل بررسی است. ناکارآمدی در هر یک از این سه بُعد به مشکلاتی در فرایند توانمندسازی منجر می‌شود که  توجه و تحقیق بیشتری در این ارتباط را می‌طلبد.

·        چالش ساختاری توانمندسازی

در اینجا ساختار شامل مجموعه عوامل غیرانسانی و فیزیکی سازمان است. مقررات سازمانی، سیستم حقوق .......................................

چالش محیطی توانمندسازی: در اینجا محیط شامل مجموعه عوامل ..................

موانع رفتاری توانمندسازی: در اینجا، محتوا شامل مجموعه روابط انسانی.............

به طور خلاصه، حاکمیت ساختار رسمی و سلسله مراتبی، فقدان اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش و سبک مدیریتی نادرست، کارکنان بدون مهارت و ناهماهنگی میان سیستم‌ها مانع اجرای صحیح فرایند توانمندسازی می‌شود.

11-2-2- توانمندسازی و تعهد سازمانی

تغییرات محیطی و فشارهای اقتصادی، رشد سریع فناوری و جهانی‌شدن، بقای سازمان‌ها را تهدید می‌کند. پاسخگویی به این تغییرات، مهار تهدیدها و .................................

...................................... تعهد، خودکنترلی و مشارکت گروهی کارکنان برخی از پیامدهای نگرشی توانمندسازی است (افجه و میری، 1388). رشد و توانا شدن نیروی انسانی..................................

طبق تحقیقات اخیر، توانمندسازی روانشناختی نه تنها نقش‌های شغلی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد بلکه ............................... عملکردشان بهبود خواهد یافت (چیانگ و تسونگ، 2012). با تمام این سخنان و تظاهر مدیران به اهمیت قائل شدن برای کارمندان،..................................

حجتی و همکاران (1394) رابطه میان تعهد سازمانی با توانمندسازی کارکنان بیمارستان‌های ولی‌عصر خرمشهر و طالقانی آبان را مورد بررسی قرار دادند. .........................

جعفری (1392) با بررسی اثر توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و استرس شغلی بر تعهد کارکنان در ستاد فرماندهی انتظامی استان آذربایجان غربی به این نتیجه رسید که .............

بیک و جی هیون[15] (2011) در پژوهش خود به بررسی توانمندسازی روانی و تعهد سازمانی با نقش تعدیل‌گری یادگیری سازمانی به این نتیجه رسیدند که .......................

چونگ، ونگ و لیو[16] (2011) در مقاله خودشان به رهبران آموزشی پیشنهاد کردند به منظور افزایش تعهد اعضای هیئت‌علمی ...........................

آمباد[17] (2010) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در کشور مالزی بررسی کرد. نتایج تحقیق ..........................

موغلی و همکاران (1388) میان احساس اطمینان به دیگران و تعهد سازمانی رابطه معناداری کشف کرد. این پژوهش ...................

زاهدی و همکاران (1388) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق نتایج حاکی از آن بود که ........................

 

 

 

---

[1] Conger & Kanungo

[2] Avolio, Zho, Koh &Bhatia

[3] Quinn & Spreitzer

[4]  Mechanistic approach

[5] Organic approach

[6] Morrison

[7] Chiang &Tsung

[8] Competence

[9] Self determination

[10] Choice

[11] Personal consequence

[12] Meaning

[13] Henkin & Moye

[14] Bowen & Lawler

[15] Baek & Ji Hyun

[16] Choong, Wong & Lau

[17] Ambad

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده perceived organizational support صفحات 10

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده perceived organizational support  صفحات 10

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

هزینه ادبیات پایان نامه حمایت سازمانی ادراک شده فقط 7 هزار تومان

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

مقدمه

ولی، ادراک می‌تواند با واقعیت عینی بسیار متفاوت باشد. غالبا افراد از امری واحد، برداشت‌های متفاوتی دارند. می‌توان گفت که رفتار مردم، به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آنها و نه واقعیت، بستگی دارد. ادراک در روانشناسی امروز به معنای فرایند ذهنی یا روانی است که گزینش و سازمان دهی اطلاعات حسی و نهایتا معنی‌بخشی به آنها را به گونه‌ای فعال به عهده دارد. به عبارت دیگر، ...............................

از زاویه زیست‌شناختی، ادراک را می‌توان به عنوان آن دسته از تجارب ذهنی از اشیا یا حوادثی در نظر گرفت که معمولا ناشی از تحریک گیرنده‌های حسی بدن است. این تحریک‌ها (بوسیله یکسری مکانیزم‌های خاص گیرنده‌ها) ..................................... .  .............................. . در این تصمیم‌گیری، فرایندهای شناختی از قبیل حافظه و تفکر نیز نقش تعیین‌کننده‌ای دارند (رابینز، 1386).

 

ادراک اجتماعی

ادرک، تنها یک پددیه روانی-فیزیولوژیکی نیست، بلکه یک پدیده روانی-اجتماعی نیز هست. نگرش‌ها، پیش‌داوری‌ها، فکر قالبی .........................

حمایت سازمانی ادارک شده

براساس تعریف آیزنبرگر حمایت سازمانی ادراک شده باور کلی کارکنان یک سازمان درباره گستره کلی ارزشی است که سازمان برای نقش و مراقبت از بهزیستی آنان قائل است. ........................... و به رفاه آنها اهمیت می‌دهد (eisenberger et al, 1997).

مفهوم درک حمایت سازمانی در بطن تئوری مبادله اجتماعی نهفته است که همیشه ..................................... (fields et al 2000). براساس نظریه حمایت سازمانی روداز، آیزنبرگر (2002) کارکنان به سازمان شخصیت داده............................. .... که در مقابل تلاش کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (sluss et al, 2008). زمانی که کارکنان این طور ادراک کنند که سازمان نگران خوشبختی آنهاست................................

گذشته از امنیت شغلی،متغیرهای آموزش و استقلال در کار (به طور مثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان (به طور منفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد...............................

پیش شرط حمایت سازمانی درک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفیکی است. الف

شکل : پیش شرط و تاثیرات حمایت سازمانی با استفاده از روش فراتحلیل (2002-1986) مببع roades eizenberger 2002

حمایت سازمانی ادراک شده

لوینسون (1965) معتقد است که کارکنان تمایل دارند رفتار کارگزاران سازمان را بعنوان رفتار خود سازمان ببینند. همچنین کارکنان می‌دانند...............................

سرپرست برای مشارکت آنان ارزش قائل است و مراقب راحتی انان است، تعریف می شود. rhoads, eisenberger, 2002

لاماسترو (2011)  نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده موجبات...............................

تفسیر هیجانی و اقتصادی تعهد

عنصر پایه حمایت سازمانی ادراک شده تعهد مبادله‌ای است که براساس آن وابستگی، تلاش و وفاداری.......................

تفسیر اقتصادی

از دیدگاه تعهد مبادله‌ای میزان وابستگی به فعالیت‌های سازمانی را نیز می‌توان مانند...................................... (panaccio, 2009)/

تفسیر هیجانی

دیدگاه دیگری نیز در مورد تعهدسازمانی وجود دارد که به جای دیدگاه های اقتصادی بر پیوندهای هیجانی سازمان تاکید دارد. مودی، استیرز و پورتر همانندسازی و دلبستگی را مبنای......................................................

رویکرد مبادله اجتماعی تعهد سازمانی

با ادغام دو تفسیر هیجانی و اقتصادی تعهدسازمانی با یکدیگر می‌توان به رویکرد مبادله اجتماعی تعهد سازمانی ایزنبرگر رسید که در آن باور به حمایت سازمانی را متغیر حمایت سازمانی ادراک شده نامیده‌اند.

زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان نگران خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرار می‌دهد (حمایت سازمانی) خودرا جزئی از .................................

به این وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (eisenberger et al 1997) بر اساس رویکرد مبادله اجتماعی،................................... سازمانی را فراهم می‌کنند (lamastro, 2000).

طبق تئوری مبادله اجتماعی ارتباط مبادله‌ای بین دو طرف معمولا فراتر از مبادله اقتصادی بوده و شامل..............................

در این راستا، می‌توان به سه نظریه اشاره کرد:

نظریه مبادله هومنز

این نظریه دلالت بر این دارد که از نظر درونی اصول مشترک میان انسان ها وجود دارد که باعث.......................

نظریه مبادله بلاو

بلاو تاکید می کند که نفع فردی "شرط ضروری مبادله" است، نه مسائل هنجاری و اخلاقی. افراد تعهدات خود را در برابر خدمات.....................

نظریه مبادله رهبر پیرو

سرپرست به او توجه دارد و درک کارمند از حمایت سازمانی افزایش می‌یابد (ابراهیمی، 1390).

چه زمانی کارکنان حمایت سازمانی را در سازمان خود درک میکنند: ....................

شخصی‌سازی سازمانی

.................................. به این ترتیب همسو با تعهدی که در روابط بین دو انسان پدید می‌آید، روابط بین فرد و سازمان در ذهن فرد (بصورت شخصی سازی شده) را می‌توان ...........................

اثرات و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده

به طور کلی پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده را میتوان در دو دسته پیامدهای شخصی و پیامدهای رفتاری تقسیم کرد.

.............................. ایزنبرگر و همکاران همچنین پیشنهاد دادند که اقدامات انجام شده بوسیله مردان و سرپرستان نیز ممکن است در رشد و توسعه ادراک کارکنان از حمایت سازمانی موثر باشد. از طرف دیگر حمایت سازمانی ادراک شده ................................

ایزنبرگر همچنین پیشنهاد می‌کند که حمایت سازمانی ادراک شده تحت تاثیر جنبه‌های مختلف رفتار سازمان با کارکنان خود قرار می‌گیرد. این جنبه‌ها شامل موارد زیر است:

متغیرهای هم بسته با حمایت سازمانی ادراک شده

متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

........................................ در این صورت از طریق همانند سازی کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه می‌کند (Rhoades , eisenberger, 2002).

شرایط و ویژگی‌های شغل

ویژگی‌ها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی، خودمختاری، فشارآورهای نقش و آموزش شغلی هم از همبسته های هم سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده‌اند...................

ویژگی های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی‌های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده پژوهش‌های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در تحقیقات آیزنبرگر نشان می‌دهد که از ویژگی های فردی کارکنان ....................... باعث تغییر سطح حمایت سازمانی ادرک شده توسط کارکنان گردد (Aquino, griffeth, 1999).

متغیرهای رفتاری و نگرشی

مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش‌های گذشته مورد بررسی قرار گرفته‌اند شامل موارد زیر می باشند: تعهدسازمانی، ...................

میل به ماندن و رفتارهای کناره‌گیرانه:رفتارهای کناره گیرانه نظیر غیبت، ترک خدمت و امثال آن در پیشینه پژوهش‌های مطرح برای حمایت سازمانی ادراک شده در زمره متغیرهای دارای ارتباط قابل توجه با این متغیر معرفی شده‌اند

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده perceived organizational support ارزان 12 صفحه

ادبیات پایان نامه حمایت سازمانی ادراک شده 

مفاهیم و پژوهش های اولیه 

بسیار عالی

12 صفحه

مناسب برای فصل دوم پایان نامه های دانشجویی

ارزان قیمت فقط 7 هزار تومان

لطفا در اینترنت انتشار ندهید حرام است

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

مقدمه

در سه دهه گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع سازمانی بر ارتباطات دو طرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان‌ها متمرکز شده است به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایت سازمانی ادارک شده تمرکز یافته است. کارکنان یک سازمان همیشه براساس میزان ارزشی که سازمان برای آنان و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آنها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا می‌کنند. این اعتقاد، حمایت سازمانی ادراک شده نام دارد (pack,2005) سطح بالای حمایت‌های سازمانی ادراک شده موجب ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازها و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز کند.

مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده

ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است ........................................................... کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی اجتماعی مثل اعتبار و ... تبادل می‌کنند (decnnick,2010).

محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری مبادله اجتماعی می‌‍دانند، در حمایت سازمانی ادراک شده است (cho and treadway. 2011) . براساس رویکرد مبادله اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده ............................................ تعهدسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را فراهم می‌کند (ابراهیمی،1390).

چندین تعریف و دیدگاه مختلف در مورد حمایت سازمانی ادراک شده

ریشه حمایت سازمانی ادراک شده تعهد مبادله‌ای است که بر پایه آن دلبستگی، کوشش و تعهد به سازمان با اجرت اجتماعی و مادی همراه می‌شود (allen, 2008).

تئوری‌های مرتبط با حمایت سازمانی ادراک شده

تئوری مبادله اجتماعی

تئوری مبادله اجتماعی اظهار دارد که افراد یک گروه با هدف کسب منابع ارزشمند مادی و اجتماعی بر یکدیگر به طور متقابل اثر می‌گذارند و نگرش‌ها و رفتارهای مشترک آنها از طریق منابعی که از گروه بدست می‌آورند شکل می گیرد (ابراهیمی، 1390). براساس این دیدگاه ...............................

در واقع مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. در روابط اجتماعی وقتی کسی....................................... (طالقانی و همکاران، 1388).

در تئوری مبادله اجتماعی آمده است روابط کارکنان با رهبرانشان در سازمان‌ها همچون یک.............................. کرده و عملکرد بالاتری از خود برجای می‌گذارند (allen et al 2008).

که به صورت مبادله‌ای سازمان از او حمایت کند (allen et al 2008).

 

تئوری تبادل اجتماعی بیان کننده این واقعیت است که ....................................(دعایی و همکاران، 1389).. بلاو (blau) تبادل اجتماعی را فعالیت های داوطلبانه‌ای.........................................(بختی و همکاران، 1391). .............................در واقع نظریه مبادله مطابق زیر است:

نظریه مبادله اجتماعی در قلمرو سازمان‌ها بعنوان موضوعی میان رشته‌ای............................................ (russel and marje 2005). براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و ........................................................... . نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بدن بستان زمانی بیشتر می‌شود که.................................. (ابراهیمی، 1390)......................... بر مبنای هنجار بده بستان متقابل در مبادلات اجتماعی کارکنانی................................... . در این راستا می‌توان به سه نظریه اشاره کرد:

1)      نظریه مبادله هومنز (homans)

2)     نظریه مبادله بلاو

3)    نظریه مبادله رهبر پیرو

 

بلاو، رابطه مبادله را منشا نابرابری می‌داند. به اعتقاد او هر خدمتی که فرد به دیگری می‌دهد، وظایفی را برای طرف مقابل ایجاد می‌کند که................................................. زمانی که قدرت عادلانه اعمال شود، توجیه‌های عقلانی افراد در مورد اطاعت مبدل به هنجار جمعی می‌گردد (مجیدی مقدم، 1392).

تئوری مبادله رهبر پیرو

تئوری مبادله رهبر پیرو با کیفیت رابطه بین مدیران و کارکنان یکی از تئوری‌هایی است که در مطالعات مربوط به تئوری مبادله رهبر پیرو با کیفیت رابطه بین مدیران و کارکنان یکی از تئوری‌هایی است که در مطالعات مربوط به حمایت سازمانی و تئوری مبادله اجتماعی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تئوری حمایت سازمانی

نظریه حمایت سازمانی بیان می‌کند که کارکنان دیدگاهی............................................ (eisenbeger et al 2001). بر طبق نظریه حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده.......................................................... پاداش‌های ملموس جبران خواهد نمود یا خیر (arbleda, 1010)......................................... و در اهداف سازمان مشارکت کنند (zagencyzk et al 2010). به علاوه این احساس حمایت....................................................نسبت به سازمان احساس وظیفه کند (دیباجی و همکاران، 1391).

بنابراین، فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است........................................................... کاهش عزت نفس محفوظ می‌مانند (ابراهیمی، 1390).

عوامل تاثیرگذار بر حمایت سازمانی ادراک شده

·        متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

براساس شواهد پژوهشی کنونی، متغیرهای انصاف، عدالت، حمایت سرپرست و پاداش‌های سازمانی از گروه متغیرهایی محسوب می‌شوند که به عنوان ............................ (گل پرور، 1385). علی رغم این که هر یک از این ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری در محیط‌های کار مربوط می‌شوند، با این حال.................................. (shore 1995). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست.............................................. باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود (rhoades andeisneberger2001). دلیل نظری این حمایت ........................................ (rhoades and eisenberger , 2001).

.....................................................................

·        شرایط و ویژگی های شغلی

در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگی‌ها و شرایط شغل نظیر................................

·        ویژگی‌های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی‌های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهش‌های به نسبت محدودی صورت گرفته است.

در فراتحیل گزارش شده بوسیله روادز و آینزبرگر (2002) ویژگی‌های شخصیتی نظیر باوجدان بودن (وظیفه شناسی) و عاطفه مثبت به ترتیب دارای همبستگی تصحیح شده........................

·        عوامل تاثیرگذار از دیدگاه آیزنبرگر و روادز

برطبق تئوری حمایت سازمانی، روادز و آینزبرگر (2002) سه دسته عامل مهم تاثیرگذار بر ادراک حمایت سازمانی را شناسایی کرده‌اند.

پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده

·        متغیرهای رفتاری و نگرشی

از مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش‌های گذشته مرتبط گزارش شده‌،تعهد سازمانی ، عواطف وابسته به شغل و سازمان، دلبستگی شغلی، عملکرد در نقش، و فراتر از ................................ آکینو و گریفث (1999) در پی بررسی‌های به عمل آورده بین حمایت سازمانی ادراک شده با ترک خدمت............................ .

به طور کلی اثرات و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده به شرح ذیل است:

............................................ احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیز کاسته می‌شود (eisenbeger 1986).

 

 

 

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده Perceived organizational support با پیشینه

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده Perceived organizational support با منابع معتبر و 

پیشینه

هزینه این بخش از پایان نامه فقط  7 هزار تومان

 جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

 

 

1-2- بخش دوم: حمایت سازمانی ادراک‌شده

................................. برخی تحقیقات نشان داده است نحوه‌ ادراک و برداشت کارکنان نسبت به حمایتی که از آنان می‌شود، اثرات چشمگیری در تلاش آنان در انجام وظایف و رسیدن به اهداف سازمانی دارد. حمایت سازمانی را باور کارکنان نسبت به میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آنان ارزش قائل می‌شود، تعریف می‌کنند (آیزنبرگر، هانتینگتون، هاتچیسون و سوا[1]، 1986).................................

حمایت سازمانی ادراک‌شده (POS)

اگرچه آیزنبرگر و همکاران (1986) برای اولین بار ایده «حمایت سازمانی ادراک شده[1]» را در ادبیات سازمانی مطرح ساختند، این مفهوم ریشه در «نظریه مبادله اجتماعی[2]» دارد....................تا سه دهه پیش، تحقیقات صورت گرفته در  این زمینه محدود بود، اما در سال‌های اخیر پژوهش‌ها در مورد حمایت سازمانی ادراک‌شده افزایش یافته است که گواه اهمیت این ادراک از سوی کارکنان است. در ادامه دیدگاه برخی از محققان آورده شده است:

4 تعریف از حمایت سازمانی ادراک شده و دیدگاه های مختلف در مورد حمایت سازمانی ادراک شده

·        حمایت سازمانی ادراک‌شده از سوی کارکنان به عنوان شاخصی از نیات خیرخواهانه از جانب سازمان به کار گرفته می‌شود که در مقابل تلاش کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (اسلاس، کلیمچاک و هولمز[1]، 2008)...............................................

 

1-1-2-  نظریه مبادله اجتماعی

یکی از نظریات در حوزه جامعه‌شناسی، «نظریه مبادله اجتماعی[1]» است که در مقابل نظریات جامعه‌شناختی ساخت‌گرایی[2]، کارکردگرایی[3] و مارکسیسم[4] مطرح شده است. برداشت‌های گوناگونی از ماهیت نظریه مبادله در میان مردم‌شناسان و جامعه‌شناسان وجود دارد..........................................به عقیده آیزنبرگر  و همکاران  (1997) کارکنانی که از حمایت سازمانی خوبی برخوردارند، احساس می‌کنند باید این حمایت سازمانی را جبران کنند و از این رو، سعی می‌کنند بازیگر رفتارها و نگرش‌های مناسبی در سازمان باشند تا منافع سازمان را تأمین کند.............................................................................

..................................به طور خلاصه نظریه مبادله اجتماعی را می‌توان چنین توضیح داد که : ........................................

در نتیجه، طبق هنجار بده‌بستان متقابل در مبادلات اجتماعی کارکنانی که سطح بالایی از حمایت سازمانی را درک می‌کنند، احتمال بیشتری می‌رود که حمایت سازمانی را با نگرش‌های مثبت و رفتارهای کاری دلخواه جبران کنند. در این راستا، می‌توان به سه نظریه اشاره کرد:

1.        نظریه مبادله جورج هومنز: ......................................

1.       نظریه مبادله پیتر بلاو: .................................................

1.       نظریه مبادله رهبر-عضو(رهبر - پیرو)

«تعمبادله رهبر عضو [1]» از نظریه‌هایی است که در زمینه حمایت سازمانی ادراک‌شده و نظریه مبادله اجتماعی مورد بررسی قرار می‌گیرد............................... و درک کارمند از حمایت سازمانی افزایش می‌یابد (ابراهیمی، 1389). در سه زمان زیر، حمایت سازمانی توسط کارکنان ادراک می‌شود:...........................................

2-1-2- شخصی‌سازی سازمان

عنصر پایه حمایت سازمانی ادراک‌شده، تعهد مبادله‌ای است که براساس آن..............................................................................پاداش‌های دیگری از قبل ارتقاء، غنی‌سازی شغلی، افزایش پرداختی و تأثیر بر خط مشی‌های سازمان ممکن است بر حمایت سازمانی ادراک‌شده به میزانی تأثیر بگذارند که ارزشیابی مثبت کارکنان از سازمان را به ارمغان بیاورد (آلن و همکاران، 2008)..

3-1-2-  عوامل موثر بر  حمایت سازمانی ادراک‌شده

طبق تحقیقات متعددی که روی عوامل موثر بر افزایش حمایت سازمانی ادراک‌شده، انجام شده است، می‌توان این پیش‌شرط‌ها را به سه دسته زیر تقسیم کرد:...........................................

1.        رفتاری

روادز و آیزنبرگر (2002) رفتارهایی که به وسیله کارکنان مطلوب ادراک می‌شود و رابطه مثبت و معناداری با حمایت سازمانی ادراک‌شده،  دارند را به سه دسته زیر تقسیم کرد:.............................

1.        شرایط و ویژگی‌های شغل

علاوه بر اینکه نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان بر میزان حمایت سازمانی موثر است،، ویژگی‌ و شرایط شغلی نیز از پیش‌شرط‌ها و همبسته‌های حمایت سازمانی هستند:..............................

1.        ویژگی‌های کارکنان

دسته آخر از عوامل شناسایی شده موثر بر حمایت سازمانی ادراک‌شده، ویژگی و مشخصات خود کارکنان است. مشخصات کارکنان نیز در دو بخش کلی قابل بررسی است:..............................

4-1-2-  پیامدهای حمایت سازمانی ادراک‌شده

در نتیجه مطالعات اندیشمندان روان‌شناسی و مدیریت مشخص شد که حمایت سازمانی ادراک‌شده بر برخی رفتارها و نگرش‌های کارکنان اثرگذار است:

در ادامه به صورت مدلی توسعه‌یافته از تحقیقات روادز و آیزنبرگر و همچنین عریضی و گل‌پرور به منظور سهولت شناسایی پیش‌شرط‌های تأثیرگذار بر حمایت سازمانی ادراک‌شده و تأثیرگذاری حمایت سازمانی ادراک‌شده بر مؤلفه‌های مختلف سازمانی ارائه می‌شود.

شکل 1-2: پیش‌شرط‌ها و اثرات حمایت سازمانی ادراک‌شده (مدل توسعه داده شده براساس مطالعات قبلی داخلی و خارجی)

5-1-2-  حمایت سازمانی ادراک‌شده و تعهد سازمانی

یافته‌های مطالعه کالیداس و باهرون[1] (2015) نشان می‌دهد که رابطه معناداری میان حمایت...........

گرجی، اعتمادی و حسینی[1] (2014) مطالعه‌‌ای روی پرستاران بیمارستان قم انجام دادند. آنها نتیجه گرفتند که....................

در صنعت فست فود ترکیه روابط میان حمایت سازمانی ادراک‌شده، توانمندسازی روانشناختی، رفتار شهروند سازمانی، عملکرد شغلی و ماندگاری در شغل مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه که توسط کارواردار[1] (2014) انجام شد،....................

یافته‌های مطالعه میونر، اقبال، خان و لانگ[1] (2014) با رویکرد مدیریت دانش استراتژیک نشان داد ابعاد حمایت سازمانی ادراک‌شده، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی ..................

اسلام[1] و همکاران (2013) در مطالعه خود روی کارکنان بانک‌های مالزی دو متغیر حمایت سازمانی ادراک‌شده و تعهد سازمانی را انتخاب کردند............................

ارشدی[1] (2011) در مطالعه‌ای که در یک سازمان صنعتی انجام داد، مشخص کرد حمایت سازمانی ادراک‌شده به طور مثبتی با احساس اجبار رابطه دارد و احساس اجبار نیز ...........................

در مطالعه ایوب، روسو و مورین[1] (2007) نشان داده شد حمایت سازمانی ادراک‌شده رابطه مثبت و قابل‌توجهی با تعهد...........................

حاجی کریمی،رضائیان، عالم تبریز و سلطانی (1391) ارتباط بین سه متغیر ادراک از حمایت سازمانی، ادراک از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم‌گیری با تعهد سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها...........................

طالقانی و دیواندری و شیرمحمدی (1388)  نیز تأثیر حمایت ادراک‌شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان شعب مختلف بانک ملت شهر تهران و عملکرد سازمانی را بررسی کردند. این پژوهش نشان داد مفهوم حمایت سازمانی..................................... 

---

[1] Aube, Rousseau and Morin

---

[1] Arshadi

---

[1] Islam

---

[1] Muneer, Iqbal, Khan & Long

---

[1] Karavardar

---

[1] Gorji, Etemadi, Hoseini

---

[1] Kalidass, Bahron

---

[1] The leader–member exchange (LMX) theory

---

[1] Social Exchange Theory

[2] Constructivism

[3] Functionalism

[4] Marxism

---

[1] Sluss, Klimchak, & Holmes

---

[1] Perceived organizational support

[2] Social Exchange Theory

---

[1] Eisenberger, Huntington,Hutchison,& Sowa

منابع

حاجی کریمی، عباسعلی؛ رضائیان، علی؛ عالم تبریز، اکبر؛ سلطانی، مرتضی؛ «مدلی میان سطحی برای تبیین ارتباط ادراک از حمایت سازمانی، ادراک از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری با تعهد سازمانی مطالعه موردی: اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های تهران»؛ اندیشه مدیریت راهبردی؛ شماره 2؛ پاییز و زمستان 1391

طالقانی، غلامرضا؛ دیواندری، علی؛ شیرمحمدی، ملیکا، 1388، تاثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه‌ای در شعب بانک ملت شهر تهران،  فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره 16 ، زمستان 1388 ، ص 25-1

ابراهیمی بلوط بازه، عباس، 1389، بررسی تاثیر درک سیاست‌های سازمانی و حمایت‌های سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی در بین کارکنان، پایان‌ نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده مدیریت و اقتصاد

Allen, M.W., Armstrong, D.J., Reid, M.F. and Riemenschneider, C.K. (2008), “Factors impacting the perceived organizational support of IT employees”, Information & Management, Vol. 45, pp. 556-563

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. and Sowa, D. (1986), “Perceived organizational support”, Journal of Applied Psychology, Vol. 71 No. 3, pp. 500-507

Eisenberger et al., 1997 

Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., Lynch, P. (1997). Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology,. 82,. 812-820.

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. 2001. Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86: 42-51.

Rhoades, L. and Eisenberger, R. (2002), “Perceived organizational support: A review of the literature”, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 4, pp. 698-714

Sluss, D. M., Klimchak, M., & Holmes, J. J. (2008). Perceived organizational support as a mediator between relational exchange and organizational identification, Journal of Vocational Behavior 73 , 457–464

Chiang, Chun-Fang, Tsung-Sheng, Hsieh. (2012). "The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior", International Journal of Hospitality Managemen

O'Driscoll, M.P. and Randall, D.M. (1999). Perceived Organizational Support, Satisfaction with Rewards and Employee Job Involvement and Organizational Commitment. Applied Psychology: An International Review. 18: 197-209

George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good–doing good: A conceptual analysis of the mood at work–organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin, 112, 310–329

Arshadi, N, (2011), The relationships of perceived organizational support (POS) with organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of felt obligation, Procedia - Social and Behavioral Sciences 30 ,  1103 – 1108

Islam, T., Khan, S.R. Ahmad, N.U.B., Ali, G., Ahmed, I. & Bowra, Z.A. (2013) Turnover Intentions: The influence of perceived organizational support and organizational commitment. 13th International Educational Technology Conference, Procedia - Social and Behavioral Sciences. 103, 1238–1242.

Kalidass A, Bahron A (2015) Нe Relationship between Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, Organizational Commitment and Employee Turnover Intention. International Journal of Business Administration.

Gorji HA, Etemadi M, Hoseini F. Perceived organizational support and job involvement in the Iranian health care system:

A case study of emergency room nurses in general hospitals. J Edu Health Promot 2014;3:58.

 Karavardar, G, 2014, Perceived Organizational Support, Psychological Empowerment, Organizational Citizenship Behavior, Job Performance and Job Embeddedness: A Research on the Fast Food Industry in Istanbul, Turkey, International Journal of Business and Management; Vol. 9, No. 4;

 Aube, C. Rousseau, V., Morin, E.M. (2007). Perceived organizational support and organizational commitment: The moderating effect of locus of control and work autonomy, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 Iss 5 pp. 479 – 495

Muneer, Iqbal, Khan, & Long 2014, An Incorporated Structure of Perceived Organizational Support, Knowledge-Sharing Behavior, Organizational Trust and Organizational Commitment: A Strategic Knowledge Management Approach,  Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences 2014, Vol. 8 (1), 42- 57t