ادبیات و مبانی نظری هم آفرینی ارزش با پیشینه پژوهش و منابع صحیح

 

ادبیات و مبانی نظری هم آفرینی ارزش با پیشینه پژوهش و منابع صحیح

لطفا در صورت نیاز در واتس اپ پیام بدهید

09017614595

هزینه ادبیات نظری و پیشینه پژوهش و منابع هم آفرینی ارزش (71 صفحه) می شود 50 هزار تومان

 

 

 

شرایط حاکم بر فضای کسب و کاری دنیای امروز از جمله عدم اطمینان، پویایی، تکه تکه شدن بازارها، تغییر سلایق و نگرش مشتریان و سطح وفاداری پایین تر و کوتاه مدت تر آنها، رقابت گسترده و پیشرفت های فناوری اطلاعات و ارتباطی و ده ها مسئله و چالش دیگر باعث شده بنگاه های کسب و کار در جست و جوی راه هایی برای غلبه بر مسائل پیش رو و در نتیجه دستیابی به سهم بیشتری از بازاها باشند. در شرایط فعلی دنیای کسب و کار، فعالان اقتصادی به دنبال راهبردهای نوین جهت غلبه بر ریسکهای پیش رو هستند. بنگاه های کسب و کار برای مواجهه با شرایط نوین دنیای کسب و کار با دو رویکرد جدید روبه رو هستند. یکی از رویکردهای جدید معرفی شده در این حوزه، تلاش برای نزدیک تر شدن بیشتر به رقبای فعال در صنعت می باشد، که از آن تحت عنوان هم رقابتی یا تغییر در نوع روابط بنگاه ها با رقبای خود در یک صنعت و حرکت به سمت همکاری و تعامل بیشتر همراه با حفظ سطحی از رقابت می باشد. رویکرد دوم، حرکت به سمت نزدیک شدن بیشتر به سمت مشتری و تلاش برای درگیر نمودن وی در فعالیت‌های تولید و خلق ارزش می‌باشد که بهترین نمود آن در راهبرد هم آفرینی ارزش، خود را به دنیای بازاریابی معرفی نموده است.

ادامه دارد..............................................

 

2-1- تعریف ارزش

ابتدا باید با هم به یک تعریف مشترک از ارزش برسیم. از سال 1986 تاکنون به دلیل رقابتی تر و متلاطم تر شدن محیط، سیستم های پیچیده و پدیده های پویا، تحول در دید و نگرش افراد، سازمان ها و جوامع، نیاز سازمان‌ها به انسجام درونی و اعتماد متقابل بین افراد، عدم قطعیت و تغییرات پرشتاب محیطی، توجه بیش از پیش بر مسئولیت پذیری و مشتری مداری و ........... سیستم‌های مدیریتی روی به سیستم‌های مدیریت بر مبنای ارزش، آورده‌اند.

ارزش‌ها از منظرهای مختلف تعاریف گوناگونی داشته‌اند که در زیربه برخی از آنها اشاره می شود.

ادامه دارد................................................

 

 

2-2- خلق ارزش

در اوایل قرن بیستم، ارزش به شکل پایداری در زنجیره ارزش جای داشت و خلق ارزش به صورت یک فرایند متوالی و براساس ارزش افزوده بود. مشتری نه تنها هم آفرین نبود بلکه از بین برنده ارزش ایجاد شده توسط تولیدکننده در نظر گرفته می شد. این مسئله توسط سیستم های حسابداری که همواره ارزش دارایی ها را از همان ابتدا مستهلک می‌کردند، ثبت می شد. به عبارت بهتر، ارزش برابر بود با قیمتی که یک مشتری برای یک محصول یا خدمت پرداخت می کرد. برخلاف این دیدگاه، رامیرز (1999) بحثی را مطرح نمود که به سیصد سال پیش برمی گشت و در آن سیستم، مشتریان ارزش را خلق می کردند یا به عبارتی ارزش توسط عرضه کنندگان و مشتریان به صورت مشترک ابداع می شد. امروز، گروهی از مشتریان تحت عنوان پروسیومرها معرفی شده اند که محصولات و خدمات مورد نیاز خود را تولید می کنند و مصرف کننده تولید کننده نامیده می شوند (وبر، 2011).

ادامه دارد ..........................................

2-3- عوامل اثرگذار بر خلق ارزش

عوامل پشتیبان خلق ارزش به عنوان بسترها و مکانیزم هایی که مشتری به همراه عوامل کیفیت خدمات آنها را تجربه کرده و تلفیق این دو عامل به همراه هم منجر به ایجاد ارزش برای مشتری می گردد، در نظر گرفته میشود. این مولفه‌ها شامل سهولت، دسترسی، سبد محصولات و خدمات نرخها و قیمت ها، ارتباطات بازاریابی و اعتبار و شهرت بوده است (استیری و همکاران، ۱۳۹۱: ۹).

یکی از دغدغه های مهم بنگاه ها در شرایط فعلی محیط کسب و کار، تلاش برای ارائه محصول به شکلی برتر و بهتر از رقباست و این مهم از کانال خلق ارزش برتر برای مشتری می گذرد. سه عامل بر خلق ارزش تاثیرگذار  هستند: دارایی های شرکت، فرصت های کسب و کار و نیازهای اجتماعی. شرکت ها می توانند خلق ارزش را از سه طریق متمایز به شرح زیر انجام دهند.

ادامه دارد ..................................

انتظارات نسل نوین مشتریان

مشتریان هزاره سوم، تمایل زیادی به استفاده از فناوری های نوین ارتباطی و اطلاعاتی و همچنین رسانه های اجتماعی دارند و در آستانه ورود به بازار کار هستند. آیا این گروه از مشتریان نسبت به نسل قبل از خود کمتر مصرف می کنند؟

انتظارات نسل هزاره سوم نسبت به انتظارات والدینشان، بسیار متفاوت است. به همین دلیل شرکتها باید در زمینه برند، مدل های بازاریابی و استراتژی بازاریابی  خود تجدید نظر نمایند. با وجود این تحقیقات نشان داده است که بسیاری از مدیران، دیدگاه مثبتی نسبت به مشتریان ندارند.

ادامه دارد ...........................

2-4- مقایسه نسل نوین مشتری با نسل های پیشین

برخی از مهمترین ویژگی های نسل نوین مشتریان عبارتند از:

• مشارکت فعال و درگیر بودن
• ایجاد توازن بین عقاید متخصصان و قضاوت های شخصی
• ارتباطات و شبکه ها
• فرد به عنوان تولیدکننده و مصرف کننده
• تحصیلات بالاتر

ادامه دارد............................................

2-5- هم آفرینی

به طور کلی توسعه موفقیت آمیز محصول جدید مستلزم دو دسته اطلاعات است که شامل اطلاعات در مودر نیازهای مشتریان و اطلاعات در مورد بهترین راه حل های نیازهای مذکور می شود (ثامک و هیپل، 2002).

ادامه دارد............................................

 

2-6- پیدایش راهبرد هم آفرینی در ادبیات بازاریابی

در پارادایم سنتی تولید محصول جدید، مصرف کنندگان، به عنوان هویت های منفعل که در سطح بالایی وابسته به بنگاه جهت ارضای نیازهای خود هستند، نگریسته شده‌اند (کارپنترو و دیگران، 1994).

اگرچه خیلی از افراد هنوز به این نگاه سنتی معتقدند، تغییرات فرهنیگ جدید در حال توانمندسازی خیل عظیمی از کاربران نهایی جهت ایفای نقش فعال تر در تولید و توسعه محصول جدید جهت خرید و استفاده خود هستند. توسعه فرهنگی مهم در این حوزه، بدگمانی و بی اعتمادی مشتریان نسبت به ارتباطات بازاریابی است. به عنوان مثال بدنه قابل ملاحظه تحقیقات نشان میدهد که مصرف کنندگان کاملا نسبت به ارتباطات بازاریابی به طور عمومی شکاک و نسبت به عملکرد محصولات جدید به طور خاص مدعی هستند (دارک و ریتچی، 2007؛ ابرمیلرواسپنچربرگ، 1998؛ زایت، 2002).

ادامه دارد............................................

 

 

2-7- دلایل پیدایش راهبرد هم آفرینی

دلایل پیدایش راهبرد هم آفرینی، عبارتند از:

1. تنوع زیاد محصول و نارضایتی مشتریان از محصولات استاندارد: مدل سنتی توسعه محصول که طی آن تنها شرکت ها مسئول ارائه ایده های جدید و تصمیم گیری در مورد محصولاتی بودند که باید در نهایت وارد بازار می شد، به شدت توسط دانشگاهیان و شاغلان حوزه مدیریت و نوآوری به چالش کشیده شده است (فاچز و اسچریر، 2011). از طرفی مشتریان امروزه بیشتر از هر زمان دیگری، با گزینه های متنوعی از محصولات و خدمات رو به رو هستند ولی همین تنوع زیاد به سردرگمی بیشتر آنها منجر شده است. به عبارت بهتر، تنوع محصولات و وجود گزینه های متعدد همیشه به رضایت بالاتر منجر نمی شود

 

ادامه دارد............................................

 

2-8- مزایای هم آفرینی

مهمترین مزایای هم آفرینی برای بنگاه عبارتند

 

ادامه دارد............................................

 

2-9- گونه شناسی هم آفرینی

برای راهبرد هم آفرینی، دسته بندی های مختلفی ارائه شده است. در این بخش چند نمونه از مهمترین طبقه بندی های ارائه شده را مرور می کنیم. دلیل ارائه دسته بندی های مختلف،  در این حوزه، ماهیت متفاوت راهبرد براساس متغیرهایی مانند میزان استقلال مشتری در فرایند، نوع و میزان همکاری بین بنگاه و مشتری (رابطه دوگانه یا ارتباط اجتماع محور)، مرحله فرایند نوآوری که مشتری درگیر می شود و مرحله عمر محصول، می باشد.

ادامه دارد............................................

 

2-10- ویژگی‌های هم آفرینی

همان طور که اشاره شد مشتریان دیگر مخاطبان منفعل شرکت ها نیستند بلکه هم آفرینان فعالی هستند که ارزش و دانش را به همراه شرکت خلق می نمایند (پراهالاد و راماسوامی، 2000؛ لاور، 2005). پراهالاد و راماسوامی (2004) به منظور روشن تر نمودن مفهوم هم آفرینی و تمایز آن با دیگر شکل های مشارکت مشتری، ویژگی هایی را برای هم آفرینی بیان نموده اند:

• هم آفرینی به معنای خلق مشترک ارزش توسط شرکت و مشتری است؛ نه اینکه تلاش شرکت به منظور راضی نمودن مشتری باشد.

ادامه دارد............................................

 

2-11-1- مزایا از دیدگاه بنگاه

تئوری و اقدامات بازاریابی بیش از پیش پتانسیل هم آفرینی برای عملکرد شرکت را به رسمیت شناخته اند. با پیاده‌سازی و مدیریت موفق هم آفرینی،  شرکت می تواند به دو منبع مهم مزیت رقابتی دست یابد:

1. دستاوردهای بهره وری از طریق افزایش کارایی برای مثال با کاهش هزینه های عملیاتی
2. بهبود اثربخشی برای مثال از طریق افزایش ارزش محصول، قابلیت های نوآوری و یادگیری و تناسب بیشتر با نیازهای مصرف کننده (هویر و همکاران، 2010)

 

ادامه دارد............................................

 

2-12- خطرات هم آفرینی

سازمان ها هنگام استفاده از مشتریان به عنوان منبع ایده برای محصولات جدید با سه چالش رو به رو می شوند. اولین چالش به انتخاب مشتریان نوآور و برقراری ارتباط با ایشان مربوط می شود، هم در مورد محصولات صنعتی و هم محصولات مصرفی، شرکت ها اغلب در می یابند که مشخص نمودن مشتریان نوآور به شکلی مقرون به صرفه دشوار است. دومین چالش با ایجاد مشوق های مناسب برای افزایش تمایل مشتری به مشارکت در ارتباط است. سومین چالش به دستیابی به دانش مشتری برمی گردد (نامبیسن، 2002).

 

ادامه دارد............................................

 

2-14- فرایند هم آفرینی

حال که با الزامات نوآوری در مراحل مختلف آن آشنا شدیم، لازم است با فریاند هم آفرینی ارزش نیز اشنا شوم. فرایند هم آفرینی ارزش، در شکل 2-5 ارائه شده است.

ادامه دارد............................................

 

2-15- مدل های خلق ارزش

برای خلق ارزش یک مصنوع باید دانش در مورد محیط (طبیعی یا اجتماعی)، در مورد انسان ها و دیگر مصنوعات موجود داشته باشیم. فرض این که مصنوعات، انسان ها و جامعه به عنوان سیستم های جدا از هم هستند دیگر درست نیست. در دنیای واقعی، آنها به شدت به یکدیگر وابسته هستند. بنابراین ارزش از طریق تعاملات آنها به وجود می آید. این مسأله نه فقط در محصولات، بلکه در خدمات نیز قابل مشاهده است. خلق ارزش براساس محصولات و خدمات دارای سه مدل است:

ادامه دارد............................................

 

پیشینه تحقیقات خارجی

دومینیسی، یولز و کاپوتو (2017) پویایی هم‌آفرینی ارزش را در قبایل مصرفی از طریق تئوری نمایندگی بررسی کردند.  آنها ابعاد اجتماعی، فرهنگی و شناختی را که در پس زمینه فرایندهای هم‌آفرینی ارزش قرار داشت.....................................

هسیو (2016) در پژوهش خود با عنوان مدل استراتژی هم‌آفرینی ارزش برای بهبود عملکرد توسعه محصول، مدیران پروژه NPD در صنایع تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات (ICT) که حداقل 2 سال سابقه فعالیت داشتند،.......................................

کوئتزی (2016) روابط بین هم‌آفرینی ارزش و ارزش درک شده مشتری را در پایان نامه خویش بررسی کرد. او فرضیات چهارگانه خود را از طریق تحلیل رگرسیون آزمون کرد و روابط معنادری بین ارزش ادراک شده و هم‌آفرینی ارزش و همچنین ارزش ادراک شده و ابعاد هم‌آفرینی یعنی ارزش در استفاده و هم فرآوری یافت. ....................................

و ...........................................

 

پایان نامه پروپوزال ادبیات فصل دوم مدیریت برند ارزش ویژه برند قصد خرید ترجیح برند با منابع معتبر

#پایان_نامه

#ادبیات_فصل_دوم

#پروپوزال

#ارزش_ویژه_برند

#پروپوزال_ارزش_ویژه_برند

#فصل_دوم_ارزش_ویژه_برند

#مدیریت_برند

#پروپوزال_مدیریت_برند

#پایان_نامه_مدیریت_برند

#پایان_نامه_ارزش_ویژه_برند

#قصدخرید

#فصد_خرید

#قصد_خرید_مجدد

#قصد_خرید_مشتری

#ترجیح_برند

#پروپوزال_ترجیح_برند

#پایان_نامه_ترجیح_برند

#ادبیات_فصل_دوم_ترجیح_برند

#ادبیات_فصل_دوم_قصد_خرید

#پروپوزال_قصد_خرید

#مقاله_قصد_خرید_مجدد

لطفا با شماره موبایل مندرج در تصویر تماس بگیرین

ادبیا پایان نامه پروپوزال فرسودگی شغلی

#ادبیات-پایان-نامه #ادبیات-پروپوزال #پروپوزال-فرسودگی-شغلی #ادبیات-فصل-دوم #فصل-دوم-فرسودگی-شغلی #ادبیات-فرسودگی-شغلی #فصل-2-فرسودگی-شغلی #تاریخچه-مفهوم-فرسودگی #مدل‌های-فرسودگی-شغلی #تعاریف-فرسودگی-شغلی #رویکردهای-فرسودگی-شغلی #رویکرد-بالینی #رویکرد-تبادلی-چرنیس #مدل-حفظ-منبع #مدل-منابع-نیازهای-شغلی #ابعاد-فرسودگی-شغلی #BURNOUT

لطفا در صورت تمای به داشتن #ادبیات_پایان_نامه_فرسودگی_شغلی یا #BURNOUT به شماره موبایل در تصویر زنگ بزنید یا به شماره موبایل وبلاگ در تلگرام پیام دهید.

ایمیل دیر به دیر چک می شود

ادبیات پایان نامه برند گردشگری tourist brand

سلام دوستانی که به #ادبیات_فصل_دوم #برندگردشگری علاقمند هستند لطفا با موبایل مندرج در تصویر تماس یا به موبایل وبلاگ در تلگرام پیام بدهند

#ادبیات_پایان_نامه #پروپوزال #مقاله #مقصد_گردشگری #تصویر_مقصد #برند #برند_مقصد #برندینگ_مقصد #دانش_برند #موقعیت_برند #تئوری_مرحله‌ای_تصویر_مقصد #تئوری_شکل‌گیری_تصویر_ذهنی_مقصد #نظریه_برندسازی_مقصد #ارتباط_بین_تصویر_برند_و_شخصیت_برند #ادراک_گردشگری #رفتارهای_گردشگران #رضایت_گردشگری #چارچوب_مفهومی_رضایت_گردشگر

ادبیات پایان نامه پروپزوال برند کارفرما Employerbrand برندکار فرما ادبیات با منابع معتبر

سلام دوستان

علاقمندان به این مبحث می توانند برای دریافت فایل با شماره موبایل ذکر شده در تصویر تماس و یا به موبایل ذکر شده در مشخصات وبلاگ در تلگرام پیام بدهند. تلگرام شب به شب چک می شود. 

#پایان_نامه #پروپوزال #فصل_دوم_پایان_نامه #فصل_2-ادبیات_پایان_نامه #برندکارفرما #برند_کارفرما #برند #مهمترین_ویژگی‌های_برند #مفاهیم_مرتبط_با_برند #انواع_برند #تاریخچه_برند_کارفرما #تاریخچه_برندکارفرما #تعریف_برند_کارفرما #آمیخته_برند_کارفرما #آمیخته_برندکارفرما #ابعاد_برند_کارفرما #ابعاد_برندکارفرما #ابعادبرندکارفرما #توسعه_برند_کارفرما #توسعه_برندکارفرما #مدل_برند_کارفرما #مدل_برندکارفرما #Employer_brand #Employerbrand

پایان نامه پروپوزال چابک در خدمات بانکداری - ناب در خدمات بانکداری- خدمات بانکداری سبز

#ادبیا_پایان_نامه #ادبیات_فصل_دوم #ادبیات_فصل-2 #رویکردناب #رویکرد-ناب #رویکرد_ناب_در_خدما #اتلاف‌های_هفتگانه_در_سیستم_خدماتی #اقدامات_ناب #اقدامات_ناب_در_خدمات_بانکداری #رویکردچابک #رویکرد_چابک #ویژگی‌های_سازمان_چابک #انواع_چابکی_در_خدمات_بانکی #چابکی_گسترده #چابکی_گستره #چابکی_زمانی #فروش_چابک_در_سازمان #اقدامات_چابکی #رویکرد_سبز #بانکداری_سبز #اقدامات_سبز #مقایسه_سبز_و_چابک #مقایسه_سبز_و_ناب #مقایسه_چابک_و_ناب #محرک‌های_کلیدی #پروپوزال_زنجیره_تامین_سبز #پروپوزال_زنجیره_تامین_چابک #پروپوزال_زنجیره_تامین_ناب

ادبیات پایان نامه فصل دوم کیفیت خدمات تعریف مدل های خدمات کیفیت خدمات چالش های بهبود خدمات

ادبیات پایان نامه فصل دوم موضوع کیفیت خدمات تعریف خدمات مدل های خدمات کیفیت خدمات چالش های بهبود خدمات

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

هزینه ادبیات خدمات و کیفیت خدمات تنها 7 هزار تومان

25 صفحه ورد و بدون شکل رسم شده (شکل ها به صورت جداگانه و عکس ارسال می شود)

لطفا در اینترنت نشر ندهید حرام است

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

امروزه صنایع خدماتی رشد روزافزون و شتابانی را تجربه می‌کنند. در چنین شرایطی تنها سازمان‌هایی در عرصه رقابت از موقعیت مناسب برخوردارند که محور اصلی فعالیت‌های خودرا تامین خواسته‌های مشتریان و مراجعه کنندگان و ارضای نیازهای آنان قرار داده‌اند.

بنابراین ارائه خدمات با کیفیت از چالش‌های مهم پیش روی سازمان‌ها در عصر کنونی است. البته علل و عوامل مختلفی در ارتقای سطح کیفی خدمات ارائه شده به مشتریان دخیل هستند و می‌توانند موجبات افزایش بیش از پیش رضایت مشتری را فراهم آورند که در میان آنها سرمایه‌های انسانی شایسته و کارآمد را می‌توان در زمره مهمترین عوامل به شمار آورد.

گرچه کسب مزیت رقابتی مستمر در مقایسه با سایر رقبا، جلب رضایت مشتریان و در نهایت افزایش سهم...................................... به همین دلیل است که خدمات دولتی اساسا ماهیت پیچیده‌ای دارند (صراف، 1383،93).

............................... مراجعه کنندگان این سازمان‌ها معمولا با کارکنانی روبرو می‌شوند که نسبت به انجام کار آنها بی تفاوت هستند (گور، 1373،110).

............................... همین برداشت غلط در نحوه برخورد با ارباب رجوع اثرات بسیار منفی داشته و دارد (مک هاگ، 1377،4).

.......................................... موجبات نارضایتی و ناخرسندی مشتری را فراهم می‌سازد (رضاییان، 1374، 306).

تحقق این امر در گرو ایجاد ویژگی‌هایی نظیر انعطاف‌پذیری، سرعت، دقت، کیفیت و پاسخگویی در قبال انتظارات مشتریان می‌باشد (کزازی و دهقانی، 1382: 31).

در این فصل ابتدا به معرفی برخی مفاهیم اساسی مربوط به بحث کیفیت خدمات می‌پردازیم. سپس ضمن بررسی انواع مدل‌های کیفیت مطرح در بخش‌های عمومی و خصوصی سعی می‌کنیم مسائل عمده مربوط به این حوزه را مورد مطالعه قرار داده و تصویر نسبتا جامعی را از پیشینه و ادبیات موضوع فراهم آوریم.

1-   مفهوم خدمت

تعاریف بسیاری برای اصطلاح خدمت یا خدمات ارائه شده است، اما در حالت کلی میتوان گفت که همه آنها وجوه مشترکی چون .................................. .

در ادامه چند تعریف مختلف از خدمات را ارائه می‌کنیم:

-         خدمات عبارتند از کردارها، فرآیندها و عملکردها (Zeithaml and Bitner, 1996:50).

13 تعریف مختلف با دیدگاه های دانشمندان متفاوت در مورد خدمات

-         خدمت نتیجه تلاش فردی برای دیگران است که به صورت کار، فعالیت یا ایفای نقش ظاهر می‌شود (Lambet al , 1999:230).

.......................................................................... برای درک بهتر مفهوم خدمت، معمولا آن را با کالاهای فیزیکی مقایسه می‌کنند. در جدول زیر برخی از ویژگی های کالاها و خدمات به صورت خلاصه آورده شده است:

انواع صنایع خدماتی

صنایع خدماتی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد (Cdlier, 1987:26) ................................................

تفاوت بین کالاها و خدمات

با توجه به مشخصات ویژه خدمات اختلافات اساسی بین کالاها و خدمات را می‌توان در موارد زیر ملاحظه کرد (Lovelock, 1999:15).

خدمات دارای ویژگی‌هایی هستند که آنها را از کالاها متمایز می‌سازد. این ویژگی‌ها اغلب تحت عنوان ناملموس بودن، تفکیک‌ناپذیری، تغییرپذیری، فناپذیری و عدم انتقال مالکیت بر خدمت مطرح می‌شوند که در ادامه به توضیح مختصر درباره هر یک از آنها خواهیم پرداخت. ...............................................

در مورد هر یک از ویژگی های خاص خدمات توضیح مفصلی آمده است

ناملموس بودن

درجه و میزان ملموس بودن خدمت ناشی از سه منبع عمده زیر می‌باشند: ...............................

از طرف دیگر، خدماتی وجود دارند که اثرات ملموس بسیار کمی درباره ماهیت فرآیند تولید خدمت از خود بروز می‌دهند. برای مثال، خدمات .......................

طبعا اجزاءملموس به مشتریان یک مبنای قابل رویت برای قضاوت درباره کیفیت خدمات ارائه می‌کنند. عناصر ملموس تنها شامل کالاهای درون خدمت نیستند بلکه شامل..............................

خدمات پس از فروش و بهبود سیستم توزیع، محصول تولیدی خود را تقویت نمایند (سیدجوادین و کیماسی، 1384:21).

در نگاره زیر برخی از پیامدهای ناملموس بودن خدمات مورد اشاره قرار گرفته است: ...................

تفکیک ناپذیری: تولید و مصرف کالاهای ملموس دو فعالیت مجزا از هم هستند.

شرکت‌ها معمولا کالا را در یک مکان تولید کرده و سپس آن را به جایی که مشتریان قصد خرید دارند، حمل می‌کنند. بدین ترتیب....................................

اما از سوی دیگر گفته می‌شود که مصرف خدمت از تولید آن جدا نیست (حالت تفکیک ناپذیری بین .................................. در واقع یک پزشک نمی‌تواند در غیاب بیمار خدمات مورد نظر را به وی ارائه کند.

صرف نظر از اینکه تولید کننده یک انسان باشد یا یک ماشین (مثل دستگاه‌های خودپرداز در بانک) ..........................................

لیکن در خدمات به دلیل مشارکت فعالانه مشتری در تولید خدت، فرآیند ارائه به اندازه منفعت نهایی مهم می‌باشد.

در ادامه و در نگاره زیر پیامدهای تفکیک‌ناپذیری خدمات آورده شده است:

تغییرپذیری: تغییرپذیری بر مشتریان نه تنها به واسطه نتایج بلکه همچنین به واسطه فرآیندهای تولید اثرگذار است. از آنجا که مشتریان .........................

تغییرپذیری خدمات را می‌توان از دو جنبه بررسی کرد: ..................................

تغییرپذیری در استانداردهای تولید بیشترین نگرانی را برای سازمان‌های .........................

....................................................... مثلا خدماتی که توسط راه آهن ارائه می‌شود، امکان شخصی‌سازی کمتری دارد.

فناپذیری: خدمات از آن جهت که نمیتوان آنها را ذخیره‌سازی کرد، با کالاها تفاوت دارند. تولیدکنندگان کالا می‌توانند ....................................

مالکیت: یکی دیگر از تفاوت های کالا و خدمات این واقعیت است که مشتریان معمولا فقط ارزش خدمات را کسب می‌کنند  بدون اینکه ..............................

.................................... آنها عموما به عنوان همکار تولید در ارائه خدمت عمل می‌کنند (Palmer, 2001:15-21).

خدمت به مثابه تئاتر

مشارکت مشتری در ارائه خدمات در برخی شرایط اجتناب ناپذیر است. خدمات، اقدامات یا عملکردهایی هستند که نوعا..............................

.............................................. و به همان اندازه قدرت ارائه بازیگر بستگی دارد (Zeithaml & Bitner, 1996:367).

خدمات به عنوان یک سیستم

سطح تماسی که شغل خدماتی با مشتریان خود دارد عامل مهمی در تعریف کل سیستم خدماتی است که دربرگیرنده سه سیستم فرعی همپوشی می‌باشد: عملیات خدمات (که داده‌ها در آن پردازش شده............................................ (Lovelocj & wright, 1999:49).

طبقه بندی خدمات

صنایع خدماتی بیش از نیم قرن بر اقتصاد اکثر کشورهای صنعتی سلطه داشته است. حتی در کشورهای در حال توسعه .......................

پیتر دویل در یک طبقه‌بندی خدمات را در هشت طبقه دسته‌بندی کرده است (Doyle,1998:356).

جدول

نگاهی به مفهوم کیفیت

کیفیت خدمات یک رشته نسبتا جوان است که در حدود دو دهه از آغاز تحقیقات درباره آن می‌گذرد (Caruana & Pitt, 1997:612). این واژه برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. بنابراین ......................

در ادامه چند تعریف مختلف در مورد مفهوم کیفیت را از دیدگاه صاحب نظران این رشته ارائه خواهیم کرد:

-         کیفیت عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است (Loyothetus,1992:82).

12 تعریف متفاوت از دیدگاه های متنوع دانشمندان در مورد کیفیت .....

-         کیفیت ادراک شده عبارت است از قضاوت مشتری درباره برتری یا مزیت کلی یک شیء . کیفیت ادراک شده شکلی از نگرش است که با رضایت مرتبط است لیکن با آن یکی نیست  از مقایسه انتظارات با ادراکات از عملکرد، نتیجه می‌شود (Parasuraman et al , 1991:15).

همان طور که اشاره شد محققان بسیاری نظیر گاروین، هالبروک  و کرفمن، جاکوبی و اولسن و زیتهمل تاکید کرده‌اند که بین کیفیت ادراک شده و عینی تفاوت وجود دارد. برای مثال هالبروک و کرفمن تاکید می‌کنند که ........................

دیدگاه‌های گوناگون نسبت به معنا و مفهوم کیفیت

برای نخستین بار دیوید گاروین به منظور ایجاد درک مشترکی از مفهوم کفیت در سال 1987 تعاریف گوناگون موجود در ادبیات کیفیت را دسته‌بندی کرد (Garvin, 1987:109).

تعاریف مختلف دیوید گاروین به صورت جداگانه..........................

·        تعاریف ارزش ‌محور: این دسته از تعاریف کیفیت را در رابطه با هزینه تعریف می‌کنند (کیفیت به عنوان ارائه ارزش مناسب در برابر هزینه‌های انجام شده) (Lagrosen et al 2004:61).

در اینجا کیفیت یا به عنوان هزینه برای تولیدکننده و قیمت برای مصرف‌کننده یا به عنوان ...........................

به طور کلی اگرچه تعاریف زیادی در خصوص کیفیت خدمات ارائه گردیده است اما اغلب تعاریف کیفیت خدمات در مقوله مشتری‌محور قرار می‌گیرد. همچنین ملاحظه می‌شود که هریک ......................

با اندکی تامل در مفاهیم و تعاریف کیفیت می‌توان دریافت که به طور کلی در بررسی مفهوم کیفیت با دو دسته مفهوم کاملا متفاوت روبرو هستیم که هر یک براساس فلسفه‌ای خاص تدوین شده‌اند (Sommer, 1994:53).

نظریه کلاسیک و نظریه مدرن در تقابل با هم (مهم مهم مهم) در مورد کیفیت خدمات

کیفیت خدمات و مدیریت آن

یکی از راه‌های اساسی که یک موسسه خدماتی می‌تواند با توسل به آن خود را از سایر رقبا متمایز کند، ارائه دائمی کیفیت خدماتی برتر نسبت به آنها است. بسیاری از شرکت‌ها ............................... (کاتلر، 1379:817).

تمایل به ارائه خدمات با کیفیت نقش مهمی در صنایع خدماتی نظیر ................................. که به طور کلی متمایزسازی خدمات در آن مشکل است، حائز اهمیت بیشتری است (Stafford et al 1998:426).

فیلیپس و دیگران در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت محصولات و خدمات واحدهای تجاری .........................

تعریف کیفیت خدمات

کیفیت خدمات موضوعی پیچیده و چندبعدی است . کیفیت خدمات می‌تواند از جنبه‌های گوناگون و با توجه به محتوا، فرآیند، ساختار، پیامد و اثر خدمات تعریف شود. اما به طور کلی، کیفیت با طراحی سیستم تحویل و ارائه خدمات آغاز می‌شود.

.................................................... کیفیت خدمات ارائه شده رضایت بخش است (فیتز سیمونز و فیتز سیمونز، 1382:65).

دلایل توجه روز افزون سازمان‌ها به ارائه خدمات با کیفیت

............................................ دلایل متعددی را می‌تون برشمرد که بدان جهت سازمان‌ها به دنبال ارائه خدمات با کیفیت‌تر به مشتریان خود باشند. در ادامه به برخی از مهمترین این دلایل اشاره می‌شود:

·        مزایای ناشی از کیفیت خدمات

افزون بر موارد ذکر شده، مزایای گوناگون ناشی از کیفیت خدمات خود عامل دیگری است که سازمان‌ها را به ارائه خدمات با کیفیت ترغیب می‌کند. یکی از اثرات مستقیم ارائه خدمات با کیفیت .......................... که در نهایت سازمان از این مساله منتفع می‌گردد.

شکل

سنجش کیفیت خدمات

کیفیت در سازمان خدماتی سنجشی است از اینکه تا چه اندازه خدمت ارائه شده انتظارات مشتریان را برآورده می‌سازد. ماهیت اغلب خدمات اینچنین است که مشتری ...........................

با توجه به اینکه کیفیت خدمات را فراتر از انتظار مشتریان عمل کردن تعریف کردیم می‌توان کیفیت ادراک شده را به شکل زیر نشان داد:

کیفیت ستاده واقعی + کیفیت فرایند وقعی + انتظاارت قبلی مشتری = کیفیت ادراک شده

این الگو نشان می‌دهد که انتظارات قبلی با فرآیند ارائه و ستاده واقعی خدمت مقایسه شده و از طریق این مقایسه است که کیفیت ادراک می‌شود.

تعریف هر کدام از اجزای فرمول بالا به تفصیل

............................................................................... کیفیت ادراک شده: احساس مشتری درباره کیفیت خدمت است. کیفیت ادراک شده می‌تواند یکی از سه وضعیت زیر را نشان دهد: ............................... را به مشتریان خود عرضه نمایند (Ghobadian et al, 1994:49).

رویکردهای مدیریت کیفیت خدمات

................................................................ اما سازمان‌های خدماتی در برخورد با مقوله کیفیت خدمات ممکن است یکی از دو شیوه اصلی مدیریت کیفیت خدمات را اتخاذ نمایند که در ادامه به شرح آنها می‌پردازیم:

1-    شیوه انفعالی یا واکنشی .........................

2-   شیوه فعالانه یا استراتژیک ......................

رپرت و رن در تحقیقات خود در زمینه اثرات کیفیت خدمات بر عملکرد بیمارستان‌ها به نتایج زیر دست یافتند: ..................................

یکی از کاربردهای اولیه این مطالعه آن است که کیفیت به خودی خود یک هدف نیست بلکه .................................... راهبرد جامعه و بلندمدت خود را حول کیفیت تعریف می‌کنند (Rapert & Wren, 1998:230).

پیامدهای کیفیت خدمات

همان طور که اشاره شد کیفیت خدمات یک استراتژی سودآور برای سازمان می‌باشد. مدیران باید به این باور برسند که ............................

......................................... حتی در برخی از صنایع تولیدی کیفیت خدمات نسبت به کیفیت محصول از اهمیت بیشتری برخوردار است (Ghobadian, et al, 1994:43). ....................................................

هسکت مزایای کیفیت خدمات را به شکلی ساده و رسا در طرح (نمودار) زیر نشان داده است (سیدجوادین و کیماسی، 1384:48).

رابطه کیفیت خدمات و تصمیمات بازاریابی رقابتی

واقعیت آن است که اطلاعات سنجش کیفیت خدمات همانند سایر اطلاعات در حوزه تحقیقات بازار تنها تا آن اندازه اهمیت دارند که بتوانند اقدامات شرکت را تغییر دهند به گونه‌ای که سودهای مورد انتظار افزایش ..........................................

پاسورامان و همکارانش در تحقیقات خود دریافتند که بسیاری از مشتریان خواهان ارتباطات شخصی و............................

................................................ بنابراین این دو نگاه با یکدیگر متفاوت هستند.

شکل

کیفیت فنی محصول و یا آنچه که مشتری از ستاده به دست می‌آورد منبع اصلی ایجاد کیفیت در بازاریابی مبتنی بر معامله می‌باشد. اما در بازاریابی مبتنی بر رابطه ............................................

به علاوه، کروسبی و دیگران (Crosby et al, 1990) عنوان می‌کنند که کیفیت خدمات شرط لازم (نه شرط کافی) برای .....................................

............................................ امروزه شرکت‌ها به ارزش برقراری ارتباطات نزدیک با مشتریان به عنوان وسیله‌ای برای حفظ مشتریان فعلی شن پی برده‌اند چرا که جنبه‌های ناملموس.............................................

دویر و اوه اظهار می‌کنند که سطوح بالای رضایت و اعتماد، ارتباطات با کیفیت را از ارتباطات فاقد کیفیت متمایز می‌سازد (Roberts et al, 2003:190).

مدل‌های کیفیت خدمات

در رابطه با مفهوم کیفیت خدمات مدل‌های مختلفی توسط اندیشمندان و صاحب‌نظران ارائه شده است که در ادامه به شرح مختصر بعضی از مهم‌ترین این مدل‌ها خواهیم پرداخت:

مدل گرونروز

گرونروز در بحث خود در مورد کیفیت خدمات سه بعد را معرفی می‌کند: ................................

مدل کانو

در سال 1984 پروفسور کانو از دانشگاه ریکا مدل دوبعدی خود را ارائه کرد. وی کیفیت را با توجه به دو بعد زیر مورد توجه قرار داد:

·        میزان عملکرد خوب یک محصول یا خدمت

·        میزان رضایت مصرف‌کننده

طبق نظر کانو خواسته‌های مشتری را می‌توان به سه گروه اصلی تقسیم کرد:

...................................................................................... زیرا آنها از قبل نمی‌دانند که این مشخصه‌ها کدامند (مهرگان و قاسمی، 1381:63).

اینها همان خواسته‌های هیجانی مشتری هستند. یعنی خواسته‌هایی که به احساسات و هیجانات وی مربوط می‌شوند.

مزایای طبقه‌بندی نیازهای مشتری با استفاده از مدل کانو

.............................................

مدل لهتینن و لهتینن

این دو محقق سه بعد برای کیفیت خدمات ارائه کرده‌اند:

کیفیت فیزیکی: کیفیت فیزیکی به محصولات یا موارد حمایتی از محصولات و خدمات اشاره دارد. محصولات مالی ابعاد فیزیکی محدودی دارند، بنابراین غالبا شواهد فیزیکی ......................................................

کیفیت تعاملی: کیفیت تعاملی به تعاملات ...........................

کیفیت سازمان: کیفیت سازمان به تصویر ذهنی ......................

مدل پاراسورامان

هرچند که تلاش‌های بالا سهم عمده‌ای در تقسیم کیفیت خدمات به کیفیت فرایند و کیفیت ستاده داشته است با این حال این تلاش‌ها جهت شناسایی عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات سطحی بوده و فاقد جزئیات کافی می‌باشد. براین اساس پاراسورامان و همکارانش عوامل متعددی برای سنجش کیفیت خدمات ارائه کرده‌اند که در ادامه به آن پرداخته می‌شود.

اجزای مقیاس کیفیت خدمات

این مقیاسه شامل 5 بعد است، عوامل محسوس، قابلیت اعتماد، مسئولیت‌پذیری (پاسخگو بودن)، ایجاد اطمینان و همدلی.

هر کدام از این ابعاد دارای چندین مولفه هستند که به وسیله یک مقیاسه 7 رتبه‌ای (و گاهی 9 رتبه‌ای) کاملا موافق (رتبه 7) تا شدیدا مخالف (رتبه 1) اندازه گیری می‌شوند. مجموعا این 5 بعد دارای 22 مولفه به شرح زیر اند: .......................................

ادبیات پایان نامه فصل دوم تعریف تعهدسازمانی، مدل تعهدسازمانی، عوامل موثر بر تعهدسازمانی، چالشها

ادبیات پایان نامه فصل دوم تعهد سازمانی، تعریف تعهد سازمانی، مدل های تعهد سازمانی، عوامل موثر بر تعهد سازمانی، چالشها

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

تعداد صفحات 15

لطفا از انتشار آن در اینترنت خودداری کنید حرام است

ادبیات پایان نامه بخش تعهدسازمانی خودم می باشد.

مقدمه

تعهد سازمانی کارکنان عامل مهمی در رشد کلی و توسعه روزافزون سازمان است. .........................................

4-2- تعهدسازمانی

تاکید بسیار متون روان شناسی و رفتار سازمانی، تعاریف گوناگون، بحث و بررسی در مورد نتایج و پیامدها، سنجش و ... بر ماهیت گسترده و اهمیت فراوان تعهد سازمانی است. در فرهنگ دهخدا تعهد به معنای «تازه کردن پیمان، نگاه داشتن چیزی، سرانجام کار کسی به ذمه خود گرفتن و ضامنی کردن» است.........................  مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط اتزیونی[1] (1961) مطرح شد که آن را پذیرش کلی سازمان توسط کارمند می‌دانست.....................

3 تعریف در مورد تعهد سازمانی

...............

................

..................

از نظر مفهومی، تعهد سازمانی به وسیله حداقل سه مولفه قابل تعریف است: .................. (گانلو، اکسرایلی و پرسین[2]، 2010: 696).

1-4-2- ابعاد و رویکردهای تعهد سازمانی

در مورد ابعاد تعهد سازمانی، دسته‌بندی‌های مختلفی وجود دارد که در ادامه مرور می‌شوند. افزایش توجه به ابعاد گوناگون تعهد منعکس کننده این واقعیت است که کارکنان می‌توانند چندین شکل یا مولفه متفاوت تعهد را از نظر اهداف و ارزش‌های افراد یا گروه‌ها در یک سازمان تجربه کنند (کوهن[3]، 2003)

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر اتزیونی

ابعادی که اتزیونی برای تعهد سازمانی در نظر گرفته است به سه بُعد زیر تقسیم می‌شود..............................

·        ابعاد تعهدسازمانی از نظر می‌یر و آلن

در ارتباط با تعهد سازمانی، می‌یر و آلن (1991) مدل سه بُعدی را ارائه کردند که در ادبیات تعهد سازمانی، رویکرد بسیار شناخته‌تری است. ابعاد این مدل عبارتند از: ..............................

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر بالفور و وکسلر  

بالفور و وکسلر[4] (1996) نیز طبق تحقیقات خود تعهد سازمانی را دربردارنده ابعاد زیر دانستند.......................

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر هانت و مورگان

هانت و مورگان[5] تعهد سازمانی را به دو  بٌعد خرد و کلان تقسیم کردند: .......................................

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر اریلی و چاتمن

در مطالعات تعهد سازمانی، اریلی و چاتمن (1986) مدلی را برای ایجاد تعهد سازمانی پیشنهاد کردند: ...........................

·        دیدگاه وبر در مورد تعهد سازمانی

تاریخچه گفتمان‌های علمی دربرگیرنده تعهد سازمانی بسیار گسترده است و مطالب انبوهی در این‌باره نوشته شده است. وبر اصول بوروکراسی خود را در سه اصل محوری رسمیت، ابزارگرایی و اختیار عقلایی/قانونی جایگذاری کرده است. وبر استدلال می‌کند که ..........................

افزایش تعهد وا می‌دارد تا برای تحقق سلسله اهداف مشترک تلاش کند (گیدنز[6]، ترجمه صبوری، 1385: 340)

·        دیدگاه مارکس در مورد تعهد سازمانی

مارکس معتقد است که تعهد فرد نسبت به سازمان منجر به ...........................

............................ . از منافع سازمانی از جانب دیگر می‌شود (گیدنز، 1385: 310).

2-4-2- مدل‌های  تعهد سازمانی

در اهمیت تعهد سازمانی باید گفت که از عوامل متعددی ناشی می‌شود و نتایج متعددی نیز به دنبال دارد. به عنوان مثال، تحقیقات هاک‌من[7] تایید می‌کند که مشاغل عنی‌سازی شده به افزایش تعهد سازمانی منجر می‌شود.

·        مدل تعهد سازمانی استیرز

استیرز[8] عوامل موثر و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را  در شکل زیر نشان می‌دهد:

شکل مدل تعهد سازمانی استیرز (مقیمی، 1393: 444)

·        مدل  تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک

ماتیو و زاجاک[9] (1990) بیش از 200 تحقیق در زمینه تعهد سازمانی را تحلیل کرده و عوامل موثر در تعهد سازمانی به شکل زیر مدلسازی کردند (حسینیان و همکاران، 1386):

عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی (ماتیو و زاجاک، 1990: 174)

بررسی دوره‌های تحقیقاتی در مورد تعهد سازمانی

همچنین می‌توان تحولات و انقلاب‌هایی که در رابطه با معنا و ساختار تعهد سازمانی در 5 دهه اخیر رخ داده است را به شش دوره تقسیم کرد (زرگران، 1395).

4-4-2- استراتژی‌هایی برای  ایجاد تعهد سازمانی

اقدامات و شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و اثرات آن بر تعهد سازمانی به طور مفصل و به همراه جزئیات در مطالعه انجام شده بوسیله می‌یر و آلن (1997) آورده شده است. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی با روش‌های انتخاب، ..........................

·        توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی

دانشمندان علوم رفتاری، غنی‌سازی شغل را راهی برای پاسخ به نیازهای سطح بالای کارکنان دانسته‌اند، تاثیر این غنی‌سازی بسیار هیجان‌آور است. کارکنانی .....................

·        امنیت شغلی و تعهد سازمانی

نیاز به امنیت شغلی از پایه‌ای‌ترین نیازهای کارکنان به حساب می‌آید. احساس امنیت مستلزم .....................

و چندین مورد مهم دیگر که بر تعهد سازمانی اثرگذار هستند و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد سازمانی در منابع مختلف ذکر شده اند.

4-4-2- اهمیت تعهد سازمانی

تعهد سازمانی نشان دهنده علاقه کارکنان به کار در این سازمان است که در سه بعد علاقمندی، هنجاری و مستمر قابل بررسی است..............................

پاشااوغلو (2015) رابطه میان شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی را از منظر استراتژیکی مورد بررسی قرار داد. این مطالعه که در صنعت بانکداری ترکیه انجام شد نشان داد ...............................

غلامحسینی و اسماعیلی (1390) به بررسی عوامل تاثیر تعهد سازمانی بر نگهداشت منابع انسانی پرداختند. نتایج آنها نشان داد ..........................

نحریر، عبادی، توفیقی، کریمی زارچی و هنرور (1389) در پژوهش خود بر روی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تهران به این نتیجه رسیدند که ............................

گل پرور و عریضی (1387) در یک فراتحیلی رابطه میان ابعاد تعهد سازمانی را با جایگزین‌های شغلی، میل به ماندن در سازمان و تمایل به ترک خدمت در 15 مطالعه داخلی این حوزه انجام دادند و اذعان داشتند که ................................

حسینیان، مجیدی و حبیبی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را در کلانتری‌های تهران بزرگ بررسی کردند. نتایج تحقیق آنها حاکی از آن است که ..............................

---

[1] Etzioni

[2] Gunlu, Aksarayli, & Percin

[3] Cohen

[4] Balfour & Wechsler

[5] Hunt & Morgan 

[6] Giddens

[7] Hackman

[8] Steers

[9] Mathieu & zajac 

ادبیات متنوع موجود درباره توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment

ادبیات متفاوت درباره توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment 

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

لطفا در اینترنت انتشار ندهید، حرام است.

قیمت هزار تومان

مقدمه

توانمندسازی سازمانی

در سال های اخیر، توانمندسازی به عنوان استراتژی مدیریت کسب و کار نمایان شده است. به گفته اسپریتزر (1995) محققان مدیریت به علاوه متخصصان کسب و کار توانمدسازی را به عنوان کلید چالش برای سازمان های امروزی که انها دستخوش تغییر بنیادی از ساختارهای سلسله مراتبی سنتی به افقی در بیشتر سیستم های مشارکتی می باشند، شناسایی کرده‌اند. توانمندسازی به عنوان یک استراتژی برای برانگیختن کارکنان ارزشمند به منظور رسیدن به اهداف سازمان به کار رفته است و اینکه توانمندسازی مادامی که اساس مناسب قرار بگیرد می‌تواند یک استراتژی اثربخش باشد (Myerson & et al ,2007: 450).

فوکس (1998) توانمندسازی را به عنوان تزریق قدرت در کارکنان تعریف کرد و پیشنهاد داد که توانمندسازی کارمند ........................

ضرورت و اهمیت توانمندسازی

توانمندسازی امروزه بعنوان یک مفهوم بسیار مهم مورد توجه قرار گرفته است، زیرا به طور ضمنی بر برون دادهایی که به نفع سازمان‌ها و افراد است خیلی تاثیر می‌گذارد............................. (henkin et al ,2003, 301). ادبیات تحقیق.........................................

هرچند بعضی ازمحققان نتایج منفی از توانمندسازی کارکنان را گزارش کرده‌اند، اثربخشی توانمندسازی در یک سازمان........................

کانتر (1993)سه متغیر از رفتار ساختاری را در سازمان ها مشخص کرد:

ساختار فرصت: ......................

ساختار قدرت: ......................

تناسب و ترکیب اجتماعی: .......................

رویکردهای توانمندسازی

کوین و اسپریتزر(1997) با مطالعه میدانی در سطح مدیران شرکت های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی تشخیص داده اند:

رویکرد مکانیکی

براساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می باشد. .......................... به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم‌گیری در یک محدوده معین راهبردهای ضمنی توانمندسازی، از این دیدگاه عبارتند از: ............................

........................ به طور خلاصه براساس این رویکرد هنگامی مدیران می‌توانند کارکنان را توانمند سازند که آنها را........................

رویکرد ارگانیکی

طبق این رویکرد، توانمندسازی به معنای ریسک‌ پذیری، رشد و ................................. راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتند از:

............................. روی هم رفته مطابق این دیدگاه افراد توانا دارای ویژگی‌های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی می‌باشند. این ابعاد، اقدامات خاص  مدیریتی نیستند، بلکه.....................................

 

ادبیات پایان نامه توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment فصل دوم جامع و منابع معتبر

ادبیات پایان نامه ادبیات توانمندسازی روانشناختی به همراه منابع معتبر و پوشش کامل و جامع توانمندسازی روانشناختی

جیمیل:

[e-mail]

هزینه این قسمت فقط 7 هزار تومان

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

توانمندسازی روانشناختی

مقدمه

سازمان‌ها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت‌انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران  فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند از عهده وظایف محول برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که ‌می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، توانمندسازی است (اقایار، 1382).

مروری بر ادبیات مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی به مثابه موضوعی مه توجه گسترده‌ای را در کارکردهای مدیریت متوجه خود ساخته است که برای آن می‌توان دلایل چندی را متصور شد:

3 دلیل مهم برای بررسی توانمندسازی روانشناختی......

تعریف و مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می‌آید. با این حال به علت تنوع پژوهش‌ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه، از ادبیات گسترده‌ای برخوردار است (litteral, 2007).

هرچند تنوع در ادبیات توانمندسازی موجب تقویت محتوای آن است، اما باعث عدم دستیابی به یکپارچگی و ارائه مدل جامعی از توانمندی شده است. دلیل چنین امری را می‌توان در نکات زیر دانست:

ذکر دلایل ..................

................................... تعریف دیگری از توانمندی است (nesan andholt2002).  توانمندسازی به مفهوم احساس................................................ و درماندگی خود چیره شوند (kostiwa and meeks, 2009, p 287). کانگر و کاننگو عنوان می‌دارند هرگونه استراتژی با تکنیک مدیریت که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمندی آنها را ...............................................

بنابراین توانمندسازی فرایند تقسیم قدرت به میزان ثابت نیست. بلکه ......................... بتوانند سطوح برتری از خودشان را به دست آورند (mason, 2003).

علل گرایش سازمان‌ها به توانمندسازی

اسمیت (2000) بیان می‌دارد" توانمندسازی حرکتی دائمی است و ضرورت و اهمیتی رو به افزاش دارد. توانمندسازی اساس ....................

ابطحی و عابسی (1386) مهم ترین محرک‌های محیطی که سازمان‌ها را نسبت به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب می‌کنند را به صورت ذیل بیان می‌دارند: .........................

همچنین از دیگر علل گرایش سازمان‌ها به توانمندسازی موارد زیل را می‌توان بیان کرد: ............................

فرایند توانمندسازی

کانگر و کانانگو (1988) الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند:

مرحله اول: شناسایی و حذف شرایطی که موجب حالت روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده است............................................... تمامی مراحل شرح کامل.....................................

شکل مراحل پنج گانه فرایند توانمندسازی (کانگر و کانانگو، 1988، ص 475)

رویکردهای توانمندسازی

اما در یک دیدگاه کلی سه حوزه اصلی را می‌توان برای این تعاریف مشخص نمود (پناهی، 1390).

رویکرد ارتباطی

در این رویکرد، توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت........................

رویکرد انگیزشی

در این رویکرد توانمندی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد، هر راهبردی که ...................

رویکرد شناختی

نظریه پردازان این رویکرد که در راس آنها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چندوجهی است و نمی‌توان صرفا بر پایه یک ..................... (افجه و میری، 1388). ................................ (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385). .......................... توانمندسازی روانشناختی عکس‌العمل کارکنان به شرایط توانمندسازی ساختاری می‌باشد (spreitzerm deneson, 2005, p 23).

در شکل زیر این سه رویکرد نشان داده شده است.

توانمندسازی روانشناختی

اسپریتزر (1995) توانمندسازی را به عنوان یک راه روانشناختی که کارکنان می‌بایست برای توانمندشدن و کسب موفقیت اجرا کنند، بیان می‌کند (chang & liu, 2008). منون (2002) قالب روانشناختی................................................................ . .............................. نسبت به توانمندسازی تفاوت وجود دارد (Thomas and velthouse, 1990).

براساس رهیافت روانشناختی، توانمندسازی کاری نیست که............................................. احساسات کارکنان به آنان توجه دارند (عبدالهی و حیدری، 1388)

کوین و اسپریتز (1997) این نوع نگاه به توانمدسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده‌اند. براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که ................................. (ضیاء الدین و نیکوبخت، 1392).

در روانشناختی صنعتی و سازمانی و مدیریت، توانمندسازی ............................ (chiang and tsung, 2012).

مریسون (1996) بیان می‌کند که توانمدسازی روانی................................. (chiang and tsung, 2012).

ابعاد توانمندسازی روانشناختی

یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی توسط اسپریتزر (1992) صورت گرفته است. این صاحب نظر چهار بعد روانشناختی را برای توانمندسازی شناسایی نموده است. ...............................................

احساس شایستگی (خوداثربخشی)..............................

به اعتقاد بندورا سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند: ...............................

احساس داشتن حق انتخاب (خودسامانی).............................

سه شرط لازم برای احساس خودمختاری (خودسامانی) ..........................

احساس موثر بودن (پذیرش شخصی نتیجه) ...............................

چهار شرط لازم است تا افراد احساس پذیرفتن شخصی نتایج را داشته باشند: ....................

احساس معنی داری (ارزشمند بودن) .................

شروط لازم برای احساس معنی داری عبارتنداز : ....................................

احساس داشتن اعتماد به دیگران.........................

اعتماد و پشتگرمی به معنای داشتن اطمینان از این موضوع است که صاحبان قدرت به خاطر نتایج کارهایشان نه تنها به آنها لطمه وارد نخواهد کرد، بلکه از آنها حمایت نیز می‎‌کنند...............................

تشخیص توانمندسازی روانشناختی

برای تشخیص توانمندی روانشاختی معیارهایی وجود دارد. این معیارها عبارتند از: .....................................

عوامل موثر بر احساس توانمندسازی

برطبق نظریه شناخت اجتماعی، سه دسته عوامل بر ادراکات افراد از احساس توانمندی تاثیر می‌گذارند که عبارتند از: ................................

.............................. نتیجه توانمندی می‌کنند  (احمدی و همکاران، 1390).

........................... احساس توانمندی بیشتری کنند (ابطحی و عابسی، 1386).

................. توماس و ولتهاوس (1990)دریافتند از آنجایی که کانون کنترل رفتار شخصیتی بیشترین ارتباط را با احساس موثر بودن دارد، بنابراین .......................................

............................................ ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان می‎‌باشد (ابطحی و عابسی، 1386).

شکل رابطه بین ویژگی های گروه و احساس توانمندسازی (ابطحی و عاببسی، 1386).

........................................................... صاحب نظران برخی ویژگی‌های سازمانی را که بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تاثیرگذار است، شناسایی کرده‌اند. این ویژگی‌ها عبارتند از: ......................................................

.................. به دلیل تصمیم‌گیری در شرایط ابهام نقش بدان گرفتار شوند، دچار ترس و دلهره باشند (احمدی و همکاران، 1390).

................ کوبرگ (1999) معتقد است ساختار سازمانی عبارتست از "نظامی متشکل از وظیفه، گزارش‌دهد، رابطه و اختیار که ........................

مدل های توانمندسازی

تاکنون پژوهشگران بسیاری در زمینه توانمندسازی به تحقیق پرداخته اند و مدل‌های گوناگونی در این زمینه ارائه شده است. در این بخش به برخی از این مدل‌ها اشاره می‌شود.

مدل توانمندسازی وگت  و مارل .....................

مدل توانمندسازی مک لاگان و نل .....................

مدل توانمندسازی وتمن و کمرون .............................

وتمن و کمرون (1998) براساس پژوهش‌های کانتر (1983)، پاندورا (1986)و هاکمن و الدهام (1980) برای توانمندسازی کارکنان نه راهبرد مدیریتی را مطرح می‌کنند، ......................

مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو

کانگر و کاننگو (1998) الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند. تعریف و توضیح تمامی مراحل مدل کانگر و کاننگو.........................

مرحله پنجم، مشاهده نتایج رفتاری توانمندسازی که شامل پیشقدمی و یا پافشاری رفتاری در انجام دادن موفق وظایف و اهداف است (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385، 32-34).

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

توماس و ولتهاوس (1990) روش کلی ای را که کانگر و کاننگو در سال 1981 ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است................................... مانند رابطه متقابل کارمندان با ناظران، دوستان و زیردستانشان وابسته است (MOYE, HENKIN, 2006).

مدل توانمدسازی اسپریتزر

به اعتقاد اسپریتزر (1995) برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسای، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری، ................................... درجات مختلفی از ان را تجربه کنند(moye, henkin, 2006). اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روانشناختی.................................... اسپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت. وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن.......................................... عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج به دست آمده از آن را در قالب مدل زیر چنین بیان می‌کند (spreitzer, 1995:1445).

اهمیت توانمندسازی در سازمان‌ها

تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمان‌ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه‌های جدید،..................

........................................... موجب انطباق سازمان با تغییرات محیط می‌شود (مزید آبادی فراهانی، 1383).

کارکنان به آزادی عمل و قدرت تصمیم‌گیری برای انجام وظایفشان نیازمندند. کارکنان....................................... عملکرد بهتری خواهند داشت (chan and tsung, 2012).

مزایای توانمندسازی

مزایای بکارگیری توانمندسازی را می‌توان در دو طبقه تقسیم‌بندی نمود:

مزایای سازمانی

بسیاری از نویسندگانی که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کرده‌اند، چنین فرض می‌کنند که .......................

مزایای فردی

در حالی که توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می‌بینند،.............................

از سوی دیگر باون و لاور (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان را در سازمان‌های خدماتی به شرح زیر توصیف می‌کند: ...................................

پیامدهای توانمندسازی

توانمندسازی پیامدهای نگرشی و رفتاری خاصی برای سازمان‌ها به همراه دارد و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می‌افزاید.

پیامدهای نگرشی توانمندسازی

...................................................... (افجه و میری، 1388). در ادامه به بررسی این پیامدهای نگرشی کارکنان می‌پردازیم.............................................. جسمی و روانی کارکنان اثر می‌گذارد (mason, 2003)

موانع توانمندسازی در سازمان

موانع موجود در توانمندسازی کارکنان در سازمان را می‌توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد ابعاد مهم هر سازمان محسوب و شامل بعد....................................... .

........................ موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شوند (احمدی و همکاران، 1390).

همچنین از جمله موانع توانمندسازی می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد: ..........................

هر کدام از ................................ می تواند یک جمله تا یک پاراگراف 4 تا 10 خطی باشد.