مقاله کلاسی آماده بررسی چالش‌های مدیریت منابع انسانی در گردشگری (با تاکید بر هتلداری)

مقاله آماده : "بررسی چالش‌های مدیریت منابع انسانی در گردشگری ((با تاکید بر هتلداری))"

مقاله ترویجی برای کار کلاسی

"بررسی چالش‌های مدیریت منابع انسانی در گردشگری ((با تاکید بر هتلداری))"

به همراه تمامی مقالات بکار برده شده در این کار کلاسی

14 صفحه مطلب به همراه منابع

5 هزار تومان

دانلود فایل منابع چالش های مدیریت منابع انسانی در صنعت گردشگری و توریسم

چکیده

صنعت گردشگری و خدمات هتلداری روز به روز سهم بیشتری در درآمد ملی بسیاری از کشورهای توسعه یافته پیدا می‌کند، این در حالی است که ایران با وجود اینکه جزو تاریخی ترین کشورهای جهان به حساب می‌آید، در این صنعت توفیقی نیافته است. با توجه به موضوع رقابتی و تغییر پارادایم از تولید محصولات به ارائه خدمات در دنیای امروزی بر این شدیم که به طور خلاصه برخی از مشکلات دامن‌گیر صنعت خدمات توریست را بررسی کنیم و به جنبه و نقش مدیریت منابع انسانی در صنعت گردشگری و به ویژه هتلداری پرداختیم. این تحقیق با رویکردی اکتشافی و علل یابی و از طریق منابع ثانویه همچون کتاب و مقالات معتبر داخلی و خارجی در این زمینه گردآوری شده است تا چالش‌های منابع انسانی و نیروی کار بخش خدمات گردشگری را تحلیل کرده و در نهایت از کشورهای پیشرفته در این زمینه درس‌هایی بیاموزد.

کلمات کلیدی: هتلداری، مدیریت منابع انسانی، آسیب شناسی منابع انسانی، نیروی کار بخش هتلداری

1-    مقدمه

امروزه مطالعات نشان می‌دهد که افراد یکی از مهم‌ترین منابع کسب و کار در تمامی دنیا هستند. مخصوصا در بخش‌هایی مانند مهمان‌نوازی و هتلداری که متمرکز بر خدمات هستند (Hai-yan and Baum, 2006). سازمان برنامه‌ریزی و ارتقاء کارکنان (IPD) در سال 1997 از دست دادن کارکنان را مورد بررسی قرار داد و دریافت که صنعت هتلداری در بین بیست بخش صنعتی دارای بالاترین میزان از دست دادن کارکنان بوده است.

1-    بیان مسئله

صنعت جهانگردی و به خصوص هتلداری به طور مستمر در حال رشد بوده است، اما شرایط کار در سطح جهان از جمله ایران با این توسعه هماهنگ نبوده و در بسیاری از کشورها کارگران مجبور شده‌اند شرایط بد کاری را تحمل کنند. این موضوع به ویژه در مورد کارگران هتل‌ها، بخش پذیرایی و تاسیسات مشابه صدق می‌کند (داسویل، 1379، ص 330).

1-    مرور ادبیات

3-1-      صنعت هتلداری

صنعت هتلداری به اقدامات لازم برای ارائه خدمات، تهیه و تدارک جا و غذا (و آشامیدنی) برای میهمانان مربوط است. این صنعت شامل پذیرش و سرگرمی مسافرین، شیوه برخورد کارمندان صنعت با مشتریان (همدلی، مهربانی و دوستی) و توجه کلی نسبت به رفاه و رضایت مسافرین می شود (رایزینگر، 2001).

توسعه صنعت هتلداری

از آنجا که پیشرفت‌های قابل ملاحظه‌ای در امور مسافرت و حمل و نقل صورت گرفته است و با توجه به اینکه صنعت هتلداری در بیشتر کشورهای دنیا بویژه کشورهایی که جهانگردی در آنها نوپاست، در حال پیشرفت سریع می‌باشد، برای کارآمد شدن در صنعت هتلداری باید از تاریخچه آن آگاه بود.

ساختار هتل

صنعت مهمانپذیری، صنعتی است که فقط به رستوران‌ها و هتل‌ها مربوط نمی‌شود. وظیفه این صنعت ارائه خدمات به مشتریان به شیوه‌ای صمیمانه و مطلوب است. نمودار سازمانی هتل، مشاغل مختلف موجود در یک هتل را نشان می‌دهد.

مدیریت منابع انسانی در صنعت هتلداری و اهمیت آن

مقصود از مدیریت منابع انسانی از نظر گری دسلر (1999)، سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان هم چون کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان بستگی دارد (دسلر،1387: 2).

3-        مروری بر آسیب‌های مدیریت منابع انسانی در صنعت هتلدرای

علیرغم اهمیت بسیار زیاد نیروی انسانی در صنعت گردشگری و هتلداری، متولیان آن در کشورهای مختلف با آسیبهای بسیاری در این زمینه مواجه هستند، مثلا تحقیقات انجام شده در مورد نیروی انسانی صنعت گردشگری و هتلداری کشور چین حاکی از این است که کمبود نیروی کار ماهر هم در رده عملیاتی و هم در رده مدیریتی، نرخ بالای جابجایی کارکنان، تمایل کم صنعت به ورود فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در آن، تفاوت میان ذهنیت دانشگاهیان با واقعیت موجود در صنعت، از مهمترین چالش‌های نیروی انسانی گردشگری این کشور به شمار می‌رود.

4-1           آسیب‌شناسی نظام جذب و استخدام در صنعت هتلداری

از فاکتورهای کلیدی مدیریت منابع انسانی صنعت جهانگردی و هتلداری استراتژی‌های انتخاب و استخدام است.

آسیب‌های نظام آموزش و توسعه صنعت هتلداری

در شرایط کنونی به دلایل زیر نمی‌توان از نظام آموزشی توقع تربیت نیروهای کارا و موثر را در عرصه گردشگری داشت:

1.      جوانی رشته و عدم وجود تجهیزات لازم به ویژه در بخش آموزش عملی (عملیاتی)

2.      عدم تخصیص منابع مالی کافی از سوی دولت به بخش آموزش در مراکز دانشگاهی

کم اعتمادی بخش خصوصی نسبت به افراد آموزش دیده از سوی مراکز موجود (ضرغام، 1383).

آسیب‌های نظام ارزیابی عملکرد

یکی از دلایل ترک حرفه کارکنان آن است که آنها نمی‌دانند کارشان چگونه ارزیابی می شود (الوانی، 1387: ص 96).

آسیب شناسی جبران خدمات

اخراج کارکنان در صنعت هتلداری در حال ادامه دادن است. تحقیقی در مورد اخراج کارکنان در سال 2008 از دفتر کار ایالات متحده امریکا (2009) نشان داده است که........

آسیب شناسی روابط کارکنان و مدیریت

3-        نتیجه گیری

امروزه محققان دریافتند که مدیریت ارتباط با کارمندان به منظور ارتقاء کیفیت خدمات و افزایش رضایت مشتری نقش ویژه‌ای دارد (Bitner et al, 1990). خصوصا از زمانی که اهمیت کیفیت افزایش یافته مدیریت منابع انسانی نیز جایگاه ویژه‌ای پیدا کرده است، و از آنجا که گردشگری یک صنعت کاربر است ..... 

منابع و مآخذ:

 

-         ابوالعلایی، غفاری (1388)، سرمایه انسانی مزیت رقابتی سازمانها در عرصه جهانی‌سازی: گزیده مقالات سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی (یونان-آوریل 2005)، تهران، سرآمد.

-         امیرحسین شریعتی، بیتا یزدانی، فرشته حقیقت (1388)، بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر قابلیت سودآوری در هتل های شهر اصفهان، فصلنامه مطالعات جهانگردی

-         الوانی، مهدی (1387)، مدیریت عمومی، تهران، نشر نی، چاپ نهم

-         آنچه‌ای، امیرحسین (1383)، بررسی راهکارهای توسعه گردشگری در کشورهای مالزی، ترکیه و تونس و ارائه راهکارهای مناسب برای ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی

-         آموزش مهارت‌های شغلی صنعت توریسم (تربیت راهنمای میهمانان و چمدان بر) موسسه آموزشی ماکائو (Mors)، مهدخت ترکمان، تهیه شده در گروه مدیریت صنعتی، 1387

-         داس ویل، راجر (1390) مدیریت جهانگردی، مبانی، راهبردها و آثار، سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهش های فرهنگی

-         دسلر، گری(1387)، مبانی مدیریت منابع انسانی، پارسائیان علی، اعرابی محمد، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی

-         روی-سی. وود-اس. ورجینسس (1384)، مدیریت و راهکارهای جامع هتل داری، کامبیز رفیع زاده، مریم افضل نیا، مهدی خورشیدی سخنگوی، گروه هتل های هما

-         سازمان جهانی جهانگردی، برنامه ریزی توریسم در سطح ملی و منطقه ای، ترجمه رنجبریان، بهرام و زاهدی، محد، اصفهان، جهاد دانشگاهی، چاپ اول

-         سینجر، مارک. ج (1387)، مدیریت منابع انسانی، ترجمه فریده آل آقا، تهران، مرکز آموزش های مدیریت دولتی، چاپاوئل

-         ضرغام، حمید (1383)، مسیر شغلی و ضرورت آموزش نیروی انسانی در صنعت هتلداری و جهانگردی، فصلنامه مطالعات جهانگردی.

-         عسگری، عبدالعلی، (1373)، سازماندهی و مدیریت در بخش جهانگردی کشور، رساله دکتری، دانشگاه تهران

-         قویدل، صالح (1383)، ظرفیت اشتغالزایی در بخش هتل و رستوران در ایران، فصلنامه مطالعات جهانگردی، شماره 6، صص 75-57

-         میانداری، کمتا، (1382)، آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با تاکید بر نظام ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران (مطالعه موردی در سازمان های اداری استان زنجان)، رساله دکتری مدیریت دولتی، مدیریت و حسابداری علامه طباطبائی

-         نوری، نورالدین (1384)، بررسی سیاست های دولت در صنعت گردشگری و ارائه الگوی توسعه پایدار در صنعت گردشگری کشور، رساله دکتری، دانشگاه تهران

-          Alleyne, ph, Doherty,L, Greenidgose, D., (2006). A approaches to HRM in the Barbados hotel industry, international journal of contemporary hospitality management, 18 (2): 94-109

-          Agut, Grau, R., peiro, M.J. (2003), competency needs among managers from Spanish hotel and restaurant and their training demands, international journal of hospitality management , 22 (3): 281-295

-          Amoah, Vanessa. A& Baum, Tom (1997) Tourism education: Policy versus practice, international journal of contemporary hospitality management, no 9, Vol 1, pp. 12-5

-          Anastassova, Lina and Purcell, Kate, (1995), Human resource management in the Bulgarian Hotel industry, from command to empowerment, hospitality management Vol.7, no., pp., 77

-          Argyle,M., (1998) , Bodily communication, new York Methuen & Co. Ltd.

-          Baum, t (2008), human resource in tourism still waiting for change, tourism management (783).

-          Bitner, M.J., Boomers,B.H. and Mohr, L.A (1994), Critical service encounters : the employee viewpoint journal of marketing, 58 (4): 95-106

-          Baum,T, Hai-yan Y.K. (2006). Skills and work in the hospitality sector the case of hotel front office employees in china, International journal of contemporary hospitality management, 18

-          Gabrial,Y (1998), working lives in catering. Rutledge, London

-          Naipaul,S and Wang Y, (2009) . Entrepreneurship and leadership in hospitality, international Thomas business press

-          Peters,M (2005), Entrepreneurial Skills in leadership and human resource management evaluated by apprentices in small tourism business, education and training, 47(8/9), 575-59

-          Reisinger,Y, (2001). Concept of tourism, hospitality and leisure services, service quality management in hospitality tourism and leisure, p 1, Binghamton, NY: the Haworth press, Inc.

-          Teson,D.V., (2004), Development of sustainable tourism hospitality human resource management module, a template for teaching sustainability across the curriculum, hospitality management 23, 207-237.

-          Van Raaij.em vemooij, and M.J.A & Triest, S.V. (2003). The implementation of customer profitability analysis: A case study, Industrial marketing management, 32.

-          Zagonari,F(2009). Balancing tourism education and training, international journal of hospitality management,28(1). 2-9 

ترجمه مقاله "Computer ergonomic: Workstation layout and lighting" علم ارگونومی و کامپیوتر

ترجمه مقاله "Computer ergonomic: Workstation layout and lighting" علم ارگونومی و کامپیوتر

ترجمه  آماده مقاله

"Computer ergonomic: Workstation layout and lighting"

علم ارگونومی و تطابق با محیط کامپیوتر

طرح روشنایی و کاری 

سال انتشار

2004 

قیمت مقطوع 3 هزار تومان

لینک دانلود مقاله لاتین که ترجمه شده است

علم ارگونومی و تطابق با محیط کامپیوتر

طرح روشنایی و کاری

معرفی

این مقاله موضوع ایمنی و سلامتی کاربر برای انجام کار و فعالیت با استفاده از یک کمپیوتر در محل کار را مورد بحث قرار می دهد.  مقاله شامل اطلاعات سودمندی برای  گروه افراد در محل کار  می باشد و ممکن است بوسیله ی بازرسان وزارت کار در انجام دادن وظیفه شان در اجرای کار ایمنی و سلامتی شغلی مورد مراجعه قرار گیرد.

جامع و قابل تعمیم

کار گسترده با کامپیوتر می تواند منجر به ناراحتی و خستگی عضلانی گردد، معمولا در عقب، بازو، شانه ها و گردن. همچنین  اگر کامپیوتر برای مدت طولانی  در وضعیت بدنی نامناسب  به کار برده شود، خطری برای آسیب های اسکلتی عضلانی وجود دارد (MSI). این خطر همچنان که شدت کار کامپیوتر افزایش می یابد، بیشتر می شود.  غالبا منبع ناراحتی و خستگی عضلانی ، وضعیت اپراتور و کاربر در هنگام  در پایان است و این وضعیت به نوبه خود به طرح تطابق کامپیوتر  و طراحی مبلمان انجام شده بر می گردد. کارها و شغل های ویژه و شدت کار نیز از فاکتورهای دیگر هستند.

اپراتورهای کامپیوتر ممکن است  ناراحتی بصری و همچنین ناراحتی و خستگی عضلانی  را تجربه کرده باشند. علائم شامل فشار چشم، سوزش چشم، تاری دید و سردرد می باشند.  طرح موقعیت قرار گرفتن کامپیوتر می تواند تقاضاهای بصری و نیز میزان روشنایی و نور را افزایش دهد.

هر میز، تحریر یا ایستاده مورد استفاده برای کار با کامپیوتر باید به اندازه کافی عمیق باشد که هر دو صفحه کلید و موس را بتوان در جلوی کاربر قرار داد. راهنمای CSA حداقل 76 سانتی متر را پیشنهاد می کند. در مواردی که فضا محدود است، استفاده از صفحات نمایش تخت یک گزینه برای فراهم سازی فضای مورد نیاز است.

Organizational Learning and Firm Performance ترجمه یادگیری سازمانی و عملکرد شرکتی د PMS

ترجمه مقاله لاتین

An Empirical Assessment of Interactive Use of Performance Measurement System, Organizational Learning and Firm Performance

ارزیابی تجربی کاربرد متقابل اسیستم سنجش عملکرد ، یادگیری سازمانی و عملکرد شرکتی

مجله و سال انتشار

GSTF Journal on Business Review (GBR) Vol.3 No.2, March 2014

کلمات کلیدی

firm performance, interactive use of

PMS, organizational learning, and service sector

عملکرد شرکتی، کاربرد متقابل PMS، یادگری سازمانی و بخش خدمات

قیمت  : 10 هزار تومان

 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

لینک دانلود مقاله An Empirical Assessment of Interactive Use of Performance Measurement System, Organizational Learning and Firm Performance که  به فارسی ترجمه شده است

محققان در حسابداری مدیریت نشان داده اند که یادگیری سازمانی نقش برجسته ای در رسیدن به اهداف سازمانی بازی می کنند (Chenhall, 2005; Henri, 2006b; Kloot, 1997; Widener, 2007). برای مثال، Chenhall’s (2005) شرکت های تولیدی استرالیا را بررسی کرد مطالعه کرد و با توجه به آن تایید کرد که با استفاده از سیستم سنجش عملکرد استراتژیک یکپارچه، یادگیری سازمانی کمک مثبتی به مزیت رقابتی پایدار می کند. علاوه بر این، سایمون (1995) در کتاب خود،توضیح می دهد که کاربرد متقابل سیستم کنترل مدیریت انگیزه اعضای سازمانی را برمی انگیزد تا به یادگیری تشویق شوند که این منجر به بهبود عملکرد سازمانی می گردد. با این حال، مشابه با ایده ی Bisbe & Otley (2004)، به نظر می رسد که سایمون (1995)اثر یادگیری سازمانی کاربرد متقابل PMS و تاثیرش بر عملکرد شرکتی را به روشنی توضیح نداده است. بنابراین هدف از این مطالعه بررسی نقش یادگیری سازمانی بعنوان یک اثر میانجی گر  و واسطه ای ار رابطه بین کاربرد متقابل PMS و عملکرد شرکتی است.

یادگیری سازمانی یعنی "روند بهبود اقدامات از طریق درک و دانش بهتر" (Fiol & Lyles, 1985, p. 803). Kloot (1997) اظهار داشت که یادگیری سازمانی، فرایند شناسایی مشکلات و تعیین راه حل مناسب است و همچنین اینکه چگونه یک شرکت قادر است به تغییرات در محیط یک کسب و کار پاسخ دهد. این فرایند فرصت هایی را برای بهبود عملکرد سازمانی فراهم می آورد (Huber, 1991; López, José, & Ordás, 2005). یکی از مزایای کلیدی یادگیری بهبود آینده است. یک شرکت بدون یادگیری مستمر با مشکلاتی در رقابت با رقبای خود مواجه خواهد شد. چندین محقق توافق کرده اند که یادگیری سازمانی برای سازمان ضروری است تا مزیت رقابتی خود را حفظ کند (Ireland, Hitt, & Sirmon, 2003; Kloot, 1997; Lópezet al., 2005; Sinkula, 1994; Slater & Narver, 1995).به عبارت دیگر، هر چقدر یک سازمان فشرده تر یاد بگیرد،سازمانی موثر تر در دستیابی به رقابت طولانی مدت است که به نوبه خود باعث می شود سازمان نسبت به رقبای خود سریع تر رشد کند (De Geus, 1988; Pablos & Lytras, 2008).

همچنین محققان دیگر ادعا می کنند که یادگیری فرایندی برای بهبود بهره وری و سودآوری است (Balasubramanian &Lieberman, 2010).

با توجه به بررسی نظر سنجی 69 پاسخ دهنده متوجه شدیم که یادگیری سازمانی از طریق کاربرد تعاملی PMS تاثیری بر بهبود عملکرد سازمانی ندارد. با این حال کاربرد تعاملی PMS تاثیر مستقیمی بر روی عملکرد شرکتی دارد. نتیجه این تحقیق در تضاد با فرضیات پژوهش است. همان طور که می دانیم یادگیری سازمانی در بخش خدمات که در آن محصول و خدمات ناملموس هستند، یک نکته کلیدی و ضروری است. علاوه بر این یادگیری سازمانی به افراد کمک می کند تا مهارت ها و دانش خود را برای ارائه یک خدمات با کیفیت بالاتر به مشتریان بهبود بخشند. با این حال اگر ما بر مطالعات قبلی تکیه کنیم که ادعا می کردند عامل و فاکتور ضروری برای ارائه خدمت با کیفیت بالاتر ، کارمندان هستند، چرا که کارمندان تعامل مستقیمی با مشتریان دارند، این در مورد مدیران و مدیران ارشد صدق نمی کند.

Similar to Bisbe & Otley’s (2004)

critique of Simon’s study regarding to the role of

innovation for the improvement of firm performance

using interactive use of performance measurement

system (PMS), we also found that Simons (1995) did

not clearly mention the role of organizational learning

in the relationship between interactive use of PMS and

firm performance. Thus, this study attempts to

investigate the extent to which interactive use of

performance measurement systems enables to enhance

firm performance through organizational learning.

This study was a self-administrated survey of 69

respondents from service organizations listed in the

Indonesian stock exchange. Analysing data using

SmartPLS, we found that interactive use of PMS has

no indirect effect on the enhancement of firm

performance through organizational leaning rather

than direct effect to firm performance. This study

provides at least two contributions. First, this study

clarifies Simon’s argument regarding to the role of

organizational learning as mediator effect of interactive

used of PMS and firm performance. Second, this study

adds to the literature in management accounting of

studies in the service organizations because numerous

authors state that there is a dearth of study in the

service sector.

Organizational learning means ‘the process of

improving actions through better knowledge and

understanding’ (Fiol & Lyles, 1985, p. 803). Kloot

(1997) stated that organizational learning is a

process of identifying problems and determining the

appropriate solution as well as how the company is

enabled to respond to the changes in a business

environment. This process provides opportunities to

improve the organizational performance (Huber,

1991; López, José, & Ordás, 2005). A key benefit of

learning is an improvement in the future; without

continuous learning a company will face difficulties

in competing with its rivals. Numerous scholars

agreed that organizational learning is essential for an

organization to sustain competitive advantage

(Ireland, Hitt, & Sirmon, 2003; Kloot, 1997; López

et al., 2005; Sinkula, 1994; Slater & Narver, 1995).

In other words, the more intensive an organization

learns, the more effective the organization is in

achieving long-term competitiveness that in turn

leads the organization to becoming faster than its

competitors (De Geus, 1988; Pablos & Lytras,

2008).

 

ترجمه مقاله آماده MISSION STATEMENT AND COMPANY PERFORMANCE رابطه میان بیانیه ماموریت و عملکرد شرکتی

ترجمه مقاله آماده RELATIONSHIP BETWEEN MISSION STATEMENT AND COMPANY PERFORMANCE

رابطه میان بیانیه ماموریت و عملکرد شرکتی

سال انتشار 2012

کلمات کلیدی

company mission, mission statement, company performance.

علمکرد شرکتی، بیانیه ماموریت، ماموریت شرکت

قیمت مقطوع : 6 هزار تومان

 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

لینک دانلود مقاله لاتین 

چکیده

بیانیه ماموریت یک ابزار مدیریتی است که قدرت هدایت رفتار در یک سازمان را دارد. سوال مهمی که ما می توانیم بپرسیم این است که آیا وجود یک بیانیه ماموریت با عملکرد شرکت در ارتباط است یا خیر. یافته های مطالعات مختلف حاکی از این است که این ارتباط بسیار قطعی نیست. تحقیق ما براساس یک نمونه 394 شرکت اسلووینایی  است که ما رابطه بین وجود بیانیه ماموریت از یک طرف و اقدامات مختلف اجرایی شرکت از سوی دیگر را بررسی کردیم. ما متوجه شدیم که ارزش افزوده شده به ازای هر کارگر (VAE) بعنوان تنها معیار عملکرد در ارتباط با وجود یا عدم وجود بیانیه ماموریت است.

کلمات کلیدی: ماموریت شرکت، بیانیه ماموریت، عملکرد شرکت

1-   مقدمه

مدیران بیانه ماموریت را بعنوان یکی از مهم ترین ابزار مدیریتی (Bart و همکاران 2001، Bartkusو همکاران 2000) در نظر می گیرند. آنها بر این عقیده هستند که آن، اجرای استراتژی را متمرکز کرده و تشویق می کند، جو و ارتباطات داخلی و خارجی سازمان را بهتر کرده و مدیریت و رهبری را در یک شرکت بهبود می بخشد(Musek Lešnik, 2008; Stallworth Williams, 2008).  علیرغم انتظارات بزرگ مدیران و محققان در مورد اثرات ممکن بیانیه ماموریت، در تحقیاقتی که بر روی بررسی رابطه بین عملکرد شرکت و وجود بیانیه ماموریت در شرکت تمرکز کردند، بسیاری سردرگمی و حتی تناقضاتی وجود دارد.

در این مقاله ما در ابتدا بیانیه ماموریت و نقش مورد انتظارش در سازمان را تعریف می کنیم و سپس اقدامات کلیدی از عملکرد مالی شرکت را توصیف می کنیم. در قسمت آزمایش مقاله، ما یافته های تحقیق های کمی خود را  ارائه می کنیم که بر روی بیانه ماموریت شرکت های اسلوانی متمرکز کرده ایم.  از آنجایی که کشور اسلوانی یک کشور اروپای مرکزی و عضو اتحادیه اروپا (EU) و اتحادیه پولی اروپا با یک سطح متوسط از موفقیت ها می باشد، به نظر می رسد انتخاب مناسبی برای تحقیق ما باشد.

برخی از مطالعاتی که بروی روند بیانیه های ماموریت یا ارتباطات و ایجاد اجزای آنها متمرکز شده اند، اهمیت و تاثیر بحث های عمومی شرکت را در مورد مسائل اساسی شرکت بر روی علمکرد آن ، و ارتباط بین هویت شرکت و بازتات آن در مورد عملکرد آینده، تایید کرده اند (Bart, 1997; Bart & Baetz, 1998; Bart et al., 2001; Kantabutra & Avery, 2002).  مطالعات انجام شده توسط Deloitte & Touche (Marzec, 2007) نشان داد که شرکت هایی که  استراتژی های کسب و کار شان را ارتباط می دهند، به طور متوسط 43% رشد بازار بالاتری دارند نسبت به آنهایی که استراتژی هایشان را به یکدیگر مرتبط نمی کنند. مطالعه گالوپ (Marzec, 2007) اشاره می کند که شرکت هایی که به کارکنانشان بینش به مسائل سازمانی کلیدی ارائه می کنند، ارزش بازار خودشان را به طور متوسط تقریبا 5% بهبود می دهند، علاوه بر این مطالعه انجام شده توسط واس و همکاران (2006) اشاره می کند که عدم قطعیت یا اختلاف نظر در مورد مسائل اساسی شرکت به درآمد شخصی کمتر و نتایج فروش ضعیف تری منجر می شود.

Abstract:

Mission statement is a managerial tool which has the power of directing the behaviour in a

company. The important question we can ask is whether the existence of a mission statement

is associated with company performance or not. Findings of different studies exploring this

relationship are not very conclusive. In our research based on a sample of 394 Slovenian

companies we explore the relationship between the existence of a mission statement on one

side, and different measures of company performance on the other. We recognised value

added per employee (VAE) as the only performance measure associated with existence or

non-existence of a mission statement.

Keywords: company mission, mission statement, company performance.

In our study we recognise statistically significant difference between the companies with

implicitly or explicitly stated missions and companies without them with the regard to only

one measure of a company performance – VAE. All other relationships between the existence

of mission statement and other measures of company performance (ROA, ROE, δR) are weak

and statistically non-significant. This is quite an important recognition since many opposing

findings may be found in the literature on this topic. VAE is a key performance measure

related to interests of many company’s stakeholders. Namely, a company not only plays an

important role in generating profits, which are in interest of the owners, but also has an

important social role (Buležan, 2008). Growth in VAE is an evidence of a company

concerned for the welfare of a society. Only a successful company is able to provide jobs to

people, the country to pay benefits, and equity investors and lenders will allow the award of

the risks associated with their investments in the company. On the bases of our research, we

can conclude that the development and the existence of a mission statement and its

communication across and beyond companies’ borders might lead to increase of VAE in a

company and through this also to important social benefits 

Alignment Between Business and IS strategies ترازبندی کسب و کار و استراتژی های is

ترجمه مقاله آماده 

Alignment Between Business and IS  strategies- a study of prospectors, analyzers- and defenders

تراز بندی بین کسب و کار و استرا تژی های IS: مطالعه ای از آینده نگان، تجزیه تحلیل گران و مدافعان

مجله و سال انتشار

Information Systems Research, Vol. 12, No. 1 (March 2001),

کلمات کلیدی

Alignment; Information Systems Strategy; Strategy Profiles; Defenders, Analyzers, Prospectors;Profile Deviation Approach; 

Strategic Information Systems Management)

 

قیمت مقطوع : 10 هزار تومان

 ترجمه فارسی این مقاله 26 صفحه است که تمامی لغات و اصطلاحات فوت نوت شده اند.

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

لینک دانلودمقاله 

Alignment between business strategy and IS strategy is widely believed to improve busi ness performance. This paper examines the impact of alignment on perceived business performance using Miles and Snow's popular classification of Defender, Analyzer, and Pros pector business strategies. A priori theoretical profiles for these business strategies are devel oped using Venkatraman's (1989a) measure of business strategy. Theoretical profiles for IS strategies are developed in terms of four types of systems—operational support systems, mar ket information systems, strategic decision-support systems, and interorganizational systems. Empirical data from two multirespondent surveys of 164 and 62 companies, respectively, are analyzed. Results indicate that alignment affects perceived business performance but only in some organizations. Alignment seems to influence overall business success in Prospectors and Analyzers but not in Defenders. Implications for future research and practice are discussed. (Alignment; Information Systems Strategy; Strategy Profiles; Defenders, Analyzers, Prospectors;Profile Deviation Approach; Strategic Information Systems Management)

ترازبندی میان استراتژی کسب و کار و استراتژی IS به طوروسعی به منظور بهبود عملکرد کسب وکار مورد قبول و باور قرارگرفته است. این مقاله تاثیرچیدمان برروی عملکرد کسب و کار درک شده با استفاده از طبقه بندی معروف مایلز و اسنو از استراتژی های تدافعی، تحلیل گر و اکتشافی ، مورد بررسی قرار می دهد. ویژگی های سنتی پیشین برای این استراتژی های کسب و کاری با استفاده از اندازه گیری ها و معیارهای استراتژی های کسب و کار  ونکاترمن  (1989) توسعه یافته است. ویژگی های تئوری استراتژی IS در چهار نوع سیستم ، سیستم های عملیاتی پشتیبانی، سیستم های اطلاعاتی بازار، سیستم های حمایت گر تصمیمات استراتژیکی و سیستم های درون سازمانی توسعه یافته است.

Several implications and contributions of this paper may be identified. First, the empirical support for Hy potheses 1, 3, and 4 lends further support to the ar gument that alignment between business and IS strat egies improves business performance. The paper suggests that alignment between business strategy and IS strategy is associated with the company's business success. This implies that alignment is more important than we could conclude by only examining the rela tionship between alignment and IS success. This also suggests to practitioners that it is not enough to simply monitor the level of IT investment within an organi zation (e.g., by using industry-specific benchmark data) but that it is necessary also to understand and monitor the nature of this investment (e.g., the kinds of systems). In Table 2, we identified the kinds of sys tems that would be appropriate for Defenders, Ana lyzers, and Prospectors and found support for these expectations for Analyzers and Prospectors. 

چندین مفهوم و مشارکت از این مقاله ممکن است مشخص شده است. نخست، حمایت تجربی برای فرضیه های 1 و 3 و 4 حمایت بیشتری برای ترازمندی بوجود می آورد که ترازمندی بین کسب و کار و استراتژی های IS باعث بهبود عملکرد کسب و کار می شود. مقاله پیشنهاد می دهد که ترازمندی بین استراتژی کسب و کار و استراتژی IS با موفقیت کسب و کار شرکت در ارتباط است. این بدان معنی است که ترازمهمت تر است از اینکه ما بتوانیم تنها با بررسی روابط بین ترازمندی و استراتژی IS نتیجه بگیریم. این همچنین به دست اندرکاران پیشنهاد می کند که این برای نظارت ساده سطوح سرمایه گذاری ITدر سازمان کافی نمی باشد(برای مثال برای داده های معیار محک صنعت خاص) اما همچنین ضروری است که ماهیت این سرمایه گذاری را بفهمیم و نظارت کنیم (برای مثال انواع سیستم). در جدول 2، ما انواع سیستم هایی را می شناسیم که برای مدافعان، آینده سازان و تحلیل گران مناسب هستند و پشتیبانی برای این انتظارات از تحلیل گر و آینده نگر را می شناسیم.

Competencies project managers international NGOs صلاحیت مدیران در سازمان غیردولتی بین المللی ترجمه

ترجمه مقاله Competencies of project managers in international NGOs: Perceptions of practitioners

ترجمه مقاله آماده Competencies of project managers in international NGOs: Perceptions of practitioners

صلاحیت مدیران پروژه در سازمان های غیر دولتی بین المللی

مشاهده شاغل ها

مجله و سال انتشار

International Journal of Project Management 33 (2015) 116–125

کلمات کلیدی

Project management; Competencies; International development; NGOs; Local and cultural context; Human skills and behavioral competencies;

Environment; Adaptation; Professionalization

قیمت مقطوع : 10 هزار تومان

 ترجمه فارسی این مقاله 21 صفحه است

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

لینک دانلود

In international development, despite the professionalization on NGOs of the numerous projects carried out, very few studies address the

competencies of project managers in non-governmental organizations (NGOs) as opposite to the significant body of studies conducted for private

sector projects. This article presents findings from an exploratory study aimed at identifying competencies of international development project

managers and how these competencies are used in projects. A survey conducted with international development project managers in NGOs show

the very specific situation they have to deal with and the significant change in meaning for project management capacities, considering their very

particular environment. Here, human competencies take a new meaning for people who manage projects with limited support, limited resources

and a double client system, where they need to satisfy a client donor while respecting local populations which needs are not always compatible with

donors' vision.

در توسعه بین المللی ، با وجود حرفه ای  شدن سازمان های غیر دولتی در انجام پروژهای متعدد و بر خلاف مطالعه های انجام شده بر روی پروژه های خصوصی، مطالعه های کمی در مورد صلاحیت مدیران پروژه در سازمان های غیر دولتی¹ صورت گرفته است. این مقاله  شامل  یافته های یک مطالعه بدون فرضیه با هدف شناسایی صلاحیت مدیران پروژه در سازمان های غیر دولتی بین المللی و چگونگی استفاده از این صلاحیت ها در پروژه های می باشد. بررسی انجام شده با مدیران پروژه توسعه بین المللی در سازمان های غیر دولتی نشان می دهد که آنها باید با وضعیت خیلی خاصی مقابله کنند و با توجه به شرایط محیطی خاص تغییرات قابل ملاحظه ای را در ظرفیت مدیر پروژه به وجود آورند. صلاحیت افراد معنای جدیدی را برای مدیران پروژه با پشتیبانی کم، منابع کم ، سیستم مشتری دوتایی جایی که مجبور هستند یک مشتری اهدا کننده را راضی کنند در حالی که انتظارات مردم محلی دیدگاه اهدا کنندگان یکی نیست.

تغییر مدیریت با توجه به اهمیت استراتژی تغییر در اجرای پروژه، شایستگی است که توسط برخی از پاسخ دهندگان شناسایی شد. این می تواند جهانی باشد اما در اینجا باسیستم دوتای مشتری اهدا کنندگان/مردم محلی ارتباط دارد." دادن مهلت کوتاه، ما سعی می کنیم که روش سازمانهای غیر دولتی را تغییر دهیم. یک آموزش پیوسته داریم. در ابتدا بیشتر اجرایی هستیم اما در روند پیشرفت پروژه، جنبه های بین فرهنگی برای مدیریت سوء تفاهم ها، استرس، موقعیت های ریسک و غیره را به دست می آوریم."

  تصویر شماره 3 جزئیات شایستگی هایی که مدیران هر قسمت از این تحقیق ذکر کردند را خلاصه کرده است.

Change management is a competency identified by some

respondents, considering the importance of change strategies in

project implementation. This could be universal, but is here

related to the double client system with donor/local population

and the so important fit necessary to get success: “Given the

short deadlines, we try to change NGO's methods […] we have

a training continuum. Initially, we are more administrative, but

as the project progresses, we get to the intercultural aspect, how

to manage misunderstanding, stress, risky situations, etc.”

Fig. 3 summarizes in detail each of the competencies

mentioned by managers as part of this research

مهارت های ارتباطی

مهارت های ارتباطی در ارتباطات شفاهی و کتبی حیاتی هستند. باید فاصله بین مردم محلی و اهدا کنندگان را پر کند." زمانی که یک ایمیل می نویسم، میخواهم مانند یک شیشه برای سازمانی مقابل شفاف باشد." این مهارتها شامل نوشتن گزارشهای مدیریت پروژه و همتایا محلی آنها می شود.

مهارت شفاهی، مخصوصاً گوش کردن در چشم انداز ظرفیت سازی و مالکیت بسیار مهم است. "اگر میخواهید ظرفیت سازی کنید نباید کسی باشید که در بین شرکا رهبری می کند، بلکه باید گوش دهید."

یافته ها نشان می دهد که گفتگو کردن باعث بیان ایده یک نفر در ماهیت پروژه می شود. "گاهی مردم پروژه ای را نه به دلیل اینه آنرا قبول دارند بلکه به خاطر پولی که از آن به دست می آید قبول می کنند." برای آنها با توجه به فاصله و جنبه های میان فرهنگی این مهارتهای ارتباطی بسیار مهم است. مدرک پیش رو اهمیت پیام واضح را نشان می دهد." در مورد جنبش کشاوزان فکر می کردم. باید جلسه را هماهنگ کنم، باید بدانم در مورد چه پیامی میخوام صحبت کنم و از چه کلماتی استفاده کنم تا آنها متوجه شوند."

Communication skills are critical in written and oral

communication; they must fit the gap between local populations

and donors. “When I'm writing an email, I want things to

be crystal clear for the organization at the other end.” These

writing skills also apply to writing the many reports required in

project management and their local counterpart.

Oral communication is fundamental, especially listening, in

the perspective of capacity building and local ownership. “If

you really want to build capacity, you must not be the one

taking the lead, but rather your partners, so you must learn to

listen.”

cognitive organizational on risk assessment commercial lending اثرات شناختی ارزیابی ریسک وام تجاری

ترجمه decision making in an organizational setting cognitive and organizational influence on risk assessment in commercial lending

تصمیم گیری در فضای سازمانی: اثرات شناختی و سازمانی بر روی ارزیابی ریسک در وام دهی تجاری

قیمت مقطوع : 12 هزار تومان

ترجمه فارسی این مقاله 37 صفحه است به همراه تمام آنالیزها، فوت نوت کلمات مهم و تخصصی و اصطلاحات 

 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

لینک دانلود مقاله 

گرچه محققان مدیریت تمایل به درک تصمیمات مدیریتی مربوط به ریسک دارند،  اما تقریبا کل تحقیقات قبلی در زمینه ریسک، به جای استفاده از داده های حاصل از تصمیمات تجاری واقعی،  از آزمایشات و یا داده های جمع‌آوری شده شرکتی پیوسته استفاده کرده اند. در این تحقیق اولیه در زمینه ریسک تصمیمات تجاری واقعی،  ما ارزیابی های ریسک بانکدارانی را بررسی نمودیم که به وام گیرندگان تجاری تخصیص یافته بودند.  و فرضیاتی که از تحقیقات در زمینه استراتژی،  امور مالی و نظریه تصمیم رفتار نتیجه شده بود را به منظور ارزیابی اثر عوامل سازمانی و شناختی در زمینه احتمال خطاهای ارزیابی خطر،  مورد محک و آزمایش قرار دادیم. گرچه ما دریافتیم عوامل سازمانی و شناختی بر تصمیم گیری پرریسک اثر دارند،  زمانیکه هر دو موجود بودند،  عوامل سازمانی بر سوگیری های شناختی غلبه دارند.

در این مطالعه،  ما تحقیقات در زمینه تصمیم گیری مربوط به ریسک را به یک فضای سازمانی توسعه داده ایم تا هم عوامل سازمانی و هم شناختی را بررسی کنیم که ممکن است بر روی تصمیم گیرندگانی که مسئولیت‌های عادی خود را انجام میدهند، اثر بگذارد. با بررسی تصمیمات مربوط به ریسک عادی، ما میتوانیم اثر زمینه سازمانی[1] را بر روی تصمیم گیرندگان ارزیابی نماییم. با استفاده از داده های بایگانی شده در زمینه تصمیمات تجاری حقیقی،  به طور مصنوعی از کنترل اطلاعات موجود برای تصمیم گیرندگان جلوگیری به عمل آمد. در نتیجه،  این فضا،  دغدغه اسکوارتز (1994) در مورد تخطی آزمایش کنندگان از مقررات ارتباطات  را کاهش داد زیرا داده ها با استفاده از قوانین طبیعی ارتباطات به تصمیم گیرندگان تعلق می یافت.

اگر متصدیان وام دهنده به شدت بر مدلهای استاندارد شده کمّی برای ارزیابی ریسک وام گیرندگان تکیه داشته باشند، احتمالا ارزیابی ریسک شان نسبتا تحت تاثیر نیروهای شناختی انفرادی قرار نمی گیرد. در وام دهی به مشتری،  فرمولها،  تصمیمات زیادی را در مورد ریسک مشخص میکنند؛ با این وجود،  در مورد وام دهی تجاری،  قضاوت انسانی نقش مهمی را در ارزیابی ریسک ایفا میکند. گرچه بانک ها تلاش کرده اند فرایند تصمیم را استاندارد و روتین نمایند، اما متصدیان وام تجاری در بانک های زیادی، از جمله بانک مورد مطالعه در اینجا،  به مقررات تصمیم گیری آماری محدود نیستند. بنابراین، ما بر این باور هستیم که  وام دهی تجاری فضای مناسبی را برای عواملی ایجاد میکند که به سوگیری در فرایندهای تصمیم گیری مربوط به ریسک منتهی می شود.

هم چنین یافته های ما،   نشان میدهد ارزیابی ریسک سازمانی با ارزیابی بهینه فرق دارد و در معرض سوگیری قرار میگیرد. انتظار داریم ارزیابی ریسک در وام دهی تجاری،  دقیق تر از حوزه انتخاب استراتژیک باشد. وام دهندگان تجاری مکررا با مسائل کاملا ساختار یافته مشابهی مواجه می شوند و بازخورد مرتبط را دریافت میکنند،  که بدان معنی است که  آنها باید از ارزیابی دقیق تری نسبت به تصمیم گیرندگان استراتژیک برخوردار باشند، زیرا تصمیم گیرندگان استراتژیک معمولا با انتخاب های استراتژیک مهم  و به شدت وابسته به حالت ویژه و معدود با بازخورد بسیار مختل کننده و با تاخیر طولانی روبرو می شوند. 

---

[1] organizational context

 

RATIONAL HEURISTICS STRATEGISTS LEARN FROM PROCESS EXPERIENCE قوانین اکتشافی عقلانی استراتژیستها

ترجمه مقاله RATIONAL HEURISTICS: THE ‘SIMPLE RULES’ THAT STRATEGISTS LEARN FROM PROCESS EXPERIENCE

ترجمه آماده مقاله

RATIONAL HEURISTICS: THE ‘SIMPLE RULES’ THAT STRATEGISTS LEARN FROM PROCESS EXPERIENCE

قوانین اکتشافی عقلانی : "قوانین ساده‌ای" که استراتژیست‌ها از تجربه فرآیندها می‌آموزند

 

مجله و سال انتشار

Strategic Management Journal 2011

کلمات کلیدی

learning; theory-elaboration methods  ;

  capabilities heuristics;

; cognition; strategy

فرایند یادگیری رشد، استراتژی

قیمت مقطوع : 15 هزار تومان

ترجمه فارسی این مقاله 40 صفحه است و تمامی اصطلاحات و لغات تخصصی فوت نوت و علامت گذاری شده است.

 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

لینک دانلود

While much research indicates that organizational processes are learned from experiences,

surprisingly little is known about what is actually learned. Using a novel method to measure

explicit learning, we track the learned content of six technology-based ventures from three diverse

countries as they internationalize. The emergent theoretical framework indicates that firms learn

heuristics. These heuristics have a common structure centered on opportunity capture and are

learned in a specific developmental order. This results in a deliberately small, yet increasingly

strategic, portfolio of heuristics. Broadly, we contribute to the psychological foundations of

strategy by highlighting the rationality of heuristics as strategy, capability creation as the

cognitive transition from novice to expert heuristics, and simplification cycling as a critical

dynamic capability for sustaining competitive advantage

در حالی که تحقیقات بسیاری وجود دارند که نشان می دهند سازمانها از تجربه ها یادمیگیرند، در کمال تعجب تحقیقات اندکی آن چه را که فرآیندهای سازمان واقعا یاد گرفته‌اند، نشان می دهند. با استفاده از روشی نوین در ارزیابی یادگیری صریح[1]، مفاهیم آموخته شده 6 فعالیت اقتصادی (سرمایه گذاری) مبتنی بر تکنولوژی را از 3 کشور مختلف که در حال بین‌المللی کردن فعالیت اقتصادی خود بودند، پیگیری کردیم. چارچوب کاری نظری حاصل، حاکی از آن بود که یادگیری شرکت‌ها بر پایه قوانین اکتشافی است (قوانین و دستوالعمل‌های تجربی که پیش‌تر فراگرفته‌اند). دستورالعمل‌های تجربی مذکور، دارای ساختار مشترکی می‌باشند که بر اخذ فرصت (غنیمت شمردن فرصت‌ها) متمرکز می‌باشد و فرآیند یادگیری آن بر پایه نظم تکوینی بخصوصی[2] می‌باشد. بدین ترتیب مجموعه‌‌های کوچکی از قوانین و دستورالعمل‌های اکتشافی (کاوشی) بدست خواهد آمد که دارای محتوای استراتژیکی فزاینده‌ای می‌باشند. همچنین در رویه کاری خود با مشخص کردن و برجسته‌نمایی جنبه عقلانی قوانین اکتشافی مذکور به عنوان استراتژی، توانائی آفرینی به عنوان تحول شناختی از قوانین اکتشافی مبتدیانه به ماهرانه، و چرخه ساده‌سازی به عنوان توانائی تکاملی[3] اصلی جهت حفظ پایایی مزایای رقابتی، از بنیادهای روان‌شناسی استراتژی نیز پشتیبانی به عمل آوریم. (به پایه های روانشناسی استراتژی کمک کردیم).

Psychological foundations of strategy

Our study contributes to the psychological foundations

of strategy by clarifying how heuristics

are central to strategy. First, we highlight a positive

view of heuristics as ‘rational.’ Much psychology

research frames heuristics as biased, poor

substitutes for computations that are too challenging

to perform (Piattelli-Palmarini, 1994; Thaler,

1991) and emphasizes errors, such as misuse of

probability (Kahneman and Tversky, 1973; Tversky

and Kahneman, 1974). The strategy literature

has largely adopted this negative view (Busenitz

and Barney, 1997; Holcomb et al., 2009), invoking

heuristics as the explanation for irrational behavior

and strategic failure.

بنیادهای روان‌شناسی استراتژی

مطالعه حاضر با شفاف‌سازی قوانین اکتشافی که در محوریت استراتژی قرار دارند، به درک بهتر بنیادهای روان‌شناسی کمک کرده است. در ابتدا، ما دیدگاه مثبتی از قوانین اکتشافی به عنوان قوانین عقلانی را مطرح کرده و از آن حمایت کردیم. اکثر تحقیقات روان‌شناسی، قوانین اکتشافی را مانند قوانینی چارچوب بندی کرده‌اند که براساس جهت‌گیری (سوگیری) افراد بوده و قوانین اکتشافی را جایگزین ضعیفی برای روند محاسباتی  معرفی کردند که اجرای آنان بسیار چالش‌ بر انگیز است (کاهنمان و تورسکی، 1973؛ تورسکی و کاهنمان، 1974). ادبیات استراتژی تا حد زیادی دیدگاه منفی مذکور را اتخاذ کرده است (بوسنتیز و بارنی، 1997؛ هولکامب و همکاران، 2009) و از قوانین اکتشافی به عنوان توجیهی برای رفتار غیر منطقی و نارسایی استراتژیکی، یاد کرده است.

Our primary contribution is clarifying that heuristics

are central to strategy. But, like all research,

ours has limitations, notably in measuring what

is explicitly learned. We use a novel approach

that reinforces cognitive data gained from several

questioning perspectives with behavioral data

and triangulates information from multiple informant

types and sources. Our work is a first step

in addressing the empirical challenge of opening

the ‘black box’ of what is learned from process

experience.

بخش اولیه تحقیق حاضر اختصاص داده شد به شفاف‌سازی آن مطلب که قوانین اکتشافی در محوریت استراتژی قرار دارند.. اما همانند تمامی تحقیقات دیگر، تحقیق حاضر نیز محدودیت‌هایی دارد، که از آن جمله می‌توان اشاره کرد به ارزیابی آن چه بطور مستقیم و صریح یاد گرفته می شود. ما از رویکرد نوینی استفاده کردیم که براساس آن، داده‌های شناختی حاصل از دیدگاه‌های متعدد مورد بررسی در رابطه با داده‌های رفتاری را تحکیم می‌کند و اطلاعات حاصل از مصاحبه‌شوندگان و منابع چندگانه را به 3 دسته تقسیم می‌کند. 

---

[1] explicit learning

[2] specific developmental order

[3] Dynamic capability 

psychological foundations synamic capabilities بنیادهای روانشناسی قابلیت پویا مدیریت استراتژیک

psychological foundations of synamic capabilities- reflesion and reflection in strategic management

ترجمه

psychological foundations of synamic capabilities- reflesion

and reflection in strategic management

 

بنیادهای روان‌شناسی قابلیت های پویا: قابلیت های بازتابی و بازتابنده (هیجانی و فکری) در مدیریت استراتژیک

 

مجله و سال انتشار

Strategic Management Journal 2011

کلمات کلیدی

dynamic capabilities; intuition; emotions

in strategic decision making; organizational adaptation;

strategic change; strategic cognition; behavioral strategy

قیمت مقطوع : 10 هزار تومان

ترجمه فارسی مقاله 26 صفحه شده است به همراه فوت نوت اصطلاحات و لغات تخصصی

 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

لینک دانلود مقاله

In recent years, there has been a move to identify the behavioral foundations underpinning the

evolutionary and economic fitness of the enterprise. Indeed, the dynamic capabilities project

now occupies center stage in the field of strategic management. Yet the accounts developed

thus far—like much of the field’s theory and research more generally—are predicated upon a

cold cognition logic that downplays the significance of emotional/affective and nonconscious

cognitive processes for strategic adaptation. In this article, we rectify this imbalance by drawing

upon contemporary advances in social cognitive neuroscience and neuroeconomics to develop

a series of countervailing insights and new prescriptions for the development of dynamic

capabilities. Using Teece’s (2007) influential framework to organize and illustrate our arguments,

we demonstrate how the fundamental capabilities of sensing, seizing, and transforming each

require firms to harness the cognitive and emotional capacities of individuals and groups to

blend effortful forms of analysis with the skilled utilization of less deliberative, intuitive processes.

در سال‌های اخیر به منظور شناسایی بنیادهای برازندگی رفتاری توانائی‌های تکاملی و اقتصادی[1] در شرکت‌های بزرگ، حرکتهایی صورت گرفته است.  در واقع قابلیت های پویا[2] که در مقاله حاضر پیشنهاد می‌گردند، کانون مرکزی رشته مدیریت استراتژیک را تشکیل می‌دهند. با این وجود، تحقیقات و مقالاتی که تا به حال ارائه شده‌اند بر منطق شناختی[3] دلالت داشته‌اند و خیلی کم اهمیت فرآیندهای ناهشیار شناختی و هیجانی[4] جهت اتخاذ استراتژی را نشان داده‌اند. در مقاله حاضر سعی داریم با بهره‌برداری از پیشرفت‌های معاصر در علم عصب شناسی شناختی اجتماعی[5] و اقتصاد عصب شناسی[6]، کاستی مذکور را برطرف کرده و مجموعه‌ای از بینش‌ها و دستورالعمل‌های لازم جهت پیشرفت قابلیت های پویا، ارائه دهیم. در مقاله حاضر از چارچوب کاری قدرتمند تیس (2007) به منظور سازمان‌دهی و تشریح مباحث و استدلال‌های خود استفاده کردیم؛ همچنین نشان دادیم که توانائی‌های پایه‌ای چون حس‌گری[7]، کسب[8] و تبدیل (پیکربندی مجدد)[9]، هر کدام به بنگاه‌هایی برای کنترل قابلیتهای شناختی و هیجانی افراد و گروه‌ها نیاز دارند که از آن طریق می‌توان تحلیل‌های پر زحمت را با بهره‌برداری ماهرانه از فرآیندهای شهودی که به بحث و بررسی کم‌تری نیاز دارند، ادغام کرد.

In his closing remarks, Teece (2007: 1341)

observes that ‘enterprises may be more like biological

organisms than some economists, managers,

and strategy scholars are willing to admit.’ Our

analysis takes this biological metaphor to a new

level by illuminating the ways the individuals and

groups who manage these entities are governed

by thoughts and feelings: always boundedly rational,

but manifestly driven by emotion. The continued

negation of this fundamental insight risks

stymieing the field of strategic management from

maturing in alignment with economics and psychology,

the base disciplines that have hitherto

provided its behavioral microfoundations

تیس (2007:1341) در نکات پایانی تحقیق خود، مشاهده کرد «که شرکت‌های بزرگ به جای آن که به مجموعه‌ای از اقتصاددان‌ها، مدیران و پژوهشگران استراتژی شباهت داشته باشند بیش‌تر به موجوداتی شباهت دارند که نقاط ضعف و قوت خود را اقرار می‌کنند». ما در تحلیل خود تشبیه مذکور را از طریق شفاف‌سازی روش‌هایی که افراد و گروه‌ها، به عنوان گردانندگان شرکت‌های بزرگ ( یا همان موجوداتی که تیس شرکت‌ها را به آن تشبیه کرده است )، تحت کنترل افکار و احساسات خود می‌باشند، به سطح جدیدتری ارتقا دادیم؛ افکار و احساساتی که همواره دارای عقلانیت محدود بوده اما بطور آشکارا تحت تأثیر هیجانات می‌باشد. نفی مداوم و پیوسته بینش بنیادی مذکور باعث بوجود آمدن خطر جلوگیری از رشد زمینه مدیریت استراتژیک در توازن با علوم اقتصاد و روان‌شناسی به عنوان رشته‌های علمی پایه‌ای که تا به حال بنیادهای خرد رفتاری مدیریت استراتژیک را فراهم آورده‌اند، می شود.  

---

[1] The evolutionary and economic fitness

[2] dynamic capabilities

[3] cognition logic

[4] Emotional

[5] social cognitive neuroscience

[6] Neuroeconomics

[7] sensing

[8] seizing

[9] transforming

ترجمه BEHAVIORAL APPROACH TO STRATEGY رویکرد رفتاری استراتژی جایگزین و آلترنایتیو

ترجمه مقاله A BEHAVIORAL APPROACH TO STRATEGY—WHAT’S THE ALTERNATIVE

ترجمه مقاله 

A BEHAVIORAL APPROACH TO

STRATEGY—WHAT’S THE ALTERNATIVE

 

رویکرد رفتاری به استراتژی- جایگزین و آلترنایتیو چیست؟

 

مجله و سال انتشار

Strategic Management Journal 2011

کلمات کلیدی

 cognition; rational choice; behavioral theories of the firm

قیمت مقطوع : 10 هزار تومان

ترجمه فارسی ان 10 صفحه است به همراه فوت نوت کردن کلمات تخصصی و اصطلاحات 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

لینک دانلود مقاله آماده BEHAVIORAL APPROACH TO STRATEGY که  به فارسی ترجمه شده است

The strategy field has generally been viewed as somewhat fragmented with the primary ‘fault line’

stemming from the divide between economic and behavioral approaches. It is argued here that

this is a false divide as any but the most trivial problems require a behavioral act of representation

prior to invoking a deductive, ‘rational’ approach. In this sense, all approaches are behavioral.

Once we recognize rationality as a process, then the pragmatic question becomes which among

the imperfect mechanisms to guide choice and behavior may be more or less preferred. Such a

viewpoint not only serves to help span the chasm of behavioral and economic approaches, but

it may also connect the applied normative frameworks and approaches within the field to more

theoretically grounded approaches.

به طورکلی رشته استراتژی تا حدودی پراکنده و همراه با یک "خط گسل[1]" ناشی از تقسیم بندی میان رویکردهای رفتاری و اقتصادی است. در این مقاله استدلال می شود که این تقسیم بندی نادرست است اما بی اهمیت ترین و ناچیزترین مشکلات نیز قبل از توسل به یک روش قیاسی "عقلانی"، به بازنمودی از عمل رفتاری نیاز دارد. در این معنا و مفهوم تمامی رویکردها رفتاری هستند. هنگامی که ما عقلانیت را بعنوان یک فرایند به رسمیت بشناسیم، پرسش عملگرایانه[2] در میان مکانیزم های ناقص به راهنمای انتخابی تبدیل می شود و ممکن است رفتار کمتر یا بیشتر ترجیح داده شود. چنین نقطه نظر و دیدگاهی نه تنها برای کمک به پوشش شکاف میان رویکردهای رفتاری و اقتصادی به خدمت گرفته می شود، همچنین ممکن است چارچوب های هنجاری اعمال شده و رویکردهای این رشته را به رویکردهای بیشتر براساس تئوری و نظری متصل کند.

Small worlds and strategy frameworks

To act in a deductive, intentionally rational manner

in a complex world inevitably requires the explicit

or implicit creation of a small world representation

(Gavetti and Levinthal, 2000).5 This perspective

suggests that the simple low dimensional representations

put forth by strategy frameworks (typically

2x2), whether they be the BCG Growth/Share

Matrix or Porter’s Differentiation/Cost and

Focused/Mass market typology, may not be the

embarrassing contrivances of the MBA classroom,

but might better be viewed as inevitable efforts

at simplification that are a prerequisite for efforts

at deductive reasoning

چارچوب های استراتژی و جهان کوچک

برای اینکه در یک شیوه عقلانی عمدی، قیاسی در یک دنیای پیچیده اقدام کنیم، ناچارا، به ایجاد بازنمودی صریح و روشن یا تلویحی از جهان کوچک نیاز داریم (گاوتی و لوینتال،2000). این دیدگاه نشان می دهد که بازنمایی ابعادی کم و ساده توسط چارچوب استراتژی مطرح می شود (معمولا 2*2). خواه آنها سهم/رشد ماتریس گروه مشاوران بوستون (BCG) یا خواه هزینه/تمایز پورتر و نوع شناسی بازار حجم/تمرکز باشد، اسباب شرم آوری برای کلاس MBA نیست، اما بهتر است تلاشهای اجتناب ناپذیری برای ساده سازی تلقی شوند که پیش نیاز تلاش های استدلال استقرایی (قیاسی) هستند. موضوع از منظر تلاش هنجاری، این نیست که آیا در ساده سازی ناخالصی مفهوم استراتژیک درگیر است، بلکه چیزی که در ساده سازی ناخالصی[1] ثابت می شود کم و بیش مفید است.

---

[1] gross simplification

---

[1]  Fault Line

[2]  Pragmatic Question