ترجمه مقاله آماده The Behavioral Theory of the Firm: Assessment and Prospects

ترجمه مقاله آماده The Behavioral Theory of the Firm: Assessment and Prospects

نظریه رفتاری شرکت: ارزیابی و چشم انداز

مجله و سال انتشار

Routledge 2012

قیمت مقطوع : 10 هزار تومان

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید. 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

09017614595

لینک دانلود مقاله لاتین The Behavioral Theory of the Firm: Assessment and Prospects  

 

چکیده

نظریه رفتاری بنگاه تاثیر زیادی بر نظریه سازمان، مدیریت استراتژیک و  مباحث  علمی اجتماعی در رشته های مجاور آن داشته است. مفاهیم اصلی آن برای هر کار نظری و تجربی که بر روی پدیده های سازمانی متمرکز شده، به بنیاد (مبانی) (foundational ) تبدیل شده است. برخلاف بررسی های گذشته در مورد این موضوع، ما این مقاله را با تمرکز اندکی بر بررسی مفاهیم شروع می کنیم و در ادامه دستورالعمل جدیدی که آنها برای دانشجویان سازمانها (students of organizations) و افراد مرتبط ایجاد کرده اند، را مورد بحث و بررسی قرار می دهیم. پیش از اینکه پیشرفت مجموعه ای از موضوعات پژوهشی با الهام از دستورالعملهایی مانند: شناخت، بازخورد عملکرد، سیاست، توجه، یادگیری و سازگاری را ردیابی و ارزیابی کنیم، تعهدات نظری ارائه شده به طور ضمنی در این دستورالعمل را توضیح می دهیم. در نهایت با نگاهی هم به ایده های اصلی که تحولات کمتری به خود دیده اند و هم پیشرفت های جدید در این رشته که شایستگی گنجانده شدن در نظریه رفتار بنگاه را دارند، ارزیابی گسترده تری را ارائه خواهیم کرد.  در مفهوم سیستم باز نظریه رفتار بنگاه، نتیجه می گیریم که  دستور العمل خود را همچنان به منظور منفعت بردن از کار نزدیک ترین پیروان و هم  از کار سنت های پژوهشی مرتبط، ادامه خواهد داد.   

مقدمه

در ادامه رفتار اداری (سایمون،1947) و سازمانها (مارچ و سایمون،1958)، نظریه رفتاری بنگاه (سایرت و مارس،1963) سومین اصل از سنگ بنای بنیادی دانشکده ی کارنگی برای مطالعه علمی رفتار بنگاهی و اداری بود. نظریه رفتار بنگاه، ایده های بنیادی کارهای قبلی را به اشتراک می گذارد اما، آنها را در قلمرو های سازمانی جدیدی می برد. از این رو، به عنوان بالغ ترین لفافه گری (encapsulation ) در رویکرد اولیه "دانشکده ی کارنگی" در نظر گرفته می شود.

نظریه رفتار بنگاه  فوق العاده تاثیر گذار است. مفاهیم بنیادی، مفروضات، آرمان هایش الهام بخش است و همچنان برای  اجتماع پر جنب و جوش دانشجویان سازمانی و استراتژیکی  الهام بخش است (آرگوت و گریو، 2007؛ گوتی، لوینتال و اوکازیو،2007).  برای مثال، گوتی و لوینتال (2004) استدلال کردند که مسیر اصلی کنونی پارادایم استراتژی منوط به مکان هایی است که تاریخ آن به (نظریات) سایرت و مارچ

Abstract

The Behavioral Theory of the Firm has had an enormous influence on

organizational theory, strategic management, and neighboring fields of socioscientific

inquiry. Its central concepts have become foundational to any

theoretical and empirical work focussed on organizational phenomena.

Unlike past reviews of this work, we start by focusing less on reviewing these

concepts than we do on discussing the new agenda they created for students

of organizations and related subjects. We then explain the theoretical commitments

implied by its agenda before we trace and evaluate progress on a set of

research issues inspired by its agenda: cognition, performance feedback, politics,

attention, learning, and adaptation. Finally, we offer a broader assessment of the

theory by looking both at original ideas that have seen less developments and at

modern developments in the field that deserve to be incorporated into the

Behavioral Theory of the Firm. In the open-system spirit of the Behavioral

Theory of the Firm, we conclude that its agenda will continue to benefit from

work both by its closest adherents and by work in related research traditions.

Introduction

In following Administrative Behavior (Simon, 1947) and Organizations (March

& Simon, 1958), A Behavioral Theory of the Firm (Cyert & March, 1963) was

the third of the three Carnegie School cornerstones of the foundations for the

scientific study of firm behavior and administration. A Behavioral Theory of the

Firm shares many of the preceding works’ foundational ideas, but takes them

into new organizational territories. It can thus be viewed as the most mature

encapsulation of the early “Carnegie School” approach.

A Behavioral Theory of the Firm has been extraordinarily influential. Its

foundational concepts, assumptions, and aspirations have inspired—and continue

to inspire—a vibrant community of behaviorally oriented students of

organizations and strategy (Argote & Greve, 2007; Gavetti, Levinthal, &

Ocasio, 2007). For instance, Gavetti and Levinthal (2004) argued that the

current mainstream strategy paradigm hinges on premises that date back to

Cyert and March (1963), as well as Simon (1947) and March and Simon

(1958). Similarly, Argote and Greve (2007) documented the wide and deep

impact of early Carnegie school concepts on behavioral studies of

organizations.

But can this 

 

ترجمه مقاله آمادهCompetencies of project managers in international NGOs صلاحیت مدیران پروژه غیردولتی

ترجمه مقاله آماده Competencies of project managers in international NGOs: Perceptions of practitioners

صلاحیت مدیران پروژه در سازمان های غیر دولتی بین المللی

مشاهده شاغل ها

مجله و سال انتشار

International Journal of Project Management 33 (2015) 116–125

کلمات کلیدی

Project management; Competencies; International development; NGOs; Local and cultural context; Human skills and behavioral competencies;

Environment; Adaptation; Professionalization

قیمت مقطوع : 10 هزار تومان

21 صفحه ترجمه فارسی آن شده است

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا در اینترنت نشر ندهید حرام است

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

لینک دانلود مقاله 

    در توسعه بین المللی ، با وجود حرفه ای  شدن سازمان های غیر دولتی در انجام پروژهای متعدد و بر خلاف مطالعه های انجام شده بر روی پروژه های خصوصی، مطالعه های کمی در مورد صلاحیت مدیران پروژه در سازمان های غیر دولتی¹ صورت گرفته است. این مقاله  شامل  یافته های یک مطالعه بدون فرضیه با هدف شناسایی صلاحیت مدیران پروژه در سازمان های غیر دولتی بین المللی و چگونگی استفاده از این صلاحیت ها در پروژه های می باشد. بررسی انجام شده با مدیران پروژه توسعه بین المللی در سازمان های غیر دولتی نشان می دهد که آنها باید با وضعیت خیلی خاصی مقابله کنند و با توجه به شرایط محیطی خاص تغییرات قابل ملاحظه ای را در ظرفیت مدیر پروژه به وجود آورند. صلاحیت افراد معنای جدیدی را برای مدیران پروژه با پشتیبانی کم، منابع کم ، سیستم مشتری دوتایی جایی که مجبور هستند یک مشتری اهدا کننده را راضی کنند در حالی که انتظارات مردم محلی دیدگاه اهدا کنندگان یکی نیست.

 

1.       مقدمه

    حرفه ای سازی کار در سازمان های غیر دولتی در زمینه توسعه بین المللی پدیده ای است که بر اهمیت شایستگی مدیران در این سازمان ها تأکید می کنند².

    حرفه ای سازی توسعه بین المللی و اقدامات بشر  دوستانه  ای که کارشناسان را بر آن داشت تا برای یک کار حرفه ای واقعی که کار به طور فزاینده ای با معیارهای مدیریتی در پروژه مشخص و همچنین اثر عمل آنرا بسازند که قبلا توسط داوطلبان انجام شده بود

       حرفه ای سازی در تضاد با تعهد که مشخصه کار مردم در...............

در تجربه شما، چکونه این شایستگی ها  در پروژه ها به کار برده می شود، برا ی ما یک مثال بزنید؟ سازمان های غیر دولتی به منظور پوشش فعالیت های مختلف حرفه ای انتخاب شدند و زمینه های مداخله ی مختلف : کمک های انسان دوستانه، همکاری داوطلبانه، تأمین مالی، سلامت، آموزش، رفاه کودکان، تغذیه، حقوق بشر، توسعه پایدار، کارآفرینی و غیره را دارد. این تحقیق با مدیران پروژه بین المللی و با بررسی مستندات مربوط به صلاحیت مدیران پروژه در سازمانهای غیر دولتی انجام شده است. برای هدف این مقاله، ما به بررسی صلاحیت های مدیران در سطح جهانی به جای بررسی سازمان های غیر دولتی به صورت منطقه ای تمرکز می کنیم. امکان نشان دادن سازمان های غیر  دولتی پشت هر نقل قولی وجود ندارد، چرا که ممکن است از برخی از پاسخ دهندگان استنباط شده باشد. ما تصمیم به برجسته سازی عناصری می کنیم که مهم تلقی می شوند و از ثبات و تکرار در ارائه ها به وجود آمده اند. برا ی آنالیز کردن اطلاعات، ما از تجزیه و تحلیل قیاسی با داده های خام( متن مصاحبه ) به جای دسته بندی از طریق تفاسیر استفاده می کنیم.................

In international development, despite the professionalization on NGOs of the numerous projects carried out, very few studies address the

competencies of project managers in non-governmental organizations (NGOs) as opposite to the significant body of studies conducted for private

sector projects. This article presents findings from an exploratory study aimed at identifying competencies of international development project

managers and how these competencies are used in projects. A survey conducted with international development project managers in NGOs show

the very specific situation they have to deal with and the significant change in meaning for project management capacities, considering their very

particular environment. Here, human competencies take a new meaning for people who manage projects with limited support, limited resources

and a double client system, where they need to satisfy a client donor while respecting local populations which needs are not always compatible with

donors' vision.

There is a significant body of literature that address project

managers' competencies that can be observed within private sector

businesses. Some studies address the leadership style of project

managers with respect to project success (Dean, 2007; Geoghegan

and Dulewicz, 2008;Müller and Turner, 2010; Turner andMüller,

2005; Yang et al., 2011), while others present the various types of

project managers (Hauschildt et al., 2000). Several of the studies

conducted on the competencies of project managers also target

specific areas, such as infrastructures (Ahadzie et al., 2009; Chen et

al., 2009; Dainty et al., 2004; Toor and Ogunlana, 2008; Wong et

al., 2007). Among these studies, several showmore specifically the

importance of human skills (Alam et al., 2010; Clarke, 2010;

Cocco, 1995; El-Sabaa, 2001; Henderson, 2008; Pant and Baroudi,

2008) or soft skills (Gillard and Price, 2005; Leybourne and

Sadler-Smith, 2006; Muzio et al, 2007; Neuhauser, 2007;

Skulmoski and Hartman, 2010; Stevenson and Starkweather,

2010). Some studies address more specifically competencies

for change management (Crawford and Hahmias, 2010), stress

management (Aitken and Crawfod, 2007), and result-oriented

project management (Gillard and Price, 2005), and sometimes

also focus particularly on ethical thinking as a reference point

to develop an approach for teaching practical ethics to project

managers (Helgadóttir, 2008).

On an international level, literature on the competencies of

international managers increasingly addresses the intercultural

aspects of management within private businesses (Cerimagic,

2010; Lee et al., 2007; Lientz and Rea, 2003; Moodian, 2009;

Ochieng and Price, 2010; Thomas and Walter, 2008). According

to the literature review that address international projects in

 

SME Diagnosis, risk ,efficiency implementation ,TQM اجرای TQM مقاله ترجمه ریسک و کارایی کیفیت

ترجمه مقاله لاتین آماده 

Diagnosis, risk and efficiency in the implementation of TQM in small and medium enterprises

شناسایی، ریسک و کارایی در اجرای TQM واحدهای تجاری کوچک و متوسط

مجله و سال انتشار

Procedia Economics and Finance 26 ( 2015 ) 215 – 218

کلمات کلیدی

diagnosis analysis, risk, TQM implementation, economic efficiency

 

لطفا از نشر این ترجمه در فضای مجازی و اینترنت جدا خودداری کنید. انتشار آن حرام است. از اینکه به مترجم احترام می‌گذارید ممنونم

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

هزینه ادبیات خدمات و کیفیت خدمات تنها 3 هزار تومان

5  صفحه  ترجمه

لطفا در اینترنت نشر ندهید حرام است

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

لینک دانلود مقاله 

Diagnosis, risk and efficiency in the implementation of TQM in small and medium enterprises

چکیده

این مقاله در پی آن است تا به بررسی مسائل بخصوص حوزه ریسک زایی که در واحدهای اقتصادی کوچک و متوسط (SMEها) کشور رومانی روی داده و ناشی از کاهش کیفیت فرایندهای تولیدی است بپردازد. لذا مقاله ی پیش رو، بر لزوم اجرای TQM در راستای کاهش یا حتی حذف ریسک های درونی تأکید می ورزد. مقاله ی حاضر با استفاده از تحلیل شناسایی به عنوان یک ابزار کار ریسک هایی را هدف قرار داده که SME ها در رابطه با مشتریان یا خیّرین و یا تأمین کنندگان مستقیم خود با آن روبرویند. اگر عملیات اجرایی TQM در شرکتها ادامه دهنده ی یک پروتکل از پیش شناسایی شده انجام گردد، از یک سو در SMEها مسائل اجرایی ویژه ای که ناشی از ساده سازی ساختار سازمانی آنها می باشد روی داده و بدین ترتیب کارکنان ملزم به انجام وظایف چندگانه می گردند؛ و از سوی دیگر، مراحل اجرای TQM بسیار ساده تر شده و شرکت یک تابع کاهشی و یا در بهترین شرایط، یک تابع تجمعی را به ثبت می رساند. این مقاله علاوه بر ابعاد خاص وقوع ریسک های شرکتی، بر آن است تا جنبه های کارایی اقتصادی فزاینده ی ناشی از اجرای TQM ر ا در موارد خاصی چون شرکتهای ساختمان سازی به نمایش گذارد.

1. تحلیل شناسایی

" هدف اصلی شناسایی ارزیابی سلامت شرکت بواسطه ی روشهای سنجش عملکرد و ارزیابی آسیب پذیری، شناسایی علل و بافتار منتج به این شرایط حتی بدون پیشنهاد کاربرد یک " راه درمان یا " یک برنامه ی بازیابی" می باشد (1).

تحلیل دقیق و بهینه ی یک واحد تجاری را می توان از چند منظر نگریست:

* منظر یکپارچه- شرکت مستلزم شناسایی توسط مجموعه ای از رده بندی هاست، نه به سطوحی از سازمان فعالیتها.

* منظر رده بندی شده- این رویکرد مستلزم یک تحلیل دقیق و فعالیتهای منطقی می باشد.

* منظر بالقوه- این منظر مبتنی بر شرایط بالقوه ی شرکت از نظر منابع انسانی، مالی، فنی و... می باشد.

* منظر موقتی- احتمال ترقی و پیشرفت یک شرکت بسته به رشد آن در طول زمان می باشد.

This paper aims to highlight the specific issues relating to risks arising in small and medium enterprises (SMEs) in Romania,

which are due to the decrease in the quality of manufacturing processes, making thus necessary to implement TQM to reduce or

even eliminate inherent risks. Applying as a working tool the diagnosis analysis, the paper highlights the risks faced by SMEs in

their relationships with customers or beneficiaries and with their direct suppliers. If in companies TQM implementation follows

an already known protocol, in SMEs there are some specific implementation issues arising on the one hand because their

organizational structure is simplified and therefore the staff is assigned multiple tasks, and on the other hand, the steps in the

implementation of TQM are much simplified, the company registering a reduction or at best, an aggregation of functions. In

addition to specific aspects of risk occurrence, the paper presents aspects aimed at enhancing economic efficiency resulting from

the implementation of TQM, for specific cases: a company specializing in constructions. 

1. Diagnostic Analysis

"Diagnosis is mainly aimed assessing the health of the company by measuring performance and vulnerability

assessment, identify the causes and context that generated this state without even propose the application of"

treatment "and recovery program". (1)

Analysis accurate and efficient diagnosis of an enterprise is made from several perspectives:

• Perspective integrator- company requires diagnosis by a set of systematization and not on levels of organization

of activities.

ادبیات پایان نامه فصل دوم کیفیت خدمات تعریف مدل های خدمات کیفیت خدمات چالش های بهبود خدمات

ادبیات پایان نامه فصل دوم موضوع کیفیت خدمات تعریف خدمات مدل های خدمات کیفیت خدمات چالش های بهبود خدمات

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

هزینه ادبیات خدمات و کیفیت خدمات تنها 7 هزار تومان

25 صفحه ورد و بدون شکل رسم شده (شکل ها به صورت جداگانه و عکس ارسال می شود)

لطفا در اینترنت نشر ندهید حرام است

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

امروزه صنایع خدماتی رشد روزافزون و شتابانی را تجربه می‌کنند. در چنین شرایطی تنها سازمان‌هایی در عرصه رقابت از موقعیت مناسب برخوردارند که محور اصلی فعالیت‌های خودرا تامین خواسته‌های مشتریان و مراجعه کنندگان و ارضای نیازهای آنان قرار داده‌اند.

بنابراین ارائه خدمات با کیفیت از چالش‌های مهم پیش روی سازمان‌ها در عصر کنونی است. البته علل و عوامل مختلفی در ارتقای سطح کیفی خدمات ارائه شده به مشتریان دخیل هستند و می‌توانند موجبات افزایش بیش از پیش رضایت مشتری را فراهم آورند که در میان آنها سرمایه‌های انسانی شایسته و کارآمد را می‌توان در زمره مهمترین عوامل به شمار آورد.

گرچه کسب مزیت رقابتی مستمر در مقایسه با سایر رقبا، جلب رضایت مشتریان و در نهایت افزایش سهم...................................... به همین دلیل است که خدمات دولتی اساسا ماهیت پیچیده‌ای دارند (صراف، 1383،93).

............................... مراجعه کنندگان این سازمان‌ها معمولا با کارکنانی روبرو می‌شوند که نسبت به انجام کار آنها بی تفاوت هستند (گور، 1373،110).

............................... همین برداشت غلط در نحوه برخورد با ارباب رجوع اثرات بسیار منفی داشته و دارد (مک هاگ، 1377،4).

.......................................... موجبات نارضایتی و ناخرسندی مشتری را فراهم می‌سازد (رضاییان، 1374، 306).

تحقق این امر در گرو ایجاد ویژگی‌هایی نظیر انعطاف‌پذیری، سرعت، دقت، کیفیت و پاسخگویی در قبال انتظارات مشتریان می‌باشد (کزازی و دهقانی، 1382: 31).

در این فصل ابتدا به معرفی برخی مفاهیم اساسی مربوط به بحث کیفیت خدمات می‌پردازیم. سپس ضمن بررسی انواع مدل‌های کیفیت مطرح در بخش‌های عمومی و خصوصی سعی می‌کنیم مسائل عمده مربوط به این حوزه را مورد مطالعه قرار داده و تصویر نسبتا جامعی را از پیشینه و ادبیات موضوع فراهم آوریم.

1-   مفهوم خدمت

تعاریف بسیاری برای اصطلاح خدمت یا خدمات ارائه شده است، اما در حالت کلی میتوان گفت که همه آنها وجوه مشترکی چون .................................. .

در ادامه چند تعریف مختلف از خدمات را ارائه می‌کنیم:

-         خدمات عبارتند از کردارها، فرآیندها و عملکردها (Zeithaml and Bitner, 1996:50).

13 تعریف مختلف با دیدگاه های دانشمندان متفاوت در مورد خدمات

-         خدمت نتیجه تلاش فردی برای دیگران است که به صورت کار، فعالیت یا ایفای نقش ظاهر می‌شود (Lambet al , 1999:230).

.......................................................................... برای درک بهتر مفهوم خدمت، معمولا آن را با کالاهای فیزیکی مقایسه می‌کنند. در جدول زیر برخی از ویژگی های کالاها و خدمات به صورت خلاصه آورده شده است:

انواع صنایع خدماتی

صنایع خدماتی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد (Cdlier, 1987:26) ................................................

تفاوت بین کالاها و خدمات

با توجه به مشخصات ویژه خدمات اختلافات اساسی بین کالاها و خدمات را می‌توان در موارد زیر ملاحظه کرد (Lovelock, 1999:15).

خدمات دارای ویژگی‌هایی هستند که آنها را از کالاها متمایز می‌سازد. این ویژگی‌ها اغلب تحت عنوان ناملموس بودن، تفکیک‌ناپذیری، تغییرپذیری، فناپذیری و عدم انتقال مالکیت بر خدمت مطرح می‌شوند که در ادامه به توضیح مختصر درباره هر یک از آنها خواهیم پرداخت. ...............................................

در مورد هر یک از ویژگی های خاص خدمات توضیح مفصلی آمده است

ناملموس بودن

درجه و میزان ملموس بودن خدمت ناشی از سه منبع عمده زیر می‌باشند: ...............................

از طرف دیگر، خدماتی وجود دارند که اثرات ملموس بسیار کمی درباره ماهیت فرآیند تولید خدمت از خود بروز می‌دهند. برای مثال، خدمات .......................

طبعا اجزاءملموس به مشتریان یک مبنای قابل رویت برای قضاوت درباره کیفیت خدمات ارائه می‌کنند. عناصر ملموس تنها شامل کالاهای درون خدمت نیستند بلکه شامل..............................

خدمات پس از فروش و بهبود سیستم توزیع، محصول تولیدی خود را تقویت نمایند (سیدجوادین و کیماسی، 1384:21).

در نگاره زیر برخی از پیامدهای ناملموس بودن خدمات مورد اشاره قرار گرفته است: ...................

تفکیک ناپذیری: تولید و مصرف کالاهای ملموس دو فعالیت مجزا از هم هستند.

شرکت‌ها معمولا کالا را در یک مکان تولید کرده و سپس آن را به جایی که مشتریان قصد خرید دارند، حمل می‌کنند. بدین ترتیب....................................

اما از سوی دیگر گفته می‌شود که مصرف خدمت از تولید آن جدا نیست (حالت تفکیک ناپذیری بین .................................. در واقع یک پزشک نمی‌تواند در غیاب بیمار خدمات مورد نظر را به وی ارائه کند.

صرف نظر از اینکه تولید کننده یک انسان باشد یا یک ماشین (مثل دستگاه‌های خودپرداز در بانک) ..........................................

لیکن در خدمات به دلیل مشارکت فعالانه مشتری در تولید خدت، فرآیند ارائه به اندازه منفعت نهایی مهم می‌باشد.

در ادامه و در نگاره زیر پیامدهای تفکیک‌ناپذیری خدمات آورده شده است:

تغییرپذیری: تغییرپذیری بر مشتریان نه تنها به واسطه نتایج بلکه همچنین به واسطه فرآیندهای تولید اثرگذار است. از آنجا که مشتریان .........................

تغییرپذیری خدمات را می‌توان از دو جنبه بررسی کرد: ..................................

تغییرپذیری در استانداردهای تولید بیشترین نگرانی را برای سازمان‌های .........................

....................................................... مثلا خدماتی که توسط راه آهن ارائه می‌شود، امکان شخصی‌سازی کمتری دارد.

فناپذیری: خدمات از آن جهت که نمیتوان آنها را ذخیره‌سازی کرد، با کالاها تفاوت دارند. تولیدکنندگان کالا می‌توانند ....................................

مالکیت: یکی دیگر از تفاوت های کالا و خدمات این واقعیت است که مشتریان معمولا فقط ارزش خدمات را کسب می‌کنند  بدون اینکه ..............................

.................................... آنها عموما به عنوان همکار تولید در ارائه خدمت عمل می‌کنند (Palmer, 2001:15-21).

خدمت به مثابه تئاتر

مشارکت مشتری در ارائه خدمات در برخی شرایط اجتناب ناپذیر است. خدمات، اقدامات یا عملکردهایی هستند که نوعا..............................

.............................................. و به همان اندازه قدرت ارائه بازیگر بستگی دارد (Zeithaml & Bitner, 1996:367).

خدمات به عنوان یک سیستم

سطح تماسی که شغل خدماتی با مشتریان خود دارد عامل مهمی در تعریف کل سیستم خدماتی است که دربرگیرنده سه سیستم فرعی همپوشی می‌باشد: عملیات خدمات (که داده‌ها در آن پردازش شده............................................ (Lovelocj & wright, 1999:49).

طبقه بندی خدمات

صنایع خدماتی بیش از نیم قرن بر اقتصاد اکثر کشورهای صنعتی سلطه داشته است. حتی در کشورهای در حال توسعه .......................

پیتر دویل در یک طبقه‌بندی خدمات را در هشت طبقه دسته‌بندی کرده است (Doyle,1998:356).

جدول

نگاهی به مفهوم کیفیت

کیفیت خدمات یک رشته نسبتا جوان است که در حدود دو دهه از آغاز تحقیقات درباره آن می‌گذرد (Caruana & Pitt, 1997:612). این واژه برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. بنابراین ......................

در ادامه چند تعریف مختلف در مورد مفهوم کیفیت را از دیدگاه صاحب نظران این رشته ارائه خواهیم کرد:

-         کیفیت عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است (Loyothetus,1992:82).

12 تعریف متفاوت از دیدگاه های متنوع دانشمندان در مورد کیفیت .....

-         کیفیت ادراک شده عبارت است از قضاوت مشتری درباره برتری یا مزیت کلی یک شیء . کیفیت ادراک شده شکلی از نگرش است که با رضایت مرتبط است لیکن با آن یکی نیست  از مقایسه انتظارات با ادراکات از عملکرد، نتیجه می‌شود (Parasuraman et al , 1991:15).

همان طور که اشاره شد محققان بسیاری نظیر گاروین، هالبروک  و کرفمن، جاکوبی و اولسن و زیتهمل تاکید کرده‌اند که بین کیفیت ادراک شده و عینی تفاوت وجود دارد. برای مثال هالبروک و کرفمن تاکید می‌کنند که ........................

دیدگاه‌های گوناگون نسبت به معنا و مفهوم کیفیت

برای نخستین بار دیوید گاروین به منظور ایجاد درک مشترکی از مفهوم کفیت در سال 1987 تعاریف گوناگون موجود در ادبیات کیفیت را دسته‌بندی کرد (Garvin, 1987:109).

تعاریف مختلف دیوید گاروین به صورت جداگانه..........................

·        تعاریف ارزش ‌محور: این دسته از تعاریف کیفیت را در رابطه با هزینه تعریف می‌کنند (کیفیت به عنوان ارائه ارزش مناسب در برابر هزینه‌های انجام شده) (Lagrosen et al 2004:61).

در اینجا کیفیت یا به عنوان هزینه برای تولیدکننده و قیمت برای مصرف‌کننده یا به عنوان ...........................

به طور کلی اگرچه تعاریف زیادی در خصوص کیفیت خدمات ارائه گردیده است اما اغلب تعاریف کیفیت خدمات در مقوله مشتری‌محور قرار می‌گیرد. همچنین ملاحظه می‌شود که هریک ......................

با اندکی تامل در مفاهیم و تعاریف کیفیت می‌توان دریافت که به طور کلی در بررسی مفهوم کیفیت با دو دسته مفهوم کاملا متفاوت روبرو هستیم که هر یک براساس فلسفه‌ای خاص تدوین شده‌اند (Sommer, 1994:53).

نظریه کلاسیک و نظریه مدرن در تقابل با هم (مهم مهم مهم) در مورد کیفیت خدمات

کیفیت خدمات و مدیریت آن

یکی از راه‌های اساسی که یک موسسه خدماتی می‌تواند با توسل به آن خود را از سایر رقبا متمایز کند، ارائه دائمی کیفیت خدماتی برتر نسبت به آنها است. بسیاری از شرکت‌ها ............................... (کاتلر، 1379:817).

تمایل به ارائه خدمات با کیفیت نقش مهمی در صنایع خدماتی نظیر ................................. که به طور کلی متمایزسازی خدمات در آن مشکل است، حائز اهمیت بیشتری است (Stafford et al 1998:426).

فیلیپس و دیگران در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت محصولات و خدمات واحدهای تجاری .........................

تعریف کیفیت خدمات

کیفیت خدمات موضوعی پیچیده و چندبعدی است . کیفیت خدمات می‌تواند از جنبه‌های گوناگون و با توجه به محتوا، فرآیند، ساختار، پیامد و اثر خدمات تعریف شود. اما به طور کلی، کیفیت با طراحی سیستم تحویل و ارائه خدمات آغاز می‌شود.

.................................................... کیفیت خدمات ارائه شده رضایت بخش است (فیتز سیمونز و فیتز سیمونز، 1382:65).

دلایل توجه روز افزون سازمان‌ها به ارائه خدمات با کیفیت

............................................ دلایل متعددی را می‌تون برشمرد که بدان جهت سازمان‌ها به دنبال ارائه خدمات با کیفیت‌تر به مشتریان خود باشند. در ادامه به برخی از مهمترین این دلایل اشاره می‌شود:

·        مزایای ناشی از کیفیت خدمات

افزون بر موارد ذکر شده، مزایای گوناگون ناشی از کیفیت خدمات خود عامل دیگری است که سازمان‌ها را به ارائه خدمات با کیفیت ترغیب می‌کند. یکی از اثرات مستقیم ارائه خدمات با کیفیت .......................... که در نهایت سازمان از این مساله منتفع می‌گردد.

شکل

سنجش کیفیت خدمات

کیفیت در سازمان خدماتی سنجشی است از اینکه تا چه اندازه خدمت ارائه شده انتظارات مشتریان را برآورده می‌سازد. ماهیت اغلب خدمات اینچنین است که مشتری ...........................

با توجه به اینکه کیفیت خدمات را فراتر از انتظار مشتریان عمل کردن تعریف کردیم می‌توان کیفیت ادراک شده را به شکل زیر نشان داد:

کیفیت ستاده واقعی + کیفیت فرایند وقعی + انتظاارت قبلی مشتری = کیفیت ادراک شده

این الگو نشان می‌دهد که انتظارات قبلی با فرآیند ارائه و ستاده واقعی خدمت مقایسه شده و از طریق این مقایسه است که کیفیت ادراک می‌شود.

تعریف هر کدام از اجزای فرمول بالا به تفصیل

............................................................................... کیفیت ادراک شده: احساس مشتری درباره کیفیت خدمت است. کیفیت ادراک شده می‌تواند یکی از سه وضعیت زیر را نشان دهد: ............................... را به مشتریان خود عرضه نمایند (Ghobadian et al, 1994:49).

رویکردهای مدیریت کیفیت خدمات

................................................................ اما سازمان‌های خدماتی در برخورد با مقوله کیفیت خدمات ممکن است یکی از دو شیوه اصلی مدیریت کیفیت خدمات را اتخاذ نمایند که در ادامه به شرح آنها می‌پردازیم:

1-    شیوه انفعالی یا واکنشی .........................

2-   شیوه فعالانه یا استراتژیک ......................

رپرت و رن در تحقیقات خود در زمینه اثرات کیفیت خدمات بر عملکرد بیمارستان‌ها به نتایج زیر دست یافتند: ..................................

یکی از کاربردهای اولیه این مطالعه آن است که کیفیت به خودی خود یک هدف نیست بلکه .................................... راهبرد جامعه و بلندمدت خود را حول کیفیت تعریف می‌کنند (Rapert & Wren, 1998:230).

پیامدهای کیفیت خدمات

همان طور که اشاره شد کیفیت خدمات یک استراتژی سودآور برای سازمان می‌باشد. مدیران باید به این باور برسند که ............................

......................................... حتی در برخی از صنایع تولیدی کیفیت خدمات نسبت به کیفیت محصول از اهمیت بیشتری برخوردار است (Ghobadian, et al, 1994:43). ....................................................

هسکت مزایای کیفیت خدمات را به شکلی ساده و رسا در طرح (نمودار) زیر نشان داده است (سیدجوادین و کیماسی، 1384:48).

رابطه کیفیت خدمات و تصمیمات بازاریابی رقابتی

واقعیت آن است که اطلاعات سنجش کیفیت خدمات همانند سایر اطلاعات در حوزه تحقیقات بازار تنها تا آن اندازه اهمیت دارند که بتوانند اقدامات شرکت را تغییر دهند به گونه‌ای که سودهای مورد انتظار افزایش ..........................................

پاسورامان و همکارانش در تحقیقات خود دریافتند که بسیاری از مشتریان خواهان ارتباطات شخصی و............................

................................................ بنابراین این دو نگاه با یکدیگر متفاوت هستند.

شکل

کیفیت فنی محصول و یا آنچه که مشتری از ستاده به دست می‌آورد منبع اصلی ایجاد کیفیت در بازاریابی مبتنی بر معامله می‌باشد. اما در بازاریابی مبتنی بر رابطه ............................................

به علاوه، کروسبی و دیگران (Crosby et al, 1990) عنوان می‌کنند که کیفیت خدمات شرط لازم (نه شرط کافی) برای .....................................

............................................ امروزه شرکت‌ها به ارزش برقراری ارتباطات نزدیک با مشتریان به عنوان وسیله‌ای برای حفظ مشتریان فعلی شن پی برده‌اند چرا که جنبه‌های ناملموس.............................................

دویر و اوه اظهار می‌کنند که سطوح بالای رضایت و اعتماد، ارتباطات با کیفیت را از ارتباطات فاقد کیفیت متمایز می‌سازد (Roberts et al, 2003:190).

مدل‌های کیفیت خدمات

در رابطه با مفهوم کیفیت خدمات مدل‌های مختلفی توسط اندیشمندان و صاحب‌نظران ارائه شده است که در ادامه به شرح مختصر بعضی از مهم‌ترین این مدل‌ها خواهیم پرداخت:

مدل گرونروز

گرونروز در بحث خود در مورد کیفیت خدمات سه بعد را معرفی می‌کند: ................................

مدل کانو

در سال 1984 پروفسور کانو از دانشگاه ریکا مدل دوبعدی خود را ارائه کرد. وی کیفیت را با توجه به دو بعد زیر مورد توجه قرار داد:

·        میزان عملکرد خوب یک محصول یا خدمت

·        میزان رضایت مصرف‌کننده

طبق نظر کانو خواسته‌های مشتری را می‌توان به سه گروه اصلی تقسیم کرد:

...................................................................................... زیرا آنها از قبل نمی‌دانند که این مشخصه‌ها کدامند (مهرگان و قاسمی، 1381:63).

اینها همان خواسته‌های هیجانی مشتری هستند. یعنی خواسته‌هایی که به احساسات و هیجانات وی مربوط می‌شوند.

مزایای طبقه‌بندی نیازهای مشتری با استفاده از مدل کانو

.............................................

مدل لهتینن و لهتینن

این دو محقق سه بعد برای کیفیت خدمات ارائه کرده‌اند:

کیفیت فیزیکی: کیفیت فیزیکی به محصولات یا موارد حمایتی از محصولات و خدمات اشاره دارد. محصولات مالی ابعاد فیزیکی محدودی دارند، بنابراین غالبا شواهد فیزیکی ......................................................

کیفیت تعاملی: کیفیت تعاملی به تعاملات ...........................

کیفیت سازمان: کیفیت سازمان به تصویر ذهنی ......................

مدل پاراسورامان

هرچند که تلاش‌های بالا سهم عمده‌ای در تقسیم کیفیت خدمات به کیفیت فرایند و کیفیت ستاده داشته است با این حال این تلاش‌ها جهت شناسایی عوامل تعیین کننده کیفیت خدمات سطحی بوده و فاقد جزئیات کافی می‌باشد. براین اساس پاراسورامان و همکارانش عوامل متعددی برای سنجش کیفیت خدمات ارائه کرده‌اند که در ادامه به آن پرداخته می‌شود.

اجزای مقیاس کیفیت خدمات

این مقیاسه شامل 5 بعد است، عوامل محسوس، قابلیت اعتماد، مسئولیت‌پذیری (پاسخگو بودن)، ایجاد اطمینان و همدلی.

هر کدام از این ابعاد دارای چندین مولفه هستند که به وسیله یک مقیاسه 7 رتبه‌ای (و گاهی 9 رتبه‌ای) کاملا موافق (رتبه 7) تا شدیدا مخالف (رتبه 1) اندازه گیری می‌شوند. مجموعا این 5 بعد دارای 22 مولفه به شرح زیر اند: .......................................

ادبیات پایان نامه فصل دوم تعریف تعهدسازمانی، مدل تعهدسازمانی، عوامل موثر بر تعهدسازمانی، چالشها

ادبیات پایان نامه فصل دوم تعهد سازمانی، تعریف تعهد سازمانی، مدل های تعهد سازمانی، عوامل موثر بر تعهد سازمانی، چالشها

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

تعداد صفحات 15

لطفا از انتشار آن در اینترنت خودداری کنید حرام است

ادبیات پایان نامه بخش تعهدسازمانی خودم می باشد.

مقدمه

تعهد سازمانی کارکنان عامل مهمی در رشد کلی و توسعه روزافزون سازمان است. .........................................

4-2- تعهدسازمانی

تاکید بسیار متون روان شناسی و رفتار سازمانی، تعاریف گوناگون، بحث و بررسی در مورد نتایج و پیامدها، سنجش و ... بر ماهیت گسترده و اهمیت فراوان تعهد سازمانی است. در فرهنگ دهخدا تعهد به معنای «تازه کردن پیمان، نگاه داشتن چیزی، سرانجام کار کسی به ذمه خود گرفتن و ضامنی کردن» است.........................  مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط اتزیونی[1] (1961) مطرح شد که آن را پذیرش کلی سازمان توسط کارمند می‌دانست.....................

3 تعریف در مورد تعهد سازمانی

...............

................

..................

از نظر مفهومی، تعهد سازمانی به وسیله حداقل سه مولفه قابل تعریف است: .................. (گانلو، اکسرایلی و پرسین[2]، 2010: 696).

1-4-2- ابعاد و رویکردهای تعهد سازمانی

در مورد ابعاد تعهد سازمانی، دسته‌بندی‌های مختلفی وجود دارد که در ادامه مرور می‌شوند. افزایش توجه به ابعاد گوناگون تعهد منعکس کننده این واقعیت است که کارکنان می‌توانند چندین شکل یا مولفه متفاوت تعهد را از نظر اهداف و ارزش‌های افراد یا گروه‌ها در یک سازمان تجربه کنند (کوهن[3]، 2003)

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر اتزیونی

ابعادی که اتزیونی برای تعهد سازمانی در نظر گرفته است به سه بُعد زیر تقسیم می‌شود..............................

·        ابعاد تعهدسازمانی از نظر می‌یر و آلن

در ارتباط با تعهد سازمانی، می‌یر و آلن (1991) مدل سه بُعدی را ارائه کردند که در ادبیات تعهد سازمانی، رویکرد بسیار شناخته‌تری است. ابعاد این مدل عبارتند از: ..............................

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر بالفور و وکسلر  

بالفور و وکسلر[4] (1996) نیز طبق تحقیقات خود تعهد سازمانی را دربردارنده ابعاد زیر دانستند.......................

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر هانت و مورگان

هانت و مورگان[5] تعهد سازمانی را به دو  بٌعد خرد و کلان تقسیم کردند: .......................................

·        ابعاد تعهد سازمانی از نظر اریلی و چاتمن

در مطالعات تعهد سازمانی، اریلی و چاتمن (1986) مدلی را برای ایجاد تعهد سازمانی پیشنهاد کردند: ...........................

·        دیدگاه وبر در مورد تعهد سازمانی

تاریخچه گفتمان‌های علمی دربرگیرنده تعهد سازمانی بسیار گسترده است و مطالب انبوهی در این‌باره نوشته شده است. وبر اصول بوروکراسی خود را در سه اصل محوری رسمیت، ابزارگرایی و اختیار عقلایی/قانونی جایگذاری کرده است. وبر استدلال می‌کند که ..........................

افزایش تعهد وا می‌دارد تا برای تحقق سلسله اهداف مشترک تلاش کند (گیدنز[6]، ترجمه صبوری، 1385: 340)

·        دیدگاه مارکس در مورد تعهد سازمانی

مارکس معتقد است که تعهد فرد نسبت به سازمان منجر به ...........................

............................ . از منافع سازمانی از جانب دیگر می‌شود (گیدنز، 1385: 310).

2-4-2- مدل‌های  تعهد سازمانی

در اهمیت تعهد سازمانی باید گفت که از عوامل متعددی ناشی می‌شود و نتایج متعددی نیز به دنبال دارد. به عنوان مثال، تحقیقات هاک‌من[7] تایید می‌کند که مشاغل عنی‌سازی شده به افزایش تعهد سازمانی منجر می‌شود.

·        مدل تعهد سازمانی استیرز

استیرز[8] عوامل موثر و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را  در شکل زیر نشان می‌دهد:

شکل مدل تعهد سازمانی استیرز (مقیمی، 1393: 444)

·        مدل  تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک

ماتیو و زاجاک[9] (1990) بیش از 200 تحقیق در زمینه تعهد سازمانی را تحلیل کرده و عوامل موثر در تعهد سازمانی به شکل زیر مدلسازی کردند (حسینیان و همکاران، 1386):

عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی (ماتیو و زاجاک، 1990: 174)

بررسی دوره‌های تحقیقاتی در مورد تعهد سازمانی

همچنین می‌توان تحولات و انقلاب‌هایی که در رابطه با معنا و ساختار تعهد سازمانی در 5 دهه اخیر رخ داده است را به شش دوره تقسیم کرد (زرگران، 1395).

4-4-2- استراتژی‌هایی برای  ایجاد تعهد سازمانی

اقدامات و شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و اثرات آن بر تعهد سازمانی به طور مفصل و به همراه جزئیات در مطالعه انجام شده بوسیله می‌یر و آلن (1997) آورده شده است. شیوه‌های مدیریت منابع انسانی با روش‌های انتخاب، ..........................

·        توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی

دانشمندان علوم رفتاری، غنی‌سازی شغل را راهی برای پاسخ به نیازهای سطح بالای کارکنان دانسته‌اند، تاثیر این غنی‌سازی بسیار هیجان‌آور است. کارکنانی .....................

·        امنیت شغلی و تعهد سازمانی

نیاز به امنیت شغلی از پایه‌ای‌ترین نیازهای کارکنان به حساب می‌آید. احساس امنیت مستلزم .....................

و چندین مورد مهم دیگر که بر تعهد سازمانی اثرگذار هستند و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد سازمانی در منابع مختلف ذکر شده اند.

4-4-2- اهمیت تعهد سازمانی

تعهد سازمانی نشان دهنده علاقه کارکنان به کار در این سازمان است که در سه بعد علاقمندی، هنجاری و مستمر قابل بررسی است..............................

پاشااوغلو (2015) رابطه میان شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی را از منظر استراتژیکی مورد بررسی قرار داد. این مطالعه که در صنعت بانکداری ترکیه انجام شد نشان داد ...............................

غلامحسینی و اسماعیلی (1390) به بررسی عوامل تاثیر تعهد سازمانی بر نگهداشت منابع انسانی پرداختند. نتایج آنها نشان داد ..........................

نحریر، عبادی، توفیقی، کریمی زارچی و هنرور (1389) در پژوهش خود بر روی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های تهران به این نتیجه رسیدند که ............................

گل پرور و عریضی (1387) در یک فراتحیلی رابطه میان ابعاد تعهد سازمانی را با جایگزین‌های شغلی، میل به ماندن در سازمان و تمایل به ترک خدمت در 15 مطالعه داخلی این حوزه انجام دادند و اذعان داشتند که ................................

حسینیان، مجیدی و حبیبی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را در کلانتری‌های تهران بزرگ بررسی کردند. نتایج تحقیق آنها حاکی از آن است که ..............................

---

[1] Etzioni

[2] Gunlu, Aksarayli, & Percin

[3] Cohen

[4] Balfour & Wechsler

[5] Hunt & Morgan 

[6] Giddens

[7] Hackman

[8] Steers

[9] Mathieu & zajac 

ادبیات متنوع موجود درباره توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment

ادبیات متفاوت درباره توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment 

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

لطفا در اینترنت انتشار ندهید، حرام است.

قیمت هزار تومان

مقدمه

توانمندسازی سازمانی

در سال های اخیر، توانمندسازی به عنوان استراتژی مدیریت کسب و کار نمایان شده است. به گفته اسپریتزر (1995) محققان مدیریت به علاوه متخصصان کسب و کار توانمدسازی را به عنوان کلید چالش برای سازمان های امروزی که انها دستخوش تغییر بنیادی از ساختارهای سلسله مراتبی سنتی به افقی در بیشتر سیستم های مشارکتی می باشند، شناسایی کرده‌اند. توانمندسازی به عنوان یک استراتژی برای برانگیختن کارکنان ارزشمند به منظور رسیدن به اهداف سازمان به کار رفته است و اینکه توانمندسازی مادامی که اساس مناسب قرار بگیرد می‌تواند یک استراتژی اثربخش باشد (Myerson & et al ,2007: 450).

فوکس (1998) توانمندسازی را به عنوان تزریق قدرت در کارکنان تعریف کرد و پیشنهاد داد که توانمندسازی کارمند ........................

ضرورت و اهمیت توانمندسازی

توانمندسازی امروزه بعنوان یک مفهوم بسیار مهم مورد توجه قرار گرفته است، زیرا به طور ضمنی بر برون دادهایی که به نفع سازمان‌ها و افراد است خیلی تاثیر می‌گذارد............................. (henkin et al ,2003, 301). ادبیات تحقیق.........................................

هرچند بعضی ازمحققان نتایج منفی از توانمندسازی کارکنان را گزارش کرده‌اند، اثربخشی توانمندسازی در یک سازمان........................

کانتر (1993)سه متغیر از رفتار ساختاری را در سازمان ها مشخص کرد:

ساختار فرصت: ......................

ساختار قدرت: ......................

تناسب و ترکیب اجتماعی: .......................

رویکردهای توانمندسازی

کوین و اسپریتزر(1997) با مطالعه میدانی در سطح مدیران شرکت های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی تشخیص داده اند:

رویکرد مکانیکی

براساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می باشد. .......................... به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم‌گیری در یک محدوده معین راهبردهای ضمنی توانمندسازی، از این دیدگاه عبارتند از: ............................

........................ به طور خلاصه براساس این رویکرد هنگامی مدیران می‌توانند کارکنان را توانمند سازند که آنها را........................

رویکرد ارگانیکی

طبق این رویکرد، توانمندسازی به معنای ریسک‌ پذیری، رشد و ................................. راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتند از:

............................. روی هم رفته مطابق این دیدگاه افراد توانا دارای ویژگی‌های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی می‌باشند. این ابعاد، اقدامات خاص  مدیریتی نیستند، بلکه.....................................

 

ادبیات پایان نامه توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment فصل دوم جامع و منابع معتبر

ادبیات پایان نامه ادبیات توانمندسازی روانشناختی به همراه منابع معتبر و پوشش کامل و جامع توانمندسازی روانشناختی

جیمیل:

[e-mail]

هزینه این قسمت فقط 7 هزار تومان

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

توانمندسازی روانشناختی

مقدمه

سازمان‌ها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت‌انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران  فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند از عهده وظایف محول برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که ‌می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، توانمندسازی است (اقایار، 1382).

مروری بر ادبیات مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی به مثابه موضوعی مه توجه گسترده‌ای را در کارکردهای مدیریت متوجه خود ساخته است که برای آن می‌توان دلایل چندی را متصور شد:

3 دلیل مهم برای بررسی توانمندسازی روانشناختی......

تعریف و مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می‌آید. با این حال به علت تنوع پژوهش‌ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه، از ادبیات گسترده‌ای برخوردار است (litteral, 2007).

هرچند تنوع در ادبیات توانمندسازی موجب تقویت محتوای آن است، اما باعث عدم دستیابی به یکپارچگی و ارائه مدل جامعی از توانمندی شده است. دلیل چنین امری را می‌توان در نکات زیر دانست:

ذکر دلایل ..................

................................... تعریف دیگری از توانمندی است (nesan andholt2002).  توانمندسازی به مفهوم احساس................................................ و درماندگی خود چیره شوند (kostiwa and meeks, 2009, p 287). کانگر و کاننگو عنوان می‌دارند هرگونه استراتژی با تکنیک مدیریت که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمندی آنها را ...............................................

بنابراین توانمندسازی فرایند تقسیم قدرت به میزان ثابت نیست. بلکه ......................... بتوانند سطوح برتری از خودشان را به دست آورند (mason, 2003).

علل گرایش سازمان‌ها به توانمندسازی

اسمیت (2000) بیان می‌دارد" توانمندسازی حرکتی دائمی است و ضرورت و اهمیتی رو به افزاش دارد. توانمندسازی اساس ....................

ابطحی و عابسی (1386) مهم ترین محرک‌های محیطی که سازمان‌ها را نسبت به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب می‌کنند را به صورت ذیل بیان می‌دارند: .........................

همچنین از دیگر علل گرایش سازمان‌ها به توانمندسازی موارد زیل را می‌توان بیان کرد: ............................

فرایند توانمندسازی

کانگر و کانانگو (1988) الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند:

مرحله اول: شناسایی و حذف شرایطی که موجب حالت روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده است............................................... تمامی مراحل شرح کامل.....................................

شکل مراحل پنج گانه فرایند توانمندسازی (کانگر و کانانگو، 1988، ص 475)

رویکردهای توانمندسازی

اما در یک دیدگاه کلی سه حوزه اصلی را می‌توان برای این تعاریف مشخص نمود (پناهی، 1390).

رویکرد ارتباطی

در این رویکرد، توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت........................

رویکرد انگیزشی

در این رویکرد توانمندی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد، هر راهبردی که ...................

رویکرد شناختی

نظریه پردازان این رویکرد که در راس آنها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چندوجهی است و نمی‌توان صرفا بر پایه یک ..................... (افجه و میری، 1388). ................................ (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385). .......................... توانمندسازی روانشناختی عکس‌العمل کارکنان به شرایط توانمندسازی ساختاری می‌باشد (spreitzerm deneson, 2005, p 23).

در شکل زیر این سه رویکرد نشان داده شده است.

توانمندسازی روانشناختی

اسپریتزر (1995) توانمندسازی را به عنوان یک راه روانشناختی که کارکنان می‌بایست برای توانمندشدن و کسب موفقیت اجرا کنند، بیان می‌کند (chang & liu, 2008). منون (2002) قالب روانشناختی................................................................ . .............................. نسبت به توانمندسازی تفاوت وجود دارد (Thomas and velthouse, 1990).

براساس رهیافت روانشناختی، توانمندسازی کاری نیست که............................................. احساسات کارکنان به آنان توجه دارند (عبدالهی و حیدری، 1388)

کوین و اسپریتز (1997) این نوع نگاه به توانمدسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده‌اند. براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که ................................. (ضیاء الدین و نیکوبخت، 1392).

در روانشناختی صنعتی و سازمانی و مدیریت، توانمندسازی ............................ (chiang and tsung, 2012).

مریسون (1996) بیان می‌کند که توانمدسازی روانی................................. (chiang and tsung, 2012).

ابعاد توانمندسازی روانشناختی

یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی توسط اسپریتزر (1992) صورت گرفته است. این صاحب نظر چهار بعد روانشناختی را برای توانمندسازی شناسایی نموده است. ...............................................

احساس شایستگی (خوداثربخشی)..............................

به اعتقاد بندورا سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند: ...............................

احساس داشتن حق انتخاب (خودسامانی).............................

سه شرط لازم برای احساس خودمختاری (خودسامانی) ..........................

احساس موثر بودن (پذیرش شخصی نتیجه) ...............................

چهار شرط لازم است تا افراد احساس پذیرفتن شخصی نتایج را داشته باشند: ....................

احساس معنی داری (ارزشمند بودن) .................

شروط لازم برای احساس معنی داری عبارتنداز : ....................................

احساس داشتن اعتماد به دیگران.........................

اعتماد و پشتگرمی به معنای داشتن اطمینان از این موضوع است که صاحبان قدرت به خاطر نتایج کارهایشان نه تنها به آنها لطمه وارد نخواهد کرد، بلکه از آنها حمایت نیز می‎‌کنند...............................

تشخیص توانمندسازی روانشناختی

برای تشخیص توانمندی روانشاختی معیارهایی وجود دارد. این معیارها عبارتند از: .....................................

عوامل موثر بر احساس توانمندسازی

برطبق نظریه شناخت اجتماعی، سه دسته عوامل بر ادراکات افراد از احساس توانمندی تاثیر می‌گذارند که عبارتند از: ................................

.............................. نتیجه توانمندی می‌کنند  (احمدی و همکاران، 1390).

........................... احساس توانمندی بیشتری کنند (ابطحی و عابسی، 1386).

................. توماس و ولتهاوس (1990)دریافتند از آنجایی که کانون کنترل رفتار شخصیتی بیشترین ارتباط را با احساس موثر بودن دارد، بنابراین .......................................

............................................ ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان می‎‌باشد (ابطحی و عابسی، 1386).

شکل رابطه بین ویژگی های گروه و احساس توانمندسازی (ابطحی و عاببسی، 1386).

........................................................... صاحب نظران برخی ویژگی‌های سازمانی را که بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تاثیرگذار است، شناسایی کرده‌اند. این ویژگی‌ها عبارتند از: ......................................................

.................. به دلیل تصمیم‌گیری در شرایط ابهام نقش بدان گرفتار شوند، دچار ترس و دلهره باشند (احمدی و همکاران، 1390).

................ کوبرگ (1999) معتقد است ساختار سازمانی عبارتست از "نظامی متشکل از وظیفه، گزارش‌دهد، رابطه و اختیار که ........................

مدل های توانمندسازی

تاکنون پژوهشگران بسیاری در زمینه توانمندسازی به تحقیق پرداخته اند و مدل‌های گوناگونی در این زمینه ارائه شده است. در این بخش به برخی از این مدل‌ها اشاره می‌شود.

مدل توانمندسازی وگت  و مارل .....................

مدل توانمندسازی مک لاگان و نل .....................

مدل توانمندسازی وتمن و کمرون .............................

وتمن و کمرون (1998) براساس پژوهش‌های کانتر (1983)، پاندورا (1986)و هاکمن و الدهام (1980) برای توانمندسازی کارکنان نه راهبرد مدیریتی را مطرح می‌کنند، ......................

مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو

کانگر و کاننگو (1998) الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند. تعریف و توضیح تمامی مراحل مدل کانگر و کاننگو.........................

مرحله پنجم، مشاهده نتایج رفتاری توانمندسازی که شامل پیشقدمی و یا پافشاری رفتاری در انجام دادن موفق وظایف و اهداف است (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385، 32-34).

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

توماس و ولتهاوس (1990) روش کلی ای را که کانگر و کاننگو در سال 1981 ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است................................... مانند رابطه متقابل کارمندان با ناظران، دوستان و زیردستانشان وابسته است (MOYE, HENKIN, 2006).

مدل توانمدسازی اسپریتزر

به اعتقاد اسپریتزر (1995) برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسای، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری، ................................... درجات مختلفی از ان را تجربه کنند(moye, henkin, 2006). اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روانشناختی.................................... اسپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت. وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن.......................................... عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج به دست آمده از آن را در قالب مدل زیر چنین بیان می‌کند (spreitzer, 1995:1445).

اهمیت توانمندسازی در سازمان‌ها

تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمان‌ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه‌های جدید،..................

........................................... موجب انطباق سازمان با تغییرات محیط می‌شود (مزید آبادی فراهانی، 1383).

کارکنان به آزادی عمل و قدرت تصمیم‌گیری برای انجام وظایفشان نیازمندند. کارکنان....................................... عملکرد بهتری خواهند داشت (chan and tsung, 2012).

مزایای توانمندسازی

مزایای بکارگیری توانمندسازی را می‌توان در دو طبقه تقسیم‌بندی نمود:

مزایای سازمانی

بسیاری از نویسندگانی که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کرده‌اند، چنین فرض می‌کنند که .......................

مزایای فردی

در حالی که توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می‌بینند،.............................

از سوی دیگر باون و لاور (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان را در سازمان‌های خدماتی به شرح زیر توصیف می‌کند: ...................................

پیامدهای توانمندسازی

توانمندسازی پیامدهای نگرشی و رفتاری خاصی برای سازمان‌ها به همراه دارد و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می‌افزاید.

پیامدهای نگرشی توانمندسازی

...................................................... (افجه و میری، 1388). در ادامه به بررسی این پیامدهای نگرشی کارکنان می‌پردازیم.............................................. جسمی و روانی کارکنان اثر می‌گذارد (mason, 2003)

موانع توانمندسازی در سازمان

موانع موجود در توانمندسازی کارکنان در سازمان را می‌توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد ابعاد مهم هر سازمان محسوب و شامل بعد....................................... .

........................ موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شوند (احمدی و همکاران، 1390).

همچنین از جمله موانع توانمندسازی می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد: ..........................

هر کدام از ................................ می تواند یک جمله تا یک پاراگراف 4 تا 10 خطی باشد.

ادبیات پایان نامه فصل دوم توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment

ادبیات پایان نامه فصل دوم توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment    با شکل و مدل ها و تعاریف و پیشینه

صفحات 17 

بخش توانمندسازی روانشناختی پایان نامه خودم هستش

به همراه پیشینه و منابع

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

هزینه  8 هزار تومان

-2- بخش دوم: توانمندسازی روانشناختی

تزریق و اعطای قدرت، اساس توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی در زمره مهم‌ترین موضوعات مدیریت و روانشناسی قرار دارد و به عنوان رویکرد نوین انگیزشی درونی شغلی و به معنای رهایی نیروهای درونی کارکنان و بسترسازی و مهیا ساختن فرصت‌های شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های افراد از آن یاد می‌شود.......................................................................

-2-2- توانمندسازی

در سال‌های اخیر واژه توانمندسازی به واژه نام‌آشنای در ادبیات مدیریت تبدیل شده و در پژوهش‌های مختلف، تعریف‌های متفاوتی از زبان پژوهشگران بیان شده است. این واژه در فرهنگ آکسفورد به معنای قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن است. در زیر چند نمونه از تعاریف توانمندسازی آورده شده است.

توانمندسازی به معنای سهیم شدن کارکنان در اطلاعات به منظور تشکیل گروه و طراحی ساختار سازمان است (کانگر و کانانگو[1]، 1988).

8 تعریف مختلف از دیدگاه دانشمندان مدیریت متفاوت درباره توانمندسازی به همراه منبع

2-2-2- اهمیت توانمندسازی در مدیریت

باور بنیادی تلاش برای توانمندسازی این است که طرح‌های توانمندسازی باعث بهبود عملکرد، نگرش مثبت و رفاه کارکنان می‌شود. ........................ (آولیو، ژو، کوه و بهاتیا[2]، 2004). مهم‌ترین محرک‌های محیطی ترغیب‌کننده سازمان‌ها به توانمندسازی کارکنان به شرح زیر است:

3-2-2- فرایند توانمندسازی

به نظر کانگر و کانانگو (1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. آنها الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند که در شکل 2-2 نشان داده شده است.

شکل 2-2: مراحل پنج‌گانه فرایند توانمندسازی (کانگر و کانانگو، 1988، ص 475)

4-2-2- رویکردهای توانمندسازی

با توجه به تعاریف متعددی که ریشه در نگاه متفاوت محققین به توانمندسازی دارد، دسته‌بندی‌ رویکردها به درک بهتر این واژه کمک خواهد کرد. براساس مطالعات کوین و اسپریتزر[3](1997) توانمندسازی به دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی تقسیم می‌شود. این رویکردها به طور خلاصه در جدول 1-2 نشان داده شده است.

1.       رویکرد مکانیکی[4]

توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان است. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت چشم‌انداز روشنی را تدوین و برنامه و وظایف معینی را برای در سازمان ترسیم می‌کند..........................................

1.       رویکرد ارگانیکی[5]

توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خود در سازمان و شغل است. کوین و اسپریتزر (1997) بر این باورند که ساختارهای سازمانی موجود  ............................................................ کانگر و کانانگو (1988) مطرح کردند اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند کنند،............................................

جدول 1-2: رویکردهای توانمندسازی کارکنان

5-2-2- توانمندسازی روانشناختی

تا دهه 1980 ادبیات توانمندسازی بیشتر بر رویکرد ساختاری متمرکز بود. اما با توجه نتایج به دست آمده از  مطالعات توماس و ولتهوس و اسپریتزر،........................................

موریسون[6] (1996) نشان داد توانمندسازی روانی کارکنان را تشویق می‌کند تا انگیزه‌های خود را ........................... کارکنان باید مسئولیت‌های شغلی خود را به درستی انجام دهند (چیانگ و تسونگ[7]، 2012). اسپریتزر (1995) توانمندسازی را روشی ...............................

6-2-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی

مطالعات در زمینه توانمندسازی روانشناختی، ابعاد چندگانه آن را مشخص ساخته است. مهم‌ترین این ابعاد از نظر اسپریتزر (1995) در جدول 2-2 به طور خلاصه آورده شده است.

1.        شایستگی (خودکارآمدی)[8]

2.       خودسامانی[9] یا تعیین سرنوشت[10]

3.      اثرگذاری (پذیرفتن شخصی نتیجه[11])

4.      معنی‌داری[12] (اهمیت)

................................................. بدون احساس اهمیت، توانمندی وجود نخواهد داشت (ابطحی، عابسی، 1386).

جدول 2-2: ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان

7-2-2- عوامل موثر بر احساس توانمندسازی

نظریه شناخت اجتماعی، عواملی را که بر ادراک فرد نسبت به احساس توانمندی اثر می‌گذارد به سه دسته تقسیم کرده است. در شکل 3-2 نیز نمای شماتیک این عوامل ترسیم شده است.

شکل 3-2: عوامل موثر بر توانمندسازی

8-2-2- مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر

......................................................... اسپریتزر با تمرکز جدی بر رویکرد روانشناختی در جستجوی توسعه شبکه قدرتمند توانمندسازی در محیط کاری بود زیرا اعتقاد داشت اگرچه گرایش فراوانی به توانمندسازی وجود دارد، نبود توانمندسازی روانشناختی در محیط................................................ (هنکین و مویه[13]، 2006)

مدل توانمندسازی اسپریتزر شامل چهار بخش است که از این طریق، ادراک کارکنان در مورد اهمیت و معنی‌داری، شایستگی، تعیین سرنوشت و اثرگذاری را اندازه می‌گیرد.

............................................. اثرگذاری همان احساس فرد نسبت به میزان نفوذ او بر پیامدهای کار به طور کلی است (ابطحی، عابسی، 1386).

همان طور که در شکل 4-2 رسم شده است، در مدل توانمندسازی اسپریتزر فرض بر این است که توانمندسازی  واسطه‌ای میان روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. اسپریتزر توانمندسازی .......................................

شکل4-3 مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)

عمده مطالعات و تحقیقات اسپریتزر بر چگونگی و عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی .................................. که تحت تأثیر فرهنگ جامعه می‌تواند به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان منجر شود (اسپریتزر، 1995).

9-2-2- پیامدهای توانمندسازی

به طور کلی پیامدهای اعمال توانمندسازی به دو دسته عمده سازمانی و فردی تقسیم می‌شود. همان طور که قبلاً ذکر شد، با توجه به...................................... مقیاس‌هایی مانند نرخ جابجایی و غیبت به صورت غیرمستقیم برای سنجش مزایای فردی توانمندسازی بکار می‌رود.

باون و لاور[14] (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های خدماتی را چنین توصیف می‌کند:

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان: ................

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به مشتریان ناراضی در زمان برگشت خدمات: ................

·        احساس بهتر کارکنان توانمند نسبت به خود و وظیفه: ................

·        آغوش باز کارکنان توانمند برای مشتریان: ..............

·        کارکنان توانمند، منبع بزرگی از اندیشه‌های خدماتی هستند: ....................

10-2-2- چالش‌های توانمندسازی

در زمینه توانمندسازی کارکنان در سازمان، چالش‌ها و موانعی وجود دارد که از سه بُعد قابل بررسی است. ناکارآمدی در هر یک از این سه بُعد به مشکلاتی در فرایند توانمندسازی منجر می‌شود که  توجه و تحقیق بیشتری در این ارتباط را می‌طلبد.

·        چالش ساختاری توانمندسازی

در اینجا ساختار شامل مجموعه عوامل غیرانسانی و فیزیکی سازمان است. مقررات سازمانی، سیستم حقوق .......................................

چالش محیطی توانمندسازی: در اینجا محیط شامل مجموعه عوامل ..................

موانع رفتاری توانمندسازی: در اینجا، محتوا شامل مجموعه روابط انسانی.............

به طور خلاصه، حاکمیت ساختار رسمی و سلسله مراتبی، فقدان اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش و سبک مدیریتی نادرست، کارکنان بدون مهارت و ناهماهنگی میان سیستم‌ها مانع اجرای صحیح فرایند توانمندسازی می‌شود.

11-2-2- توانمندسازی و تعهد سازمانی

تغییرات محیطی و فشارهای اقتصادی، رشد سریع فناوری و جهانی‌شدن، بقای سازمان‌ها را تهدید می‌کند. پاسخگویی به این تغییرات، مهار تهدیدها و .................................

...................................... تعهد، خودکنترلی و مشارکت گروهی کارکنان برخی از پیامدهای نگرشی توانمندسازی است (افجه و میری، 1388). رشد و توانا شدن نیروی انسانی..................................

طبق تحقیقات اخیر، توانمندسازی روانشناختی نه تنها نقش‌های شغلی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد بلکه ............................... عملکردشان بهبود خواهد یافت (چیانگ و تسونگ، 2012). با تمام این سخنان و تظاهر مدیران به اهمیت قائل شدن برای کارمندان،..................................

حجتی و همکاران (1394) رابطه میان تعهد سازمانی با توانمندسازی کارکنان بیمارستان‌های ولی‌عصر خرمشهر و طالقانی آبان را مورد بررسی قرار دادند. .........................

جعفری (1392) با بررسی اثر توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و استرس شغلی بر تعهد کارکنان در ستاد فرماندهی انتظامی استان آذربایجان غربی به این نتیجه رسید که .............

بیک و جی هیون[15] (2011) در پژوهش خود به بررسی توانمندسازی روانی و تعهد سازمانی با نقش تعدیل‌گری یادگیری سازمانی به این نتیجه رسیدند که .......................

چونگ، ونگ و لیو[16] (2011) در مقاله خودشان به رهبران آموزشی پیشنهاد کردند به منظور افزایش تعهد اعضای هیئت‌علمی ...........................

آمباد[17] (2010) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در کشور مالزی بررسی کرد. نتایج تحقیق ..........................

موغلی و همکاران (1388) میان احساس اطمینان به دیگران و تعهد سازمانی رابطه معناداری کشف کرد. این پژوهش ...................

زاهدی و همکاران (1388) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق نتایج حاکی از آن بود که ........................

 

 

 

---

[1] Conger & Kanungo

[2] Avolio, Zho, Koh &Bhatia

[3] Quinn & Spreitzer

[4]  Mechanistic approach

[5] Organic approach

[6] Morrison

[7] Chiang &Tsung

[8] Competence

[9] Self determination

[10] Choice

[11] Personal consequence

[12] Meaning

[13] Henkin & Moye

[14] Bowen & Lawler

[15] Baek & Ji Hyun

[16] Choong, Wong & Lau

[17] Ambad

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده perceived organizational support صفحات 10

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده perceived organizational support  صفحات 10

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

هزینه ادبیات پایان نامه حمایت سازمانی ادراک شده فقط 7 هزار تومان

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

مقدمه

ولی، ادراک می‌تواند با واقعیت عینی بسیار متفاوت باشد. غالبا افراد از امری واحد، برداشت‌های متفاوتی دارند. می‌توان گفت که رفتار مردم، به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آنها و نه واقعیت، بستگی دارد. ادراک در روانشناسی امروز به معنای فرایند ذهنی یا روانی است که گزینش و سازمان دهی اطلاعات حسی و نهایتا معنی‌بخشی به آنها را به گونه‌ای فعال به عهده دارد. به عبارت دیگر، ...............................

از زاویه زیست‌شناختی، ادراک را می‌توان به عنوان آن دسته از تجارب ذهنی از اشیا یا حوادثی در نظر گرفت که معمولا ناشی از تحریک گیرنده‌های حسی بدن است. این تحریک‌ها (بوسیله یکسری مکانیزم‌های خاص گیرنده‌ها) ..................................... .  .............................. . در این تصمیم‌گیری، فرایندهای شناختی از قبیل حافظه و تفکر نیز نقش تعیین‌کننده‌ای دارند (رابینز، 1386).

 

ادراک اجتماعی

ادرک، تنها یک پددیه روانی-فیزیولوژیکی نیست، بلکه یک پدیده روانی-اجتماعی نیز هست. نگرش‌ها، پیش‌داوری‌ها، فکر قالبی .........................

حمایت سازمانی ادارک شده

براساس تعریف آیزنبرگر حمایت سازمانی ادراک شده باور کلی کارکنان یک سازمان درباره گستره کلی ارزشی است که سازمان برای نقش و مراقبت از بهزیستی آنان قائل است. ........................... و به رفاه آنها اهمیت می‌دهد (eisenberger et al, 1997).

مفهوم درک حمایت سازمانی در بطن تئوری مبادله اجتماعی نهفته است که همیشه ..................................... (fields et al 2000). براساس نظریه حمایت سازمانی روداز، آیزنبرگر (2002) کارکنان به سازمان شخصیت داده............................. .... که در مقابل تلاش کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (sluss et al, 2008). زمانی که کارکنان این طور ادراک کنند که سازمان نگران خوشبختی آنهاست................................

گذشته از امنیت شغلی،متغیرهای آموزش و استقلال در کار (به طور مثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان (به طور منفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد...............................

پیش شرط حمایت سازمانی درک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفیکی است. الف

شکل : پیش شرط و تاثیرات حمایت سازمانی با استفاده از روش فراتحلیل (2002-1986) مببع roades eizenberger 2002

حمایت سازمانی ادراک شده

لوینسون (1965) معتقد است که کارکنان تمایل دارند رفتار کارگزاران سازمان را بعنوان رفتار خود سازمان ببینند. همچنین کارکنان می‌دانند...............................

سرپرست برای مشارکت آنان ارزش قائل است و مراقب راحتی انان است، تعریف می شود. rhoads, eisenberger, 2002

لاماسترو (2011)  نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده موجبات...............................

تفسیر هیجانی و اقتصادی تعهد

عنصر پایه حمایت سازمانی ادراک شده تعهد مبادله‌ای است که براساس آن وابستگی، تلاش و وفاداری.......................

تفسیر اقتصادی

از دیدگاه تعهد مبادله‌ای میزان وابستگی به فعالیت‌های سازمانی را نیز می‌توان مانند...................................... (panaccio, 2009)/

تفسیر هیجانی

دیدگاه دیگری نیز در مورد تعهدسازمانی وجود دارد که به جای دیدگاه های اقتصادی بر پیوندهای هیجانی سازمان تاکید دارد. مودی، استیرز و پورتر همانندسازی و دلبستگی را مبنای......................................................

رویکرد مبادله اجتماعی تعهد سازمانی

با ادغام دو تفسیر هیجانی و اقتصادی تعهدسازمانی با یکدیگر می‌توان به رویکرد مبادله اجتماعی تعهد سازمانی ایزنبرگر رسید که در آن باور به حمایت سازمانی را متغیر حمایت سازمانی ادراک شده نامیده‌اند.

زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان نگران خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرار می‌دهد (حمایت سازمانی) خودرا جزئی از .................................

به این وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (eisenberger et al 1997) بر اساس رویکرد مبادله اجتماعی،................................... سازمانی را فراهم می‌کنند (lamastro, 2000).

طبق تئوری مبادله اجتماعی ارتباط مبادله‌ای بین دو طرف معمولا فراتر از مبادله اقتصادی بوده و شامل..............................

در این راستا، می‌توان به سه نظریه اشاره کرد:

نظریه مبادله هومنز

این نظریه دلالت بر این دارد که از نظر درونی اصول مشترک میان انسان ها وجود دارد که باعث.......................

نظریه مبادله بلاو

بلاو تاکید می کند که نفع فردی "شرط ضروری مبادله" است، نه مسائل هنجاری و اخلاقی. افراد تعهدات خود را در برابر خدمات.....................

نظریه مبادله رهبر پیرو

سرپرست به او توجه دارد و درک کارمند از حمایت سازمانی افزایش می‌یابد (ابراهیمی، 1390).

چه زمانی کارکنان حمایت سازمانی را در سازمان خود درک میکنند: ....................

شخصی‌سازی سازمانی

.................................. به این ترتیب همسو با تعهدی که در روابط بین دو انسان پدید می‌آید، روابط بین فرد و سازمان در ذهن فرد (بصورت شخصی سازی شده) را می‌توان ...........................

اثرات و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده

به طور کلی پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده را میتوان در دو دسته پیامدهای شخصی و پیامدهای رفتاری تقسیم کرد.

.............................. ایزنبرگر و همکاران همچنین پیشنهاد دادند که اقدامات انجام شده بوسیله مردان و سرپرستان نیز ممکن است در رشد و توسعه ادراک کارکنان از حمایت سازمانی موثر باشد. از طرف دیگر حمایت سازمانی ادراک شده ................................

ایزنبرگر همچنین پیشنهاد می‌کند که حمایت سازمانی ادراک شده تحت تاثیر جنبه‌های مختلف رفتار سازمان با کارکنان خود قرار می‌گیرد. این جنبه‌ها شامل موارد زیر است:

متغیرهای هم بسته با حمایت سازمانی ادراک شده

متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

........................................ در این صورت از طریق همانند سازی کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه می‌کند (Rhoades , eisenberger, 2002).

شرایط و ویژگی‌های شغل

ویژگی‌ها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی، خودمختاری، فشارآورهای نقش و آموزش شغلی هم از همبسته های هم سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده‌اند...................

ویژگی های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی‌های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده پژوهش‌های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در تحقیقات آیزنبرگر نشان می‌دهد که از ویژگی های فردی کارکنان ....................... باعث تغییر سطح حمایت سازمانی ادرک شده توسط کارکنان گردد (Aquino, griffeth, 1999).

متغیرهای رفتاری و نگرشی

مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش‌های گذشته مورد بررسی قرار گرفته‌اند شامل موارد زیر می باشند: تعهدسازمانی، ...................

میل به ماندن و رفتارهای کناره‌گیرانه:رفتارهای کناره گیرانه نظیر غیبت، ترک خدمت و امثال آن در پیشینه پژوهش‌های مطرح برای حمایت سازمانی ادراک شده در زمره متغیرهای دارای ارتباط قابل توجه با این متغیر معرفی شده‌اند

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده perceived organizational support ارزان 12 صفحه

ادبیات پایان نامه حمایت سازمانی ادراک شده 

مفاهیم و پژوهش های اولیه 

بسیار عالی

12 صفحه

مناسب برای فصل دوم پایان نامه های دانشجویی

ارزان قیمت فقط 7 هزار تومان

لطفا در اینترنت انتشار ندهید حرام است

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

مقدمه

در سه دهه گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع سازمانی بر ارتباطات دو طرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان‌ها متمرکز شده است به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایت سازمانی ادارک شده تمرکز یافته است. کارکنان یک سازمان همیشه براساس میزان ارزشی که سازمان برای آنان و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آنها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا می‌کنند. این اعتقاد، حمایت سازمانی ادراک شده نام دارد (pack,2005) سطح بالای حمایت‌های سازمانی ادراک شده موجب ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازها و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز کند.

مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده

ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است ........................................................... کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی اجتماعی مثل اعتبار و ... تبادل می‌کنند (decnnick,2010).

محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری مبادله اجتماعی می‌‍دانند، در حمایت سازمانی ادراک شده است (cho and treadway. 2011) . براساس رویکرد مبادله اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده ............................................ تعهدسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را فراهم می‌کند (ابراهیمی،1390).

چندین تعریف و دیدگاه مختلف در مورد حمایت سازمانی ادراک شده

ریشه حمایت سازمانی ادراک شده تعهد مبادله‌ای است که بر پایه آن دلبستگی، کوشش و تعهد به سازمان با اجرت اجتماعی و مادی همراه می‌شود (allen, 2008).

تئوری‌های مرتبط با حمایت سازمانی ادراک شده

تئوری مبادله اجتماعی

تئوری مبادله اجتماعی اظهار دارد که افراد یک گروه با هدف کسب منابع ارزشمند مادی و اجتماعی بر یکدیگر به طور متقابل اثر می‌گذارند و نگرش‌ها و رفتارهای مشترک آنها از طریق منابعی که از گروه بدست می‌آورند شکل می گیرد (ابراهیمی، 1390). براساس این دیدگاه ...............................

در واقع مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. در روابط اجتماعی وقتی کسی....................................... (طالقانی و همکاران، 1388).

در تئوری مبادله اجتماعی آمده است روابط کارکنان با رهبرانشان در سازمان‌ها همچون یک.............................. کرده و عملکرد بالاتری از خود برجای می‌گذارند (allen et al 2008).

که به صورت مبادله‌ای سازمان از او حمایت کند (allen et al 2008).

 

تئوری تبادل اجتماعی بیان کننده این واقعیت است که ....................................(دعایی و همکاران، 1389).. بلاو (blau) تبادل اجتماعی را فعالیت های داوطلبانه‌ای.........................................(بختی و همکاران، 1391). .............................در واقع نظریه مبادله مطابق زیر است:

نظریه مبادله اجتماعی در قلمرو سازمان‌ها بعنوان موضوعی میان رشته‌ای............................................ (russel and marje 2005). براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و ........................................................... . نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بدن بستان زمانی بیشتر می‌شود که.................................. (ابراهیمی، 1390)......................... بر مبنای هنجار بده بستان متقابل در مبادلات اجتماعی کارکنانی................................... . در این راستا می‌توان به سه نظریه اشاره کرد:

1)      نظریه مبادله هومنز (homans)

2)     نظریه مبادله بلاو

3)    نظریه مبادله رهبر پیرو

 

بلاو، رابطه مبادله را منشا نابرابری می‌داند. به اعتقاد او هر خدمتی که فرد به دیگری می‌دهد، وظایفی را برای طرف مقابل ایجاد می‌کند که................................................. زمانی که قدرت عادلانه اعمال شود، توجیه‌های عقلانی افراد در مورد اطاعت مبدل به هنجار جمعی می‌گردد (مجیدی مقدم، 1392).

تئوری مبادله رهبر پیرو

تئوری مبادله رهبر پیرو با کیفیت رابطه بین مدیران و کارکنان یکی از تئوری‌هایی است که در مطالعات مربوط به تئوری مبادله رهبر پیرو با کیفیت رابطه بین مدیران و کارکنان یکی از تئوری‌هایی است که در مطالعات مربوط به حمایت سازمانی و تئوری مبادله اجتماعی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تئوری حمایت سازمانی

نظریه حمایت سازمانی بیان می‌کند که کارکنان دیدگاهی............................................ (eisenbeger et al 2001). بر طبق نظریه حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده.......................................................... پاداش‌های ملموس جبران خواهد نمود یا خیر (arbleda, 1010)......................................... و در اهداف سازمان مشارکت کنند (zagencyzk et al 2010). به علاوه این احساس حمایت....................................................نسبت به سازمان احساس وظیفه کند (دیباجی و همکاران، 1391).

بنابراین، فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است........................................................... کاهش عزت نفس محفوظ می‌مانند (ابراهیمی، 1390).

عوامل تاثیرگذار بر حمایت سازمانی ادراک شده

·        متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

براساس شواهد پژوهشی کنونی، متغیرهای انصاف، عدالت، حمایت سرپرست و پاداش‌های سازمانی از گروه متغیرهایی محسوب می‌شوند که به عنوان ............................ (گل پرور، 1385). علی رغم این که هر یک از این ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری در محیط‌های کار مربوط می‌شوند، با این حال.................................. (shore 1995). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست.............................................. باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود (rhoades andeisneberger2001). دلیل نظری این حمایت ........................................ (rhoades and eisenberger , 2001).

.....................................................................

·        شرایط و ویژگی های شغلی

در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگی‌ها و شرایط شغل نظیر................................

·        ویژگی‌های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی‌های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهش‌های به نسبت محدودی صورت گرفته است.

در فراتحیل گزارش شده بوسیله روادز و آینزبرگر (2002) ویژگی‌های شخصیتی نظیر باوجدان بودن (وظیفه شناسی) و عاطفه مثبت به ترتیب دارای همبستگی تصحیح شده........................

·        عوامل تاثیرگذار از دیدگاه آیزنبرگر و روادز

برطبق تئوری حمایت سازمانی، روادز و آینزبرگر (2002) سه دسته عامل مهم تاثیرگذار بر ادراک حمایت سازمانی را شناسایی کرده‌اند.

پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده

·        متغیرهای رفتاری و نگرشی

از مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش‌های گذشته مرتبط گزارش شده‌،تعهد سازمانی ، عواطف وابسته به شغل و سازمان، دلبستگی شغلی، عملکرد در نقش، و فراتر از ................................ آکینو و گریفث (1999) در پی بررسی‌های به عمل آورده بین حمایت سازمانی ادراک شده با ترک خدمت............................ .

به طور کلی اثرات و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده به شرح ذیل است:

............................................ احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیز کاسته می‌شود (eisenbeger 1986).