ادبیات پایان نامه فصل دوم توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment

ادبیات پایان نامه فصل دوم توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment    با شکل و مدل ها و تعاریف و پیشینه

صفحات 17 

بخش توانمندسازی روانشناختی پایان نامه خودم هستش

به همراه پیشینه و منابع

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

هزینه  8 هزار تومان

-2- بخش دوم: توانمندسازی روانشناختی

تزریق و اعطای قدرت، اساس توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی در زمره مهم‌ترین موضوعات مدیریت و روانشناسی قرار دارد و به عنوان رویکرد نوین انگیزشی درونی شغلی و به معنای رهایی نیروهای درونی کارکنان و بسترسازی و مهیا ساختن فرصت‌های شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های افراد از آن یاد می‌شود.......................................................................

-2-2- توانمندسازی

در سال‌های اخیر واژه توانمندسازی به واژه نام‌آشنای در ادبیات مدیریت تبدیل شده و در پژوهش‌های مختلف، تعریف‌های متفاوتی از زبان پژوهشگران بیان شده است. این واژه در فرهنگ آکسفورد به معنای قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن است. در زیر چند نمونه از تعاریف توانمندسازی آورده شده است.

توانمندسازی به معنای سهیم شدن کارکنان در اطلاعات به منظور تشکیل گروه و طراحی ساختار سازمان است (کانگر و کانانگو[1]، 1988).

8 تعریف مختلف از دیدگاه دانشمندان مدیریت متفاوت درباره توانمندسازی به همراه منبع

2-2-2- اهمیت توانمندسازی در مدیریت

باور بنیادی تلاش برای توانمندسازی این است که طرح‌های توانمندسازی باعث بهبود عملکرد، نگرش مثبت و رفاه کارکنان می‌شود. ........................ (آولیو، ژو، کوه و بهاتیا[2]، 2004). مهم‌ترین محرک‌های محیطی ترغیب‌کننده سازمان‌ها به توانمندسازی کارکنان به شرح زیر است:

3-2-2- فرایند توانمندسازی

به نظر کانگر و کانانگو (1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. آنها الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند که در شکل 2-2 نشان داده شده است.

شکل 2-2: مراحل پنج‌گانه فرایند توانمندسازی (کانگر و کانانگو، 1988، ص 475)

4-2-2- رویکردهای توانمندسازی

با توجه به تعاریف متعددی که ریشه در نگاه متفاوت محققین به توانمندسازی دارد، دسته‌بندی‌ رویکردها به درک بهتر این واژه کمک خواهد کرد. براساس مطالعات کوین و اسپریتزر[3](1997) توانمندسازی به دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی تقسیم می‌شود. این رویکردها به طور خلاصه در جدول 1-2 نشان داده شده است.

1.       رویکرد مکانیکی[4]

توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان است. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت چشم‌انداز روشنی را تدوین و برنامه و وظایف معینی را برای در سازمان ترسیم می‌کند..........................................

1.       رویکرد ارگانیکی[5]

توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خود در سازمان و شغل است. کوین و اسپریتزر (1997) بر این باورند که ساختارهای سازمانی موجود  ............................................................ کانگر و کانانگو (1988) مطرح کردند اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند کنند،............................................

جدول 1-2: رویکردهای توانمندسازی کارکنان

5-2-2- توانمندسازی روانشناختی

تا دهه 1980 ادبیات توانمندسازی بیشتر بر رویکرد ساختاری متمرکز بود. اما با توجه نتایج به دست آمده از  مطالعات توماس و ولتهوس و اسپریتزر،........................................

موریسون[6] (1996) نشان داد توانمندسازی روانی کارکنان را تشویق می‌کند تا انگیزه‌های خود را ........................... کارکنان باید مسئولیت‌های شغلی خود را به درستی انجام دهند (چیانگ و تسونگ[7]، 2012). اسپریتزر (1995) توانمندسازی را روشی ...............................

6-2-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی

مطالعات در زمینه توانمندسازی روانشناختی، ابعاد چندگانه آن را مشخص ساخته است. مهم‌ترین این ابعاد از نظر اسپریتزر (1995) در جدول 2-2 به طور خلاصه آورده شده است.

1.        شایستگی (خودکارآمدی)[8]

2.       خودسامانی[9] یا تعیین سرنوشت[10]

3.      اثرگذاری (پذیرفتن شخصی نتیجه[11])

4.      معنی‌داری[12] (اهمیت)

................................................. بدون احساس اهمیت، توانمندی وجود نخواهد داشت (ابطحی، عابسی، 1386).

جدول 2-2: ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان

7-2-2- عوامل موثر بر احساس توانمندسازی

نظریه شناخت اجتماعی، عواملی را که بر ادراک فرد نسبت به احساس توانمندی اثر می‌گذارد به سه دسته تقسیم کرده است. در شکل 3-2 نیز نمای شماتیک این عوامل ترسیم شده است.

شکل 3-2: عوامل موثر بر توانمندسازی

8-2-2- مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر

......................................................... اسپریتزر با تمرکز جدی بر رویکرد روانشناختی در جستجوی توسعه شبکه قدرتمند توانمندسازی در محیط کاری بود زیرا اعتقاد داشت اگرچه گرایش فراوانی به توانمندسازی وجود دارد، نبود توانمندسازی روانشناختی در محیط................................................ (هنکین و مویه[13]، 2006)

مدل توانمندسازی اسپریتزر شامل چهار بخش است که از این طریق، ادراک کارکنان در مورد اهمیت و معنی‌داری، شایستگی، تعیین سرنوشت و اثرگذاری را اندازه می‌گیرد.

............................................. اثرگذاری همان احساس فرد نسبت به میزان نفوذ او بر پیامدهای کار به طور کلی است (ابطحی، عابسی، 1386).

همان طور که در شکل 4-2 رسم شده است، در مدل توانمندسازی اسپریتزر فرض بر این است که توانمندسازی  واسطه‌ای میان روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. اسپریتزر توانمندسازی .......................................

شکل4-3 مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)

عمده مطالعات و تحقیقات اسپریتزر بر چگونگی و عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی .................................. که تحت تأثیر فرهنگ جامعه می‌تواند به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان منجر شود (اسپریتزر، 1995).

9-2-2- پیامدهای توانمندسازی

به طور کلی پیامدهای اعمال توانمندسازی به دو دسته عمده سازمانی و فردی تقسیم می‌شود. همان طور که قبلاً ذکر شد، با توجه به...................................... مقیاس‌هایی مانند نرخ جابجایی و غیبت به صورت غیرمستقیم برای سنجش مزایای فردی توانمندسازی بکار می‌رود.

باون و لاور[14] (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های خدماتی را چنین توصیف می‌کند:

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان: ................

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به مشتریان ناراضی در زمان برگشت خدمات: ................

·        احساس بهتر کارکنان توانمند نسبت به خود و وظیفه: ................

·        آغوش باز کارکنان توانمند برای مشتریان: ..............

·        کارکنان توانمند، منبع بزرگی از اندیشه‌های خدماتی هستند: ....................

10-2-2- چالش‌های توانمندسازی

در زمینه توانمندسازی کارکنان در سازمان، چالش‌ها و موانعی وجود دارد که از سه بُعد قابل بررسی است. ناکارآمدی در هر یک از این سه بُعد به مشکلاتی در فرایند توانمندسازی منجر می‌شود که  توجه و تحقیق بیشتری در این ارتباط را می‌طلبد.

·        چالش ساختاری توانمندسازی

در اینجا ساختار شامل مجموعه عوامل غیرانسانی و فیزیکی سازمان است. مقررات سازمانی، سیستم حقوق .......................................

چالش محیطی توانمندسازی: در اینجا محیط شامل مجموعه عوامل ..................

موانع رفتاری توانمندسازی: در اینجا، محتوا شامل مجموعه روابط انسانی.............

به طور خلاصه، حاکمیت ساختار رسمی و سلسله مراتبی، فقدان اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش و سبک مدیریتی نادرست، کارکنان بدون مهارت و ناهماهنگی میان سیستم‌ها مانع اجرای صحیح فرایند توانمندسازی می‌شود.

11-2-2- توانمندسازی و تعهد سازمانی

تغییرات محیطی و فشارهای اقتصادی، رشد سریع فناوری و جهانی‌شدن، بقای سازمان‌ها را تهدید می‌کند. پاسخگویی به این تغییرات، مهار تهدیدها و .................................

...................................... تعهد، خودکنترلی و مشارکت گروهی کارکنان برخی از پیامدهای نگرشی توانمندسازی است (افجه و میری، 1388). رشد و توانا شدن نیروی انسانی..................................

طبق تحقیقات اخیر، توانمندسازی روانشناختی نه تنها نقش‌های شغلی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد بلکه ............................... عملکردشان بهبود خواهد یافت (چیانگ و تسونگ، 2012). با تمام این سخنان و تظاهر مدیران به اهمیت قائل شدن برای کارمندان،..................................

حجتی و همکاران (1394) رابطه میان تعهد سازمانی با توانمندسازی کارکنان بیمارستان‌های ولی‌عصر خرمشهر و طالقانی آبان را مورد بررسی قرار دادند. .........................

جعفری (1392) با بررسی اثر توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و استرس شغلی بر تعهد کارکنان در ستاد فرماندهی انتظامی استان آذربایجان غربی به این نتیجه رسید که .............

بیک و جی هیون[15] (2011) در پژوهش خود به بررسی توانمندسازی روانی و تعهد سازمانی با نقش تعدیل‌گری یادگیری سازمانی به این نتیجه رسیدند که .......................

چونگ، ونگ و لیو[16] (2011) در مقاله خودشان به رهبران آموزشی پیشنهاد کردند به منظور افزایش تعهد اعضای هیئت‌علمی ...........................

آمباد[17] (2010) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در کشور مالزی بررسی کرد. نتایج تحقیق ..........................

موغلی و همکاران (1388) میان احساس اطمینان به دیگران و تعهد سازمانی رابطه معناداری کشف کرد. این پژوهش ...................

زاهدی و همکاران (1388) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق نتایج حاکی از آن بود که ........................

 

 

 

---

[1] Conger & Kanungo

[2] Avolio, Zho, Koh &Bhatia

[3] Quinn & Spreitzer

[4]  Mechanistic approach

[5] Organic approach

[6] Morrison

[7] Chiang &Tsung

[8] Competence

[9] Self determination

[10] Choice

[11] Personal consequence

[12] Meaning

[13] Henkin & Moye

[14] Bowen & Lawler

[15] Baek & Ji Hyun

[16] Choong, Wong & Lau

[17] Ambad

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده perceived organizational support صفحات 10

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده perceived organizational support  صفحات 10

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

هزینه ادبیات پایان نامه حمایت سازمانی ادراک شده فقط 7 هزار تومان

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

مقدمه

ولی، ادراک می‌تواند با واقعیت عینی بسیار متفاوت باشد. غالبا افراد از امری واحد، برداشت‌های متفاوتی دارند. می‌توان گفت که رفتار مردم، به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آنها و نه واقعیت، بستگی دارد. ادراک در روانشناسی امروز به معنای فرایند ذهنی یا روانی است که گزینش و سازمان دهی اطلاعات حسی و نهایتا معنی‌بخشی به آنها را به گونه‌ای فعال به عهده دارد. به عبارت دیگر، ...............................

از زاویه زیست‌شناختی، ادراک را می‌توان به عنوان آن دسته از تجارب ذهنی از اشیا یا حوادثی در نظر گرفت که معمولا ناشی از تحریک گیرنده‌های حسی بدن است. این تحریک‌ها (بوسیله یکسری مکانیزم‌های خاص گیرنده‌ها) ..................................... .  .............................. . در این تصمیم‌گیری، فرایندهای شناختی از قبیل حافظه و تفکر نیز نقش تعیین‌کننده‌ای دارند (رابینز، 1386).

 

ادراک اجتماعی

ادرک، تنها یک پددیه روانی-فیزیولوژیکی نیست، بلکه یک پدیده روانی-اجتماعی نیز هست. نگرش‌ها، پیش‌داوری‌ها، فکر قالبی .........................

حمایت سازمانی ادارک شده

براساس تعریف آیزنبرگر حمایت سازمانی ادراک شده باور کلی کارکنان یک سازمان درباره گستره کلی ارزشی است که سازمان برای نقش و مراقبت از بهزیستی آنان قائل است. ........................... و به رفاه آنها اهمیت می‌دهد (eisenberger et al, 1997).

مفهوم درک حمایت سازمانی در بطن تئوری مبادله اجتماعی نهفته است که همیشه ..................................... (fields et al 2000). براساس نظریه حمایت سازمانی روداز، آیزنبرگر (2002) کارکنان به سازمان شخصیت داده............................. .... که در مقابل تلاش کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (sluss et al, 2008). زمانی که کارکنان این طور ادراک کنند که سازمان نگران خوشبختی آنهاست................................

گذشته از امنیت شغلی،متغیرهای آموزش و استقلال در کار (به طور مثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان (به طور منفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد...............................

پیش شرط حمایت سازمانی درک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفیکی است. الف

شکل : پیش شرط و تاثیرات حمایت سازمانی با استفاده از روش فراتحلیل (2002-1986) مببع roades eizenberger 2002

حمایت سازمانی ادراک شده

لوینسون (1965) معتقد است که کارکنان تمایل دارند رفتار کارگزاران سازمان را بعنوان رفتار خود سازمان ببینند. همچنین کارکنان می‌دانند...............................

سرپرست برای مشارکت آنان ارزش قائل است و مراقب راحتی انان است، تعریف می شود. rhoads, eisenberger, 2002

لاماسترو (2011)  نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده موجبات...............................

تفسیر هیجانی و اقتصادی تعهد

عنصر پایه حمایت سازمانی ادراک شده تعهد مبادله‌ای است که براساس آن وابستگی، تلاش و وفاداری.......................

تفسیر اقتصادی

از دیدگاه تعهد مبادله‌ای میزان وابستگی به فعالیت‌های سازمانی را نیز می‌توان مانند...................................... (panaccio, 2009)/

تفسیر هیجانی

دیدگاه دیگری نیز در مورد تعهدسازمانی وجود دارد که به جای دیدگاه های اقتصادی بر پیوندهای هیجانی سازمان تاکید دارد. مودی، استیرز و پورتر همانندسازی و دلبستگی را مبنای......................................................

رویکرد مبادله اجتماعی تعهد سازمانی

با ادغام دو تفسیر هیجانی و اقتصادی تعهدسازمانی با یکدیگر می‌توان به رویکرد مبادله اجتماعی تعهد سازمانی ایزنبرگر رسید که در آن باور به حمایت سازمانی را متغیر حمایت سازمانی ادراک شده نامیده‌اند.

زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان نگران خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرار می‌دهد (حمایت سازمانی) خودرا جزئی از .................................

به این وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (eisenberger et al 1997) بر اساس رویکرد مبادله اجتماعی،................................... سازمانی را فراهم می‌کنند (lamastro, 2000).

طبق تئوری مبادله اجتماعی ارتباط مبادله‌ای بین دو طرف معمولا فراتر از مبادله اقتصادی بوده و شامل..............................

در این راستا، می‌توان به سه نظریه اشاره کرد:

نظریه مبادله هومنز

این نظریه دلالت بر این دارد که از نظر درونی اصول مشترک میان انسان ها وجود دارد که باعث.......................

نظریه مبادله بلاو

بلاو تاکید می کند که نفع فردی "شرط ضروری مبادله" است، نه مسائل هنجاری و اخلاقی. افراد تعهدات خود را در برابر خدمات.....................

نظریه مبادله رهبر پیرو

سرپرست به او توجه دارد و درک کارمند از حمایت سازمانی افزایش می‌یابد (ابراهیمی، 1390).

چه زمانی کارکنان حمایت سازمانی را در سازمان خود درک میکنند: ....................

شخصی‌سازی سازمانی

.................................. به این ترتیب همسو با تعهدی که در روابط بین دو انسان پدید می‌آید، روابط بین فرد و سازمان در ذهن فرد (بصورت شخصی سازی شده) را می‌توان ...........................

اثرات و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده

به طور کلی پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده را میتوان در دو دسته پیامدهای شخصی و پیامدهای رفتاری تقسیم کرد.

.............................. ایزنبرگر و همکاران همچنین پیشنهاد دادند که اقدامات انجام شده بوسیله مردان و سرپرستان نیز ممکن است در رشد و توسعه ادراک کارکنان از حمایت سازمانی موثر باشد. از طرف دیگر حمایت سازمانی ادراک شده ................................

ایزنبرگر همچنین پیشنهاد می‌کند که حمایت سازمانی ادراک شده تحت تاثیر جنبه‌های مختلف رفتار سازمان با کارکنان خود قرار می‌گیرد. این جنبه‌ها شامل موارد زیر است:

متغیرهای هم بسته با حمایت سازمانی ادراک شده

متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

........................................ در این صورت از طریق همانند سازی کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه می‌کند (Rhoades , eisenberger, 2002).

شرایط و ویژگی‌های شغل

ویژگی‌ها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی، خودمختاری، فشارآورهای نقش و آموزش شغلی هم از همبسته های هم سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده‌اند...................

ویژگی های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی‌های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده پژوهش‌های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در تحقیقات آیزنبرگر نشان می‌دهد که از ویژگی های فردی کارکنان ....................... باعث تغییر سطح حمایت سازمانی ادرک شده توسط کارکنان گردد (Aquino, griffeth, 1999).

متغیرهای رفتاری و نگرشی

مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش‌های گذشته مورد بررسی قرار گرفته‌اند شامل موارد زیر می باشند: تعهدسازمانی، ...................

میل به ماندن و رفتارهای کناره‌گیرانه:رفتارهای کناره گیرانه نظیر غیبت، ترک خدمت و امثال آن در پیشینه پژوهش‌های مطرح برای حمایت سازمانی ادراک شده در زمره متغیرهای دارای ارتباط قابل توجه با این متغیر معرفی شده‌اند

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده perceived organizational support ارزان 12 صفحه

ادبیات پایان نامه حمایت سازمانی ادراک شده 

مفاهیم و پژوهش های اولیه 

بسیار عالی

12 صفحه

مناسب برای فصل دوم پایان نامه های دانشجویی

ارزان قیمت فقط 7 هزار تومان

لطفا در اینترنت انتشار ندهید حرام است

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

مقدمه

در سه دهه گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع سازمانی بر ارتباطات دو طرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان‌ها متمرکز شده است به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایت سازمانی ادارک شده تمرکز یافته است. کارکنان یک سازمان همیشه براساس میزان ارزشی که سازمان برای آنان و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آنها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا می‌کنند. این اعتقاد، حمایت سازمانی ادراک شده نام دارد (pack,2005) سطح بالای حمایت‌های سازمانی ادراک شده موجب ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازها و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز کند.

مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده

ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است ........................................................... کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی اجتماعی مثل اعتبار و ... تبادل می‌کنند (decnnick,2010).

محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری مبادله اجتماعی می‌‍دانند، در حمایت سازمانی ادراک شده است (cho and treadway. 2011) . براساس رویکرد مبادله اجتماعی، حمایت سازمانی ادراک شده ............................................ تعهدسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را فراهم می‌کند (ابراهیمی،1390).

چندین تعریف و دیدگاه مختلف در مورد حمایت سازمانی ادراک شده

ریشه حمایت سازمانی ادراک شده تعهد مبادله‌ای است که بر پایه آن دلبستگی، کوشش و تعهد به سازمان با اجرت اجتماعی و مادی همراه می‌شود (allen, 2008).

تئوری‌های مرتبط با حمایت سازمانی ادراک شده

تئوری مبادله اجتماعی

تئوری مبادله اجتماعی اظهار دارد که افراد یک گروه با هدف کسب منابع ارزشمند مادی و اجتماعی بر یکدیگر به طور متقابل اثر می‌گذارند و نگرش‌ها و رفتارهای مشترک آنها از طریق منابعی که از گروه بدست می‌آورند شکل می گیرد (ابراهیمی، 1390). براساس این دیدگاه ...............................

در واقع مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. در روابط اجتماعی وقتی کسی....................................... (طالقانی و همکاران، 1388).

در تئوری مبادله اجتماعی آمده است روابط کارکنان با رهبرانشان در سازمان‌ها همچون یک.............................. کرده و عملکرد بالاتری از خود برجای می‌گذارند (allen et al 2008).

که به صورت مبادله‌ای سازمان از او حمایت کند (allen et al 2008).

 

تئوری تبادل اجتماعی بیان کننده این واقعیت است که ....................................(دعایی و همکاران، 1389).. بلاو (blau) تبادل اجتماعی را فعالیت های داوطلبانه‌ای.........................................(بختی و همکاران، 1391). .............................در واقع نظریه مبادله مطابق زیر است:

نظریه مبادله اجتماعی در قلمرو سازمان‌ها بعنوان موضوعی میان رشته‌ای............................................ (russel and marje 2005). براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و ........................................................... . نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بدن بستان زمانی بیشتر می‌شود که.................................. (ابراهیمی، 1390)......................... بر مبنای هنجار بده بستان متقابل در مبادلات اجتماعی کارکنانی................................... . در این راستا می‌توان به سه نظریه اشاره کرد:

1)      نظریه مبادله هومنز (homans)

2)     نظریه مبادله بلاو

3)    نظریه مبادله رهبر پیرو

 

بلاو، رابطه مبادله را منشا نابرابری می‌داند. به اعتقاد او هر خدمتی که فرد به دیگری می‌دهد، وظایفی را برای طرف مقابل ایجاد می‌کند که................................................. زمانی که قدرت عادلانه اعمال شود، توجیه‌های عقلانی افراد در مورد اطاعت مبدل به هنجار جمعی می‌گردد (مجیدی مقدم، 1392).

تئوری مبادله رهبر پیرو

تئوری مبادله رهبر پیرو با کیفیت رابطه بین مدیران و کارکنان یکی از تئوری‌هایی است که در مطالعات مربوط به تئوری مبادله رهبر پیرو با کیفیت رابطه بین مدیران و کارکنان یکی از تئوری‌هایی است که در مطالعات مربوط به حمایت سازمانی و تئوری مبادله اجتماعی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

تئوری حمایت سازمانی

نظریه حمایت سازمانی بیان می‌کند که کارکنان دیدگاهی............................................ (eisenbeger et al 2001). بر طبق نظریه حمایت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده.......................................................... پاداش‌های ملموس جبران خواهد نمود یا خیر (arbleda, 1010)......................................... و در اهداف سازمان مشارکت کنند (zagencyzk et al 2010). به علاوه این احساس حمایت....................................................نسبت به سازمان احساس وظیفه کند (دیباجی و همکاران، 1391).

بنابراین، فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است........................................................... کاهش عزت نفس محفوظ می‌مانند (ابراهیمی، 1390).

عوامل تاثیرگذار بر حمایت سازمانی ادراک شده

·        متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

براساس شواهد پژوهشی کنونی، متغیرهای انصاف، عدالت، حمایت سرپرست و پاداش‌های سازمانی از گروه متغیرهایی محسوب می‌شوند که به عنوان ............................ (گل پرور، 1385). علی رغم این که هر یک از این ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری در محیط‌های کار مربوط می‌شوند، با این حال.................................. (shore 1995). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست.............................................. باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود (rhoades andeisneberger2001). دلیل نظری این حمایت ........................................ (rhoades and eisenberger , 2001).

.....................................................................

·        شرایط و ویژگی های شغلی

در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگی‌ها و شرایط شغل نظیر................................

·        ویژگی‌های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی‌های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهش‌های به نسبت محدودی صورت گرفته است.

در فراتحیل گزارش شده بوسیله روادز و آینزبرگر (2002) ویژگی‌های شخصیتی نظیر باوجدان بودن (وظیفه شناسی) و عاطفه مثبت به ترتیب دارای همبستگی تصحیح شده........................

·        عوامل تاثیرگذار از دیدگاه آیزنبرگر و روادز

برطبق تئوری حمایت سازمانی، روادز و آینزبرگر (2002) سه دسته عامل مهم تاثیرگذار بر ادراک حمایت سازمانی را شناسایی کرده‌اند.

پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده

·        متغیرهای رفتاری و نگرشی

از مهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش‌های گذشته مرتبط گزارش شده‌،تعهد سازمانی ، عواطف وابسته به شغل و سازمان، دلبستگی شغلی، عملکرد در نقش، و فراتر از ................................ آکینو و گریفث (1999) در پی بررسی‌های به عمل آورده بین حمایت سازمانی ادراک شده با ترک خدمت............................ .

به طور کلی اثرات و پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده به شرح ذیل است:

............................................ احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیز کاسته می‌شود (eisenbeger 1986).

 

 

 

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده Perceived organizational support با پیشینه

ادبیات پایان نامه فصل دوم حمایت سازمانی ادراک شده Perceived organizational support با منابع معتبر و 

پیشینه

هزینه این بخش از پایان نامه فقط  7 هزار تومان

 جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

 

 

1-2- بخش دوم: حمایت سازمانی ادراک‌شده

................................. برخی تحقیقات نشان داده است نحوه‌ ادراک و برداشت کارکنان نسبت به حمایتی که از آنان می‌شود، اثرات چشمگیری در تلاش آنان در انجام وظایف و رسیدن به اهداف سازمانی دارد. حمایت سازمانی را باور کارکنان نسبت به میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آنان ارزش قائل می‌شود، تعریف می‌کنند (آیزنبرگر، هانتینگتون، هاتچیسون و سوا[1]، 1986).................................

حمایت سازمانی ادراک‌شده (POS)

اگرچه آیزنبرگر و همکاران (1986) برای اولین بار ایده «حمایت سازمانی ادراک شده[1]» را در ادبیات سازمانی مطرح ساختند، این مفهوم ریشه در «نظریه مبادله اجتماعی[2]» دارد....................تا سه دهه پیش، تحقیقات صورت گرفته در  این زمینه محدود بود، اما در سال‌های اخیر پژوهش‌ها در مورد حمایت سازمانی ادراک‌شده افزایش یافته است که گواه اهمیت این ادراک از سوی کارکنان است. در ادامه دیدگاه برخی از محققان آورده شده است:

4 تعریف از حمایت سازمانی ادراک شده و دیدگاه های مختلف در مورد حمایت سازمانی ادراک شده

·        حمایت سازمانی ادراک‌شده از سوی کارکنان به عنوان شاخصی از نیات خیرخواهانه از جانب سازمان به کار گرفته می‌شود که در مقابل تلاش کارکنان برای پاداش و قدردانی ارائه می‌شود (اسلاس، کلیمچاک و هولمز[1]، 2008)...............................................

 

1-1-2-  نظریه مبادله اجتماعی

یکی از نظریات در حوزه جامعه‌شناسی، «نظریه مبادله اجتماعی[1]» است که در مقابل نظریات جامعه‌شناختی ساخت‌گرایی[2]، کارکردگرایی[3] و مارکسیسم[4] مطرح شده است. برداشت‌های گوناگونی از ماهیت نظریه مبادله در میان مردم‌شناسان و جامعه‌شناسان وجود دارد..........................................به عقیده آیزنبرگر  و همکاران  (1997) کارکنانی که از حمایت سازمانی خوبی برخوردارند، احساس می‌کنند باید این حمایت سازمانی را جبران کنند و از این رو، سعی می‌کنند بازیگر رفتارها و نگرش‌های مناسبی در سازمان باشند تا منافع سازمان را تأمین کند.............................................................................

..................................به طور خلاصه نظریه مبادله اجتماعی را می‌توان چنین توضیح داد که : ........................................

در نتیجه، طبق هنجار بده‌بستان متقابل در مبادلات اجتماعی کارکنانی که سطح بالایی از حمایت سازمانی را درک می‌کنند، احتمال بیشتری می‌رود که حمایت سازمانی را با نگرش‌های مثبت و رفتارهای کاری دلخواه جبران کنند. در این راستا، می‌توان به سه نظریه اشاره کرد:

1.        نظریه مبادله جورج هومنز: ......................................

1.       نظریه مبادله پیتر بلاو: .................................................

1.       نظریه مبادله رهبر-عضو(رهبر - پیرو)

«تعمبادله رهبر عضو [1]» از نظریه‌هایی است که در زمینه حمایت سازمانی ادراک‌شده و نظریه مبادله اجتماعی مورد بررسی قرار می‌گیرد............................... و درک کارمند از حمایت سازمانی افزایش می‌یابد (ابراهیمی، 1389). در سه زمان زیر، حمایت سازمانی توسط کارکنان ادراک می‌شود:...........................................

2-1-2- شخصی‌سازی سازمان

عنصر پایه حمایت سازمانی ادراک‌شده، تعهد مبادله‌ای است که براساس آن..............................................................................پاداش‌های دیگری از قبل ارتقاء، غنی‌سازی شغلی، افزایش پرداختی و تأثیر بر خط مشی‌های سازمان ممکن است بر حمایت سازمانی ادراک‌شده به میزانی تأثیر بگذارند که ارزشیابی مثبت کارکنان از سازمان را به ارمغان بیاورد (آلن و همکاران، 2008)..

3-1-2-  عوامل موثر بر  حمایت سازمانی ادراک‌شده

طبق تحقیقات متعددی که روی عوامل موثر بر افزایش حمایت سازمانی ادراک‌شده، انجام شده است، می‌توان این پیش‌شرط‌ها را به سه دسته زیر تقسیم کرد:...........................................

1.        رفتاری

روادز و آیزنبرگر (2002) رفتارهایی که به وسیله کارکنان مطلوب ادراک می‌شود و رابطه مثبت و معناداری با حمایت سازمانی ادراک‌شده،  دارند را به سه دسته زیر تقسیم کرد:.............................

1.        شرایط و ویژگی‌های شغل

علاوه بر اینکه نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان بر میزان حمایت سازمانی موثر است،، ویژگی‌ و شرایط شغلی نیز از پیش‌شرط‌ها و همبسته‌های حمایت سازمانی هستند:..............................

1.        ویژگی‌های کارکنان

دسته آخر از عوامل شناسایی شده موثر بر حمایت سازمانی ادراک‌شده، ویژگی و مشخصات خود کارکنان است. مشخصات کارکنان نیز در دو بخش کلی قابل بررسی است:..............................

4-1-2-  پیامدهای حمایت سازمانی ادراک‌شده

در نتیجه مطالعات اندیشمندان روان‌شناسی و مدیریت مشخص شد که حمایت سازمانی ادراک‌شده بر برخی رفتارها و نگرش‌های کارکنان اثرگذار است:

در ادامه به صورت مدلی توسعه‌یافته از تحقیقات روادز و آیزنبرگر و همچنین عریضی و گل‌پرور به منظور سهولت شناسایی پیش‌شرط‌های تأثیرگذار بر حمایت سازمانی ادراک‌شده و تأثیرگذاری حمایت سازمانی ادراک‌شده بر مؤلفه‌های مختلف سازمانی ارائه می‌شود.

شکل 1-2: پیش‌شرط‌ها و اثرات حمایت سازمانی ادراک‌شده (مدل توسعه داده شده براساس مطالعات قبلی داخلی و خارجی)

5-1-2-  حمایت سازمانی ادراک‌شده و تعهد سازمانی

یافته‌های مطالعه کالیداس و باهرون[1] (2015) نشان می‌دهد که رابطه معناداری میان حمایت...........

گرجی، اعتمادی و حسینی[1] (2014) مطالعه‌‌ای روی پرستاران بیمارستان قم انجام دادند. آنها نتیجه گرفتند که....................

در صنعت فست فود ترکیه روابط میان حمایت سازمانی ادراک‌شده، توانمندسازی روانشناختی، رفتار شهروند سازمانی، عملکرد شغلی و ماندگاری در شغل مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه که توسط کارواردار[1] (2014) انجام شد،....................

یافته‌های مطالعه میونر، اقبال، خان و لانگ[1] (2014) با رویکرد مدیریت دانش استراتژیک نشان داد ابعاد حمایت سازمانی ادراک‌شده، اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی ..................

اسلام[1] و همکاران (2013) در مطالعه خود روی کارکنان بانک‌های مالزی دو متغیر حمایت سازمانی ادراک‌شده و تعهد سازمانی را انتخاب کردند............................

ارشدی[1] (2011) در مطالعه‌ای که در یک سازمان صنعتی انجام داد، مشخص کرد حمایت سازمانی ادراک‌شده به طور مثبتی با احساس اجبار رابطه دارد و احساس اجبار نیز ...........................

در مطالعه ایوب، روسو و مورین[1] (2007) نشان داده شد حمایت سازمانی ادراک‌شده رابطه مثبت و قابل‌توجهی با تعهد...........................

حاجی کریمی،رضائیان، عالم تبریز و سلطانی (1391) ارتباط بین سه متغیر ادراک از حمایت سازمانی، ادراک از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم‌گیری با تعهد سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها...........................

طالقانی و دیواندری و شیرمحمدی (1388)  نیز تأثیر حمایت ادراک‌شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان شعب مختلف بانک ملت شهر تهران و عملکرد سازمانی را بررسی کردند. این پژوهش نشان داد مفهوم حمایت سازمانی..................................... 

---

[1] Aube, Rousseau and Morin

---

[1] Arshadi

---

[1] Islam

---

[1] Muneer, Iqbal, Khan & Long

---

[1] Karavardar

---

[1] Gorji, Etemadi, Hoseini

---

[1] Kalidass, Bahron

---

[1] The leader–member exchange (LMX) theory

---

[1] Social Exchange Theory

[2] Constructivism

[3] Functionalism

[4] Marxism

---

[1] Sluss, Klimchak, & Holmes

---

[1] Perceived organizational support

[2] Social Exchange Theory

---

[1] Eisenberger, Huntington,Hutchison,& Sowa

منابع

حاجی کریمی، عباسعلی؛ رضائیان، علی؛ عالم تبریز، اکبر؛ سلطانی، مرتضی؛ «مدلی میان سطحی برای تبیین ارتباط ادراک از حمایت سازمانی، ادراک از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری با تعهد سازمانی مطالعه موردی: اعضای هیئت علمی دانشگاه‌های تهران»؛ اندیشه مدیریت راهبردی؛ شماره 2؛ پاییز و زمستان 1391

طالقانی، غلامرضا؛ دیواندری، علی؛ شیرمحمدی، ملیکا، 1388، تاثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه‌ای در شعب بانک ملت شهر تهران،  فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره 16 ، زمستان 1388 ، ص 25-1

ابراهیمی بلوط بازه، عباس، 1389، بررسی تاثیر درک سیاست‌های سازمانی و حمایت‌های سازمانی در بروز رفتارهای انحرافی در بین کارکنان، پایان‌ نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده مدیریت و اقتصاد

Allen, M.W., Armstrong, D.J., Reid, M.F. and Riemenschneider, C.K. (2008), “Factors impacting the perceived organizational support of IT employees”, Information & Management, Vol. 45, pp. 556-563

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S. and Sowa, D. (1986), “Perceived organizational support”, Journal of Applied Psychology, Vol. 71 No. 3, pp. 500-507

Eisenberger et al., 1997 

Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., Lynch, P. (1997). Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology,. 82,. 812-820.

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. 2001. Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86: 42-51.

Rhoades, L. and Eisenberger, R. (2002), “Perceived organizational support: A review of the literature”, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 4, pp. 698-714

Sluss, D. M., Klimchak, M., & Holmes, J. J. (2008). Perceived organizational support as a mediator between relational exchange and organizational identification, Journal of Vocational Behavior 73 , 457–464

Chiang, Chun-Fang, Tsung-Sheng, Hsieh. (2012). "The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior", International Journal of Hospitality Managemen

O'Driscoll, M.P. and Randall, D.M. (1999). Perceived Organizational Support, Satisfaction with Rewards and Employee Job Involvement and Organizational Commitment. Applied Psychology: An International Review. 18: 197-209

George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good–doing good: A conceptual analysis of the mood at work–organizational spontaneity relationship. Psychological Bulletin, 112, 310–329

Arshadi, N, (2011), The relationships of perceived organizational support (POS) with organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of felt obligation, Procedia - Social and Behavioral Sciences 30 ,  1103 – 1108

Islam, T., Khan, S.R. Ahmad, N.U.B., Ali, G., Ahmed, I. & Bowra, Z.A. (2013) Turnover Intentions: The influence of perceived organizational support and organizational commitment. 13th International Educational Technology Conference, Procedia - Social and Behavioral Sciences. 103, 1238–1242.

Kalidass A, Bahron A (2015) Нe Relationship between Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, Organizational Commitment and Employee Turnover Intention. International Journal of Business Administration.

Gorji HA, Etemadi M, Hoseini F. Perceived organizational support and job involvement in the Iranian health care system:

A case study of emergency room nurses in general hospitals. J Edu Health Promot 2014;3:58.

 Karavardar, G, 2014, Perceived Organizational Support, Psychological Empowerment, Organizational Citizenship Behavior, Job Performance and Job Embeddedness: A Research on the Fast Food Industry in Istanbul, Turkey, International Journal of Business and Management; Vol. 9, No. 4;

 Aube, C. Rousseau, V., Morin, E.M. (2007). Perceived organizational support and organizational commitment: The moderating effect of locus of control and work autonomy, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 Iss 5 pp. 479 – 495

Muneer, Iqbal, Khan, & Long 2014, An Incorporated Structure of Perceived Organizational Support, Knowledge-Sharing Behavior, Organizational Trust and Organizational Commitment: A Strategic Knowledge Management Approach,  Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences 2014, Vol. 8 (1), 42- 57t

ادبیات پایان نامه فصل دوم رهبری (مفهوم رهبری، مدل ها و با تمرکز بر رهبر-عضو با پیشینه

ادبیات پایان نامه فصل دوم پایان نامه رهبری (مفهوم رهبری، مدل ها و با تمرکز بر رهبر-عضو به همراه پیشینه تحقیقات

این ادبیات پایان نامه خودم هست. 

حدودا 18 صفحه به همراه انواع شکل ها و تصاویری که باید در رابطه با موضوع رهبری و قدرت و به ویژه رهبر-عضو نوشته میشد.

هزینه این 18 صفحه ورد با فونت ب نازنین و 14 و حاشیه معمولی : 7 هزار تومان است.

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

 

رهبری

معنای واژه رهبری، سهل و ممتنع و تقریبا مفهومی فراگیر است و موضوع بحث بسیاری از کتب دانشگاهی  است اما همچنان مبهم باقی مانده‌ است.

·        رهبری، فرایند اجتماعی[1] است که رهبر در جستجوی مشارکت داوطلبانه زیردستان برای تلاش در جهت رسیدن به اهدف سازمان است (کریتنر، 1996؛ به نقل از مقیمی: 1393: 484).

............................. (6 تعریف از مدیریت از منابع مختلف)...................

·        رهبری عبارت است از فرایند نفوذ و تاثیرگذاری رهبران و پیروان برای دستیابی به اهداف سازمانی از طریق تغییر (لوسیر، 2013). در این تعریف، پنج عنصر اساسی وجود دارد که در شکل (1) نشان داده شده است

.....................................شکل (1) عناصر کلیدی تعریف رهبری (لوسیر و همکاران، 2013: 6) .............................

رهبری در برابر مدیریت

با توجه به مطالعات گسترده انجام شده در زمینه تفاوت‌های میان رهبری و مدیریت، دیگر جایی برای تردید باقی نمی‌ماند که این دو واژه مترادف نیستند. رهبری نسبت به مدیریت مفهوم وسیع‌تری دارد. رهبری، بخشی از شغل مدیران است. در مورد تفاوت این دو واژه می‌توان گفت: ....................................

قدرت

..................................... در مقایسه با مفهوم اختیار می‌توان گفت، قدرت بیانگر توانایی، اختیار و حق صدور دستور برای هدایت فعالیت‌های دیگران است. شکل (2) ارتباط میان اختیار و قدرت را نشان می‌دهد.

شکل (2) ارتباط بین اختیار و قدرت (مقیمی، 1393: 489)

انواع قدرت

به صورت خلاصه و مفید قدرت در سازمان‌ها را می‌توان به سه صورت مشخص شناسایی کرد. آشناترین صورت قدرت «قدرت مطلقه» است که سلطه‌های ضمنی و صریح را شامل می‌شود. ............................ سومین صورت قدرت، قدرت از پایین است که بر توانایی کارکنان بر مقاومت در برابر قدرت دیگران و نفی اثربخش درخواست‌های نامطلوبشان دلالت دارد.

نقش پیروان در رهبری

.................................

شکل (3) نوع شناسی پیروان (کلی، 1988؛ به نقل از مقیمی، 1393: 493)

نظریه‌های رهبری

رهبران اثربخش، اساسی‌ترین و نایاب‌ترین منابع هر سازمانی هستند. تفاوت اساسی میان یک سازمان موفق و غیرموفق، غالبا بر مبنای مولفه رهبری تعریف می‌شود در زمینه رهبری مطالعات گسترده در عصر پست مدرن و پس از جنگ جهانی دوم شروع شد و در نهایت .................................................

شکل (4) تکامل تئوری‌های رهبری (مقیمی، 1393: 497)

نظریه‌های شخصیتی یا صفات رهبری[1]

...................... این سخن همان ماهیت نظریه «ابرمرد[1]» است که گالتون (1969) آن را بیان کرد......................

نظریه‌های سبک رفتاری

................................... دامنه سبک‌های رهبری از «استبدادی و آمرانه» تا «مشارکت‌جویانه و مردم سالارانه» و تا «آزادی کامل و بی‌بندوباری» تغییر می‌کند...................................

نظریه‌های اقتضایی رهبری

................................ مهمترین نظریه‌های اقتضایی شامل تئوری اقتضایی فیدلر[1]، مدل رهبری وضعی هرسی و بلانچارد[2] و نظریه جانشین‌های رهبری[3] است..........................

نظریه‌های ترکیبی جدید

............................... برنز «مدل رهبری تمام عیار[1]» را در سال 195 مطرح کرد..................................

رهبران تحول آفرین

...................................... این ویژگی‌ها برای رهبر تحول آفرین اصیل، امری بایسته است زیرا به ایجاد تعهد و بهره‌وری اعضای سازمان کمک می‌کند. (جاگولو، 2010: 7-706). ......................................

.................................... وبر ادعا می‌کند که رهبری کاریزماتیک یکی از انواع ایده‌آل قدرت است.........................................

براساس مطالعات برنارد بس، چهار عامل نفوذآرمانی[1]، ترغیب ذهنی[2]، انگیزش الهام‌بخش[3] و حمایت‌های توسعه‌گرا[4] به تحقق رهبری تحول‌ آفرین منجر می‌شود که در شکل (5) نشان داده شده است.

شکل (5) عوامل رهبری تحول آفرین (برنارد بس، 1993)

کاوجانیک، اسچو و جونز (2013) مطالعه کمی روی واسطه‌های رهبری انجام دادند و تعیین کردند که .................. 

گروز و لاروکا (2011) در مطالعه کمی دیگری در یک محیط کسب‌وکاری دریافتند که رهبران تحول آفرین، ...................

در مطالعه‌ای جداگانه از طریق مصاحبه با کارگران فناوری در ترکیه هشدار داده شده که همان اصول تحول آفرین اشاره شده توسط اودیومرو اگوبانز (2013)، می‌تواند ..............................

رهبری مبادله‌ای

..................... این رویکرد ابتدا تئوری روابط دوتایی زوجی عمودی نامیده شد که امروزه از آن به تئوری مبادله رهبر-پیرو نام می‌برند...............

چندین تعریف از رهبری مبادله ای یا رهبر عضو یا رهبر پیرو

همان طور که در شکل (6) نشان داده شده است، فرایندهای رهبری مبادله‌ای به رهبری نیاز دارد که آنچه پیرو باید انجام دهد را درک کند، نقش‌های پیرو را به روشنی مشخص کند و در صورتی که به هدف نائل آمدند، ارزش‌های معنی‌دار را به پیروان ارائه دهد.

مقایسه رهبری مبادله‌ای و رهبری تحول آفرین

.............................................................................................................................................. باید گفت که هر دو رهبری برای هدایت موفقیت‌آمیز سازمان ضروری است. مزیت متمایزکننده رهبری مبادله‌ای توانایی‌اش در رسیدگی سریع به مسائل است. رهبران مبادله‌ای در حالی که کارکنان تولیدی................................................................... 

محققان دیگر، تفسیر متفاوتی از رابطه میان رهبری مبادله‌ای و رهبری تحول آفرین ارائه کرده‌اند که در آن رهبری مبادله‌ای را می‌توان شرایط مرزی[1] برای رهبری تحول آفرین به خدمت گرفت.

اودیومرو و اوگبانا (2013) با انجام یک متاآنالیز، به این نتیجه رسیدند که رهبری تحول آفرین ممکن است

شکل (7) مقایسه رهبری تحول آفرین و مبادله‌ای از نظر پیچیدگی سازمان و میزان تغییر مورد نیاز (کاتلر،1990)

شیوه مدیرت در رهبری مبادله‌ای

................................... بعلاوه تئوری تبادل میان رهبر و عضو گروه پیشنهاد می کند که رهبران به طور مشخص با تمام زیردستان و کارکنان به یک شکل ارتباط برقرار نمی کنند. بلکه رهبران سبکهای رهبری متفاوتی را بسته به شرایط خاص اتخاذ می کنند

رویکردهای نوین در LMX

با توجه به اینکه رویکرد LMX توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است، تحقیقات فراوانی که در این زمینه انجام شده و اصطلاحاتی مانند ..........................

فرق‌گذاری در LMX

در سال‌های اخیر، محققان رابطه رهبر پیرو، با تمرکز بر اینکه تا چه حد LMX بر کل کار گروهی اثرگذار است، مرزهای LMX را گسترش داده‌اند. هنگامی که رهبری، روابط با کیفیت بالا را با برخی اعضای گروه توسعه می‌دهد و در عین حال، روابط با کیفیت پایین‌تری با سایر اعضای گروه دارد،............................................................................

LMX نسبی

فراتر از مقایسه اجتماعی که در نتیجه فرق‌گذاری در روابط رهبر پیرو اتفاق می‌افتد، مفهوم دیگری از مقایسه اجتماعی، یعنی .............................................................................

اثرات واقعی LMX بر پیروان بسته به ادراک سایر اعضای گروه نسبت به کیفیت LMX  تعیین می‌شود. .............................................................. باشند (هیو و لیدن، 2013)..................................... این نوع رابطه نسبی اطلاعات مقایسه‌ای را با در نظرگرفتن به موارد زیر ارائه می‌دهد:

 ...............................

بنابراین، اعضا با RLMX بالا چنین تصور می‌کنند که بهتر از اعضای با RLMX پایین عمل می‌کنند (هیو و لیدن، 2013). در واقع، ......................................

مقایسه اجتماعی LMX

اخیرا وی‌دی‌آر‌تی و همکاران (2010) مفهوم جدیدی از «مقایسه اجتماعی LMX به نام [1]LMXSC» را معرفی کرده‌اند. LMXSC به مقایسه بین .......................

چالش‌های مبادله رهبر پیرو

همان گونه که در مورد رهبری تحول آفرین مطرح شد، رهبری مبادله‌ای نیز بدون مسئله و مشکل نیست.......................... روزن، هریس و کاکمار (2011) استدلال کردند که درک عدالت سازمانی بسته به کیفیت رابطه رهبر-پیرو...........................

اهمیت رهبری در ایجاد تعهد سازمانی

بر کسی پوشیده نیست که دنیای رقابتی امروزی با تغییری سریع و پیچیده همراه است و این حرکت نامعلوم به سوی آینده به مشارکت بیشتر تمامی افراد در تمامی سطوح سازمانی نیاز دارد....................................... یکی از چالش‌های سازمان‌های امروزی، افزایش چابکی و انعطاف‌پذیری سازمان در برابر پیچیدگی‌ها و آشوب‌های روزگار است. گاساک، وبر و سِر (2011) در یک مطالعه کمی در صنعت بازی به این نتیجه رسیدند که هرچه..........................................

مطابق با مطالعه فراتحلیلی دولبون، بومر، لیدن، براور و فریزس (2012) کیفیت رابطه رهبر -پیرو را می‌توان با شایستگی پیروان،...................................................... مهم‌تر از همه، این مطالعه فراتحلیلی نفوذ قابل توجه روابط رهبر پیرو بر خروجی کارکنان مانند خروجی رفتاری پیروان[1] (تمایل به ترک خدمت[2]، رفتار شهروندی[3] و عملکر شغلی)، خروجی نگرشی[4] (تعهد سازمانی و رضایت شغلی)، خروجی ادراکی[5] (عدالت رویه و عدالت توزیعی) را تایید کرد.

........................................

کازیمر و همکاران (2014) به بررسی روابط میان مبادله رهبر-پیرو، حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد عاطفی در کارکرد نقش پرداختند..........................................

کانگ، استورت و کیم (2011) دریافتند که جو اخلاقی سازمان و کیفیت LMX .................................

گارک و دار (2014) در تحقیقی که بر روی 36 هتل کوچک و متوسط در دهلی انجام دادند دریافتند که......................................

لو و همکاران (2014) در صنعت هتلداری چین به آزمایش اثر هویت رابطه‌ای بر روابط میان LMX و عدالت تعاملی .................................

بلنز و گونزالز-روما (2012) استدلال کردند اگرچه تفاوت روابط در میان هم تیمی‌ها با رهبر در قلب نظریه مبادله اجتماعی قرار دارد، مطالعه ایشان به بررسی نقش این تفاوت............................................

هسیه (2012) در مقاله‌ای با عنوان «ایجاد تعهد سازمانی کارکنان بوسیله LMX، نقش میانجی‌گر حمایت سرپرست» روابط میان تعهد سازمانی کارکنان، مبادله رهبر – پیرو (LMX) و پشتیبانی سرپرست را در بانک‌ها جنوب تایوان بررسی کردند. یافته‌های هسیه نشان داد....................................

 

---

[1] followers’ Behavioral Outcomes

[2] Turnover Intentions

[3] Organizational Citizenship Behavior

[4] Attitudinal Outcomes

[5] Perceptional Outcomes 

---

[1] Leader-Member Exchange Social Comparison (LMXSC) 

---

[1] Boundary Condition

---

[1] Idealized Influence

[2] Inspirational Motivation

[3] Intellectual Simulation

[4] Individual Consideration 

---

[1] Full Range Leadership Model (FRLM)

---

[1] Fiedler's Contingency Model

[2] Hersey and Blanchard Situational Leadership

[3] Substitutes for Leadership 

---

[1] Great-man approach 

---

[1] Traits Theory 

---

[1] Social Influence 

 

ادبیات پایان نامه در مورد انواع رهبری به همراه شکل و جدول ها و مدل‌های معروف رهبری و مفهوم رهبری و ....

ادبیات پایان نامه 

فصل دوم پایان نامه

انواع رهبری به همراه شکل و جدول و مدل های معروف رهبری

شماره تماس [phone]

ایمیل:  [e-mail]

لطفا قبل از تماس پیامک بزنید یا در تلگرام پیام بدهید.

هزینه 10 هزار تومان به همراه منابع معتبر تایپ شده

 و  یک سری مطالب اضافی به صورت تصویر از پایان نامه خودم که می توانید تایپ کنید

مفهوم رهبری

درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است و شاید به تعداد کسانی که کوشیده‌اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد (الوانی، 1390، 141).

استاگدیل (1948) رهبری را فرایندتاثیر بر فعالیت های گروه در جهت تعیین هدف و دستیابی به آن، تعریف می‌کند (فیدلر و شمرز، 1381، 12).......................................

با توجه به چنین ماهیت پیچیده و ناشناخته‌ای، هیچ تعریف پذیرفته شده جهانی از رهبری وجود ندارد. ولی اکثریت تعاریف در دو موضوع توافق دارند:........................................

1-    رهبری یک پدیده گروهی است.

2-    رهبری یک فرایند نفوذ است (مشکبی، 1377، 258).

نظریه‌های رهبری

نظریه‌های شخصیتی یا صفات رهبری

.

.

.

.

برخی از صفات و ویژگی‌های فردی محوری که در این فهرست آمده است عبارتند از: هوش، اعتماد، تشخیص، درستی و اجتماعی بودن ........................... 

نظریه‌های رفتاری

نگرش روشی (رفتاری) به رهبری با تئوری شخصی و خصوصیات شخصیتی رهبر اختلاف زیادی دارد. در حالی که تئوری ویژگی‌های شخصی رهبر روی خصوصیات شخصیتی رهبر تکیه می‌کند، تئوری نگرش شیوه‌ای رهبری روی رفتار رهبر تاکید دارد. فلش من بیان می‌دارد که نگرش روشی در عوض فکر کردن درباره رهبری و شرایط و خصوصیات شخصی و صفات شخصیتی که رهبر از آن برخوردار است، به رهبری به عنوان یک فعالیت نگاه می‌کند (افجه، 1388، 438).

 مطالعات دانشگاه آیووت

.......

   مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو

.......

  مطالعات دانشگاه میشیگان

......

  شبکه مدیریت

......

سیستم‌های چهارگانه لیکرت

......

نظریه‌های اقتضایی

..................

در نظریه‌های اقتضایی، شیوه مناسب و مطلوب رهبری براساس شرایط و به اقتضای موقعیت‌ها تعیین می‌شوند (الوانی، 1390، 147).......................

زنجیره رفتار رهبری

............... مقاله تنن بام و اشمیت با عنوان " نحوه انتخاب الگوی رهبری" که در سال 1975 در مجله harvad business review به چاپ رسید، یکی از مقالات اولیه و به طور قطع یکی از بارزترین شیوه‌های اقتضایی رهبری است..................

مدل اقتصایی فیدلر

اولین مدل اقتضایی جامع توسط فرد فیدلر (1967) تدوین شد. براساس این مدل، عملکرد گروه به تناسب میان شیوه‌های رهبری و میزان کنترلی که رهبر در ان موقعیت دارد، وابسته است (رابینز، 1389، 421). در این نظریه، 3 عامل به عنوان شاخص‌های موقعیت و شرایط قلمداد گردیده‌اند که عبارتند از:

1-    چگونگی رابطه رهبر و پیرو

2-    میزان شخصی بودن ساخت و وظایف در سازمان

3-    میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر 

...........................

نظریه مسیر-هدف

نظریه مسیر هدف، یکی دیگر از نظریه‌های اقتضایی است که در آن کوشش شده تا سبک اثربخش رهبری در موقعیت‌های مختلف شناسایی شود. سبک‌های رهبری در این نظریه به چهار نوع تقسیم شده‌اند:....................

نظریه رهبری موقعیتی

..................

الف) سبک رهبری آمرانه (وظیفه‌مدار قوی و رابطه‌مدار ضعیف): این سبک رهبری، مناسب افرادی است که کاملا نابالغ‌اند و باید به گونه‌ای آمرانه رهبری شوند.

ب) سبک رهبری متقاعدکننده (وظیفه‌مدار قوی و رابطه‌مدار قوی): وقتی افراد تحت رهبری حدودا نابالغ به شمار می‌آیند، این سبک رهبری با حال آنان تناسب دارد. در این سبک باید آنان را به تحقق اهداف سازمان مجاب و متقاعد سازیم و در این راه از رابطه‌مداری و وظیفه‌مداری حداکثر استفاده را به عمل آوریم.

...................

رویکردهای جدید رهبری

چالش‌های مفهوم رهبری

در این بخش دو دیدگاه مورد بررسی قرار می‌گیرد که باورهای پذیرفته شده درباره رهبری را به چالش می‌کشند. بحث اول به این موضوع می‌پردازد که رهبری بیشتر به دنبال ظاهر است تا واقعیات. کافی است شبیه رهبران اثربخش باشد، لازم نیست واقعا اثربخش باشید. بحث بعدی مستقیما به رهبری حمله کرده و ادعا می‌کند که رهبری در بعضی موقعیت‌ها بی تاثیر است.

نظریه اسنادی رهبری

................................... براساس تئوری اسناد رهبری می‌توانیم بگوییم که عامل مهم در شناخته شدن به عنوان "رهبر اثربخش" این نیست که روی دستیابی به اهداف متمرکز شویم، بلکه فقط کافی است تظاهر کنیم رهبری اثربخش هستیم (رابینز، 1389، 458)...........................

نظریه جانشین‌های رهبری

............................... در نظریه جانشین‌های رهبری، به عوامل خنثی‌کننده رهبری نیز اشاره شده است، مثلا رهبر منزوی از پیروان، عدم انعطاف‌پذیری سازمان، یا قدرت محدود برای رهبر از جمله عواملی هستند که خنثی کننده رهبری وظیفه‌گرا و حمایتی به شمار می‌‎آیند و نفوذ رهبر در پیروان را از میان می‌برند (الوانی، 1390، 153-155)...........................

دیدگاه‌های رهبری الهام‌بخش

در دیدگاه‌های سنتی رهبری، اهمیت  رهبر به عنوان پیام‌دهنده نادیده گرفته شده است. ................................

رهبری فرهمند

................ برای اولین بار ماکس وبر جامعه شناس سرشناس آلمانی، بحث در خصوص رهبری فرهمند را آغاز کرد................... 

اولین محققی که رهبری فرهمند را در مبحث رفتار سازمانی مورد توجه قرار داد، رابرت هاوس بود.

رهبری مبادله ای

رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تامین شود (Yaghoobi & mohadami,2009).