ادبیات متنوع موجود درباره توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment

ادبیات متفاوت درباره توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment 

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

لطفا در اینترنت انتشار ندهید، حرام است.

قیمت هزار تومان

مقدمه

توانمندسازی سازمانی

در سال های اخیر، توانمندسازی به عنوان استراتژی مدیریت کسب و کار نمایان شده است. به گفته اسپریتزر (1995) محققان مدیریت به علاوه متخصصان کسب و کار توانمدسازی را به عنوان کلید چالش برای سازمان های امروزی که انها دستخوش تغییر بنیادی از ساختارهای سلسله مراتبی سنتی به افقی در بیشتر سیستم های مشارکتی می باشند، شناسایی کرده‌اند. توانمندسازی به عنوان یک استراتژی برای برانگیختن کارکنان ارزشمند به منظور رسیدن به اهداف سازمان به کار رفته است و اینکه توانمندسازی مادامی که اساس مناسب قرار بگیرد می‌تواند یک استراتژی اثربخش باشد (Myerson & et al ,2007: 450).

فوکس (1998) توانمندسازی را به عنوان تزریق قدرت در کارکنان تعریف کرد و پیشنهاد داد که توانمندسازی کارمند ........................

ضرورت و اهمیت توانمندسازی

توانمندسازی امروزه بعنوان یک مفهوم بسیار مهم مورد توجه قرار گرفته است، زیرا به طور ضمنی بر برون دادهایی که به نفع سازمان‌ها و افراد است خیلی تاثیر می‌گذارد............................. (henkin et al ,2003, 301). ادبیات تحقیق.........................................

هرچند بعضی ازمحققان نتایج منفی از توانمندسازی کارکنان را گزارش کرده‌اند، اثربخشی توانمندسازی در یک سازمان........................

کانتر (1993)سه متغیر از رفتار ساختاری را در سازمان ها مشخص کرد:

ساختار فرصت: ......................

ساختار قدرت: ......................

تناسب و ترکیب اجتماعی: .......................

رویکردهای توانمندسازی

کوین و اسپریتزر(1997) با مطالعه میدانی در سطح مدیران شرکت های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی تشخیص داده اند:

رویکرد مکانیکی

براساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می باشد. .......................... به طور خلاصه، توانمندسازی یعنی تصمیم‌گیری در یک محدوده معین راهبردهای ضمنی توانمندسازی، از این دیدگاه عبارتند از: ............................

........................ به طور خلاصه براساس این رویکرد هنگامی مدیران می‌توانند کارکنان را توانمند سازند که آنها را........................

رویکرد ارگانیکی

طبق این رویکرد، توانمندسازی به معنای ریسک‌ پذیری، رشد و ................................. راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتند از:

............................. روی هم رفته مطابق این دیدگاه افراد توانا دارای ویژگی‌های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی می‌باشند. این ابعاد، اقدامات خاص  مدیریتی نیستند، بلکه.....................................

 

ادبیات پایان نامه توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment فصل دوم جامع و منابع معتبر

ادبیات پایان نامه ادبیات توانمندسازی روانشناختی به همراه منابع معتبر و پوشش کامل و جامع توانمندسازی روانشناختی

جیمیل:

[e-mail]

هزینه این قسمت فقط 7 هزار تومان

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

توانمندسازی روانشناختی

مقدمه

سازمان‌ها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت‌انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران  فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می‌توانند از عهده وظایف محول برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که ‌می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد، توانمندسازی است (اقایار، 1382).

مروری بر ادبیات مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی به مثابه موضوعی مه توجه گسترده‌ای را در کارکردهای مدیریت متوجه خود ساخته است که برای آن می‌توان دلایل چندی را متصور شد:

3 دلیل مهم برای بررسی توانمندسازی روانشناختی......

تعریف و مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می‌آید. با این حال به علت تنوع پژوهش‌ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه، از ادبیات گسترده‌ای برخوردار است (litteral, 2007).

هرچند تنوع در ادبیات توانمندسازی موجب تقویت محتوای آن است، اما باعث عدم دستیابی به یکپارچگی و ارائه مدل جامعی از توانمندی شده است. دلیل چنین امری را می‌توان در نکات زیر دانست:

ذکر دلایل ..................

................................... تعریف دیگری از توانمندی است (nesan andholt2002).  توانمندسازی به مفهوم احساس................................................ و درماندگی خود چیره شوند (kostiwa and meeks, 2009, p 287). کانگر و کاننگو عنوان می‌دارند هرگونه استراتژی با تکنیک مدیریت که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد توانمندی آنها را ...............................................

بنابراین توانمندسازی فرایند تقسیم قدرت به میزان ثابت نیست. بلکه ......................... بتوانند سطوح برتری از خودشان را به دست آورند (mason, 2003).

علل گرایش سازمان‌ها به توانمندسازی

اسمیت (2000) بیان می‌دارد" توانمندسازی حرکتی دائمی است و ضرورت و اهمیتی رو به افزاش دارد. توانمندسازی اساس ....................

ابطحی و عابسی (1386) مهم ترین محرک‌های محیطی که سازمان‌ها را نسبت به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب می‌کنند را به صورت ذیل بیان می‌دارند: .........................

همچنین از دیگر علل گرایش سازمان‌ها به توانمندسازی موارد زیل را می‌توان بیان کرد: ............................

فرایند توانمندسازی

کانگر و کانانگو (1988) الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند:

مرحله اول: شناسایی و حذف شرایطی که موجب حالت روان شناختی بی قدرتی در کارکنان شده است............................................... تمامی مراحل شرح کامل.....................................

شکل مراحل پنج گانه فرایند توانمندسازی (کانگر و کانانگو، 1988، ص 475)

رویکردهای توانمندسازی

اما در یک دیدگاه کلی سه حوزه اصلی را می‌توان برای این تعاریف مشخص نمود (پناهی، 1390).

رویکرد ارتباطی

در این رویکرد، توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت........................

رویکرد انگیزشی

در این رویکرد توانمندی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد، هر راهبردی که ...................

رویکرد شناختی

نظریه پردازان این رویکرد که در راس آنها توماس و ولتهوس قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چندوجهی است و نمی‌توان صرفا بر پایه یک ..................... (افجه و میری، 1388). ................................ (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385). .......................... توانمندسازی روانشناختی عکس‌العمل کارکنان به شرایط توانمندسازی ساختاری می‌باشد (spreitzerm deneson, 2005, p 23).

در شکل زیر این سه رویکرد نشان داده شده است.

توانمندسازی روانشناختی

اسپریتزر (1995) توانمندسازی را به عنوان یک راه روانشناختی که کارکنان می‌بایست برای توانمندشدن و کسب موفقیت اجرا کنند، بیان می‌کند (chang & liu, 2008). منون (2002) قالب روانشناختی................................................................ . .............................. نسبت به توانمندسازی تفاوت وجود دارد (Thomas and velthouse, 1990).

براساس رهیافت روانشناختی، توانمندسازی کاری نیست که............................................. احساسات کارکنان به آنان توجه دارند (عبدالهی و حیدری، 1388)

کوین و اسپریتز (1997) این نوع نگاه به توانمدسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده‌اند. براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که ................................. (ضیاء الدین و نیکوبخت، 1392).

در روانشناختی صنعتی و سازمانی و مدیریت، توانمندسازی ............................ (chiang and tsung, 2012).

مریسون (1996) بیان می‌کند که توانمدسازی روانی................................. (chiang and tsung, 2012).

ابعاد توانمندسازی روانشناختی

یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی توسط اسپریتزر (1992) صورت گرفته است. این صاحب نظر چهار بعد روانشناختی را برای توانمندسازی شناسایی نموده است. ...............................................

احساس شایستگی (خوداثربخشی)..............................

به اعتقاد بندورا سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند: ...............................

احساس داشتن حق انتخاب (خودسامانی).............................

سه شرط لازم برای احساس خودمختاری (خودسامانی) ..........................

احساس موثر بودن (پذیرش شخصی نتیجه) ...............................

چهار شرط لازم است تا افراد احساس پذیرفتن شخصی نتایج را داشته باشند: ....................

احساس معنی داری (ارزشمند بودن) .................

شروط لازم برای احساس معنی داری عبارتنداز : ....................................

احساس داشتن اعتماد به دیگران.........................

اعتماد و پشتگرمی به معنای داشتن اطمینان از این موضوع است که صاحبان قدرت به خاطر نتایج کارهایشان نه تنها به آنها لطمه وارد نخواهد کرد، بلکه از آنها حمایت نیز می‎‌کنند...............................

تشخیص توانمندسازی روانشناختی

برای تشخیص توانمندی روانشاختی معیارهایی وجود دارد. این معیارها عبارتند از: .....................................

عوامل موثر بر احساس توانمندسازی

برطبق نظریه شناخت اجتماعی، سه دسته عوامل بر ادراکات افراد از احساس توانمندی تاثیر می‌گذارند که عبارتند از: ................................

.............................. نتیجه توانمندی می‌کنند  (احمدی و همکاران، 1390).

........................... احساس توانمندی بیشتری کنند (ابطحی و عابسی، 1386).

................. توماس و ولتهاوس (1990)دریافتند از آنجایی که کانون کنترل رفتار شخصیتی بیشترین ارتباط را با احساس موثر بودن دارد، بنابراین .......................................

............................................ ایجاد فضایی از تحرک برای کارکنان می‎‌باشد (ابطحی و عابسی، 1386).

شکل رابطه بین ویژگی های گروه و احساس توانمندسازی (ابطحی و عاببسی، 1386).

........................................................... صاحب نظران برخی ویژگی‌های سازمانی را که بر ادراک کارکنان از توانمندسازی تاثیرگذار است، شناسایی کرده‌اند. این ویژگی‌ها عبارتند از: ......................................................

.................. به دلیل تصمیم‌گیری در شرایط ابهام نقش بدان گرفتار شوند، دچار ترس و دلهره باشند (احمدی و همکاران، 1390).

................ کوبرگ (1999) معتقد است ساختار سازمانی عبارتست از "نظامی متشکل از وظیفه، گزارش‌دهد، رابطه و اختیار که ........................

مدل های توانمندسازی

تاکنون پژوهشگران بسیاری در زمینه توانمندسازی به تحقیق پرداخته اند و مدل‌های گوناگونی در این زمینه ارائه شده است. در این بخش به برخی از این مدل‌ها اشاره می‌شود.

مدل توانمندسازی وگت  و مارل .....................

مدل توانمندسازی مک لاگان و نل .....................

مدل توانمندسازی وتمن و کمرون .............................

وتمن و کمرون (1998) براساس پژوهش‌های کانتر (1983)، پاندورا (1986)و هاکمن و الدهام (1980) برای توانمندسازی کارکنان نه راهبرد مدیریتی را مطرح می‌کنند، ......................

مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو

کانگر و کاننگو (1998) الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند. تعریف و توضیح تمامی مراحل مدل کانگر و کاننگو.........................

مرحله پنجم، مشاهده نتایج رفتاری توانمندسازی که شامل پیشقدمی و یا پافشاری رفتاری در انجام دادن موفق وظایف و اهداف است (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385، 32-34).

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

توماس و ولتهاوس (1990) روش کلی ای را که کانگر و کاننگو در سال 1981 ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است................................... مانند رابطه متقابل کارمندان با ناظران، دوستان و زیردستانشان وابسته است (MOYE, HENKIN, 2006).

مدل توانمدسازی اسپریتزر

به اعتقاد اسپریتزر (1995) برخلاف گرایش روزافزون منابع علمی مدیریت به توانمندسای، عدم فقدان توانمندسازی روانشناختی در یک محیط کاری، ................................... درجات مختلفی از ان را تجربه کنند(moye, henkin, 2006). اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روانشناختی.................................... اسپریتزر در مطالعات خود در دانشگاه ایالتی کالیفرنیا به بررسی ابعاد و چگونگی سنجش توانمندسازی روانشناختی در محیط کاری پرداخت. وی در تحقیق خود مدلی را ارائه کرد که در آن.......................................... عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج به دست آمده از آن را در قالب مدل زیر چنین بیان می‌کند (spreitzer, 1995:1445).

اهمیت توانمندسازی در سازمان‌ها

تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمان‌ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه‌های جدید،..................

........................................... موجب انطباق سازمان با تغییرات محیط می‌شود (مزید آبادی فراهانی، 1383).

کارکنان به آزادی عمل و قدرت تصمیم‌گیری برای انجام وظایفشان نیازمندند. کارکنان....................................... عملکرد بهتری خواهند داشت (chan and tsung, 2012).

مزایای توانمندسازی

مزایای بکارگیری توانمندسازی را می‌توان در دو طبقه تقسیم‌بندی نمود:

مزایای سازمانی

بسیاری از نویسندگانی که بر مزایای سازمانی توانمندسازی تمرکز کرده‌اند، چنین فرض می‌کنند که .......................

مزایای فردی

در حالی که توانمندسازی دارای مزایای سازمانی است، منافع بسیاری نیز برای کارکنان به همراه دارد. کارکنانی که خودشان را توانمند می‌بینند،.............................

از سوی دیگر باون و لاور (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان را در سازمان‌های خدماتی به شرح زیر توصیف می‌کند: ...................................

پیامدهای توانمندسازی

توانمندسازی پیامدهای نگرشی و رفتاری خاصی برای سازمان‌ها به همراه دارد و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجی می‌افزاید.

پیامدهای نگرشی توانمندسازی

...................................................... (افجه و میری، 1388). در ادامه به بررسی این پیامدهای نگرشی کارکنان می‌پردازیم.............................................. جسمی و روانی کارکنان اثر می‌گذارد (mason, 2003)

موانع توانمندسازی در سازمان

موانع موجود در توانمندسازی کارکنان در سازمان را می‌توان از سه بعد مورد بررسی قرار داد. این سه بعد ابعاد مهم هر سازمان محسوب و شامل بعد....................................... .

........................ موانع رفتاری توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شوند (احمدی و همکاران، 1390).

همچنین از جمله موانع توانمندسازی می‌توان به موارد ذیل اشاره کرد: ..........................

هر کدام از ................................ می تواند یک جمله تا یک پاراگراف 4 تا 10 خطی باشد.

ادبیات پایان نامه فصل دوم توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment

ادبیات پایان نامه فصل دوم توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment    با شکل و مدل ها و تعاریف و پیشینه

صفحات 17 

بخش توانمندسازی روانشناختی پایان نامه خودم هستش

به همراه پیشینه و منابع

جیمیل:

[e-mail]

تماس یا تلگرام: 09017614595

لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

هزینه  8 هزار تومان

-2- بخش دوم: توانمندسازی روانشناختی

تزریق و اعطای قدرت، اساس توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی در زمره مهم‌ترین موضوعات مدیریت و روانشناسی قرار دارد و به عنوان رویکرد نوین انگیزشی درونی شغلی و به معنای رهایی نیروهای درونی کارکنان و بسترسازی و مهیا ساختن فرصت‌های شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های افراد از آن یاد می‌شود.......................................................................

-2-2- توانمندسازی

در سال‌های اخیر واژه توانمندسازی به واژه نام‌آشنای در ادبیات مدیریت تبدیل شده و در پژوهش‌های مختلف، تعریف‌های متفاوتی از زبان پژوهشگران بیان شده است. این واژه در فرهنگ آکسفورد به معنای قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن است. در زیر چند نمونه از تعاریف توانمندسازی آورده شده است.

توانمندسازی به معنای سهیم شدن کارکنان در اطلاعات به منظور تشکیل گروه و طراحی ساختار سازمان است (کانگر و کانانگو[1]، 1988).

8 تعریف مختلف از دیدگاه دانشمندان مدیریت متفاوت درباره توانمندسازی به همراه منبع

2-2-2- اهمیت توانمندسازی در مدیریت

باور بنیادی تلاش برای توانمندسازی این است که طرح‌های توانمندسازی باعث بهبود عملکرد، نگرش مثبت و رفاه کارکنان می‌شود. ........................ (آولیو، ژو، کوه و بهاتیا[2]، 2004). مهم‌ترین محرک‌های محیطی ترغیب‌کننده سازمان‌ها به توانمندسازی کارکنان به شرح زیر است:

3-2-2- فرایند توانمندسازی

به نظر کانگر و کانانگو (1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. آنها الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند که در شکل 2-2 نشان داده شده است.

شکل 2-2: مراحل پنج‌گانه فرایند توانمندسازی (کانگر و کانانگو، 1988، ص 475)

4-2-2- رویکردهای توانمندسازی

با توجه به تعاریف متعددی که ریشه در نگاه متفاوت محققین به توانمندسازی دارد، دسته‌بندی‌ رویکردها به درک بهتر این واژه کمک خواهد کرد. براساس مطالعات کوین و اسپریتزر[3](1997) توانمندسازی به دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی تقسیم می‌شود. این رویکردها به طور خلاصه در جدول 1-2 نشان داده شده است.

1.       رویکرد مکانیکی[4]

توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان است. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت چشم‌انداز روشنی را تدوین و برنامه و وظایف معینی را برای در سازمان ترسیم می‌کند..........................................

1.       رویکرد ارگانیکی[5]

توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خود در سازمان و شغل است. کوین و اسپریتزر (1997) بر این باورند که ساختارهای سازمانی موجود  ............................................................ کانگر و کانانگو (1988) مطرح کردند اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند کنند،............................................

جدول 1-2: رویکردهای توانمندسازی کارکنان

5-2-2- توانمندسازی روانشناختی

تا دهه 1980 ادبیات توانمندسازی بیشتر بر رویکرد ساختاری متمرکز بود. اما با توجه نتایج به دست آمده از  مطالعات توماس و ولتهوس و اسپریتزر،........................................

موریسون[6] (1996) نشان داد توانمندسازی روانی کارکنان را تشویق می‌کند تا انگیزه‌های خود را ........................... کارکنان باید مسئولیت‌های شغلی خود را به درستی انجام دهند (چیانگ و تسونگ[7]، 2012). اسپریتزر (1995) توانمندسازی را روشی ...............................

6-2-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی

مطالعات در زمینه توانمندسازی روانشناختی، ابعاد چندگانه آن را مشخص ساخته است. مهم‌ترین این ابعاد از نظر اسپریتزر (1995) در جدول 2-2 به طور خلاصه آورده شده است.

1.        شایستگی (خودکارآمدی)[8]

2.       خودسامانی[9] یا تعیین سرنوشت[10]

3.      اثرگذاری (پذیرفتن شخصی نتیجه[11])

4.      معنی‌داری[12] (اهمیت)

................................................. بدون احساس اهمیت، توانمندی وجود نخواهد داشت (ابطحی، عابسی، 1386).

جدول 2-2: ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان

7-2-2- عوامل موثر بر احساس توانمندسازی

نظریه شناخت اجتماعی، عواملی را که بر ادراک فرد نسبت به احساس توانمندی اثر می‌گذارد به سه دسته تقسیم کرده است. در شکل 3-2 نیز نمای شماتیک این عوامل ترسیم شده است.

شکل 3-2: عوامل موثر بر توانمندسازی

8-2-2- مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر

......................................................... اسپریتزر با تمرکز جدی بر رویکرد روانشناختی در جستجوی توسعه شبکه قدرتمند توانمندسازی در محیط کاری بود زیرا اعتقاد داشت اگرچه گرایش فراوانی به توانمندسازی وجود دارد، نبود توانمندسازی روانشناختی در محیط................................................ (هنکین و مویه[13]، 2006)

مدل توانمندسازی اسپریتزر شامل چهار بخش است که از این طریق، ادراک کارکنان در مورد اهمیت و معنی‌داری، شایستگی، تعیین سرنوشت و اثرگذاری را اندازه می‌گیرد.

............................................. اثرگذاری همان احساس فرد نسبت به میزان نفوذ او بر پیامدهای کار به طور کلی است (ابطحی، عابسی، 1386).

همان طور که در شکل 4-2 رسم شده است، در مدل توانمندسازی اسپریتزر فرض بر این است که توانمندسازی  واسطه‌ای میان روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. اسپریتزر توانمندسازی .......................................

شکل4-3 مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)

عمده مطالعات و تحقیقات اسپریتزر بر چگونگی و عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی .................................. که تحت تأثیر فرهنگ جامعه می‌تواند به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان منجر شود (اسپریتزر، 1995).

9-2-2- پیامدهای توانمندسازی

به طور کلی پیامدهای اعمال توانمندسازی به دو دسته عمده سازمانی و فردی تقسیم می‌شود. همان طور که قبلاً ذکر شد، با توجه به...................................... مقیاس‌هایی مانند نرخ جابجایی و غیبت به صورت غیرمستقیم برای سنجش مزایای فردی توانمندسازی بکار می‌رود.

باون و لاور[14] (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های خدماتی را چنین توصیف می‌کند:

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان: ................

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به مشتریان ناراضی در زمان برگشت خدمات: ................

·        احساس بهتر کارکنان توانمند نسبت به خود و وظیفه: ................

·        آغوش باز کارکنان توانمند برای مشتریان: ..............

·        کارکنان توانمند، منبع بزرگی از اندیشه‌های خدماتی هستند: ....................

10-2-2- چالش‌های توانمندسازی

در زمینه توانمندسازی کارکنان در سازمان، چالش‌ها و موانعی وجود دارد که از سه بُعد قابل بررسی است. ناکارآمدی در هر یک از این سه بُعد به مشکلاتی در فرایند توانمندسازی منجر می‌شود که  توجه و تحقیق بیشتری در این ارتباط را می‌طلبد.

·        چالش ساختاری توانمندسازی

در اینجا ساختار شامل مجموعه عوامل غیرانسانی و فیزیکی سازمان است. مقررات سازمانی، سیستم حقوق .......................................

چالش محیطی توانمندسازی: در اینجا محیط شامل مجموعه عوامل ..................

موانع رفتاری توانمندسازی: در اینجا، محتوا شامل مجموعه روابط انسانی.............

به طور خلاصه، حاکمیت ساختار رسمی و سلسله مراتبی، فقدان اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش و سبک مدیریتی نادرست، کارکنان بدون مهارت و ناهماهنگی میان سیستم‌ها مانع اجرای صحیح فرایند توانمندسازی می‌شود.

11-2-2- توانمندسازی و تعهد سازمانی

تغییرات محیطی و فشارهای اقتصادی، رشد سریع فناوری و جهانی‌شدن، بقای سازمان‌ها را تهدید می‌کند. پاسخگویی به این تغییرات، مهار تهدیدها و .................................

...................................... تعهد، خودکنترلی و مشارکت گروهی کارکنان برخی از پیامدهای نگرشی توانمندسازی است (افجه و میری، 1388). رشد و توانا شدن نیروی انسانی..................................

طبق تحقیقات اخیر، توانمندسازی روانشناختی نه تنها نقش‌های شغلی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد بلکه ............................... عملکردشان بهبود خواهد یافت (چیانگ و تسونگ، 2012). با تمام این سخنان و تظاهر مدیران به اهمیت قائل شدن برای کارمندان،..................................

حجتی و همکاران (1394) رابطه میان تعهد سازمانی با توانمندسازی کارکنان بیمارستان‌های ولی‌عصر خرمشهر و طالقانی آبان را مورد بررسی قرار دادند. .........................

جعفری (1392) با بررسی اثر توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و استرس شغلی بر تعهد کارکنان در ستاد فرماندهی انتظامی استان آذربایجان غربی به این نتیجه رسید که .............

بیک و جی هیون[15] (2011) در پژوهش خود به بررسی توانمندسازی روانی و تعهد سازمانی با نقش تعدیل‌گری یادگیری سازمانی به این نتیجه رسیدند که .......................

چونگ، ونگ و لیو[16] (2011) در مقاله خودشان به رهبران آموزشی پیشنهاد کردند به منظور افزایش تعهد اعضای هیئت‌علمی ...........................

آمباد[17] (2010) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در کشور مالزی بررسی کرد. نتایج تحقیق ..........................

موغلی و همکاران (1388) میان احساس اطمینان به دیگران و تعهد سازمانی رابطه معناداری کشف کرد. این پژوهش ...................

زاهدی و همکاران (1388) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق نتایج حاکی از آن بود که ........................

 

 

 

---

[1] Conger & Kanungo

[2] Avolio, Zho, Koh &Bhatia

[3] Quinn & Spreitzer

[4]  Mechanistic approach

[5] Organic approach

[6] Morrison

[7] Chiang &Tsung

[8] Competence

[9] Self determination

[10] Choice

[11] Personal consequence

[12] Meaning

[13] Henkin & Moye

[14] Bowen & Lawler

[15] Baek & Ji Hyun

[16] Choong, Wong & Lau

[17] Ambad