ادبیات پایان نامه فصل دوم توانمندسازی روانشناختی psychological empowerment    با شکل و مدل ها و تعاریف و پیشینه

صفحات 17 

بخش توانمندسازی روانشناختی پایان نامه خودم هستش

به همراه پیشینه و منابع

جیمیل:


paper.for.mba@gmail.com


تماس یا تلگرام: 09017614595


لطفا قبل از تماس ایمیل یا پیامک بزنید تا در تلگرام پیام بگذارید.

هزینه  8 هزار تومان



-2- بخش دوم: توانمندسازی روانشناختی

تزریق و اعطای قدرت، اساس توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی در زمره مهم‌ترین موضوعات مدیریت و روانشناسی قرار دارد و به عنوان رویکرد نوین انگیزشی درونی شغلی و به معنای رهایی نیروهای درونی کارکنان و بسترسازی و مهیا ساختن فرصت‌های شکوفایی استعدادها، توانایی‌ها و شایستگی‌های افراد از آن یاد می‌شود.......................................................................

-2-2- توانمندسازی

در سال‌های اخیر واژه توانمندسازی به واژه نام‌آشنای در ادبیات مدیریت تبدیل شده و در پژوهش‌های مختلف، تعریف‌های متفاوتی از زبان پژوهشگران بیان شده است. این واژه در فرهنگ آکسفورد به معنای قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن است. در زیر چند نمونه از تعاریف توانمندسازی آورده شده است.

توانمندسازی به معنای سهیم شدن کارکنان در اطلاعات به منظور تشکیل گروه و طراحی ساختار سازمان است (کانگر و کانانگو[1]، 1988).

8 تعریف مختلف از دیدگاه دانشمندان مدیریت متفاوت درباره توانمندسازی به همراه منبع

2-2-2- اهمیت توانمندسازی در مدیریت

باور بنیادی تلاش برای توانمندسازی این است که طرح‌های توانمندسازی باعث بهبود عملکرد، نگرش مثبت و رفاه کارکنان می‌شود. ........................ (آولیو، ژو، کوه و بهاتیا[2]، 2004). مهم‌ترین محرک‌های محیطی ترغیب‌کننده سازمان‌ها به توانمندسازی کارکنان به شرح زیر است:

3-2-2- فرایند توانمندسازی

به نظر کانگر و کانانگو (1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. آنها الگوی توانمندسازی را متشکل از پنج مرحله می‌دانند که در شکل 2-2 نشان داده شده است.

شکل 2-2: مراحل پنج‌گانه فرایند توانمندسازی (کانگر و کانانگو، 1988، ص 475)

4-2-2- رویکردهای توانمندسازی

با توجه به تعاریف متعددی که ریشه در نگاه متفاوت محققین به توانمندسازی دارد، دسته‌بندی‌ رویکردها به درک بهتر این واژه کمک خواهد کرد. براساس مطالعات کوین و اسپریتزر[3](1997) توانمندسازی به دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی تقسیم می‌شود. این رویکردها به طور خلاصه در جدول 1-2 نشان داده شده است.

1.       رویکرد مکانیکی[4]

توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان است. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت چشم‌انداز روشنی را تدوین و برنامه و وظایف معینی را برای در سازمان ترسیم می‌کند..........................................

1.       رویکرد ارگانیکی[5]

توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خود در سازمان و شغل است. کوین و اسپریتزر (1997) بر این باورند که ساختارهای سازمانی موجود  ............................................................ کانگر و کانانگو (1988) مطرح کردند اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند کنند،............................................

جدول 1-2: رویکردهای توانمندسازی کارکنان

5-2-2- توانمندسازی روانشناختی

تا دهه 1980 ادبیات توانمندسازی بیشتر بر رویکرد ساختاری متمرکز بود. اما با توجه نتایج به دست آمده از  مطالعات توماس و ولتهوس و اسپریتزر،........................................

موریسون[6] (1996) نشان داد توانمندسازی روانی کارکنان را تشویق می‌کند تا انگیزه‌های خود را ........................... کارکنان باید مسئولیت‌های شغلی خود را به درستی انجام دهند (چیانگ و تسونگ[7]، 2012). اسپریتزر (1995) توانمندسازی را روشی ...............................

6-2-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی

مطالعات در زمینه توانمندسازی روانشناختی، ابعاد چندگانه آن را مشخص ساخته است. مهم‌ترین این ابعاد از نظر اسپریتزر (1995) در جدول 2-2 به طور خلاصه آورده شده است.

1.        شایستگی (خودکارآمدی)[8]

2.       خودسامانی[9] یا تعیین سرنوشت[10]

3.      اثرگذاری (پذیرفتن شخصی نتیجه[11])

4.      معنی‌داری[12] (اهمیت)

................................................. بدون احساس اهمیت، توانمندی وجود نخواهد داشت (ابطحی، عابسی، 1386).

جدول 2-2: ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان

7-2-2- عوامل موثر بر احساس توانمندسازی

نظریه شناخت اجتماعی، عواملی را که بر ادراک فرد نسبت به احساس توانمندی اثر می‌گذارد به سه دسته تقسیم کرده است. در شکل 3-2 نیز نمای شماتیک این عوامل ترسیم شده است.

شکل 3-2: عوامل موثر بر توانمندسازی

8-2-2- مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر

......................................................... اسپریتزر با تمرکز جدی بر رویکرد روانشناختی در جستجوی توسعه شبکه قدرتمند توانمندسازی در محیط کاری بود زیرا اعتقاد داشت اگرچه گرایش فراوانی به توانمندسازی وجود دارد، نبود توانمندسازی روانشناختی در محیط................................................ (هنکین و مویه[13]، 2006)

مدل توانمندسازی اسپریتزر شامل چهار بخش است که از این طریق، ادراک کارکنان در مورد اهمیت و معنی‌داری، شایستگی، تعیین سرنوشت و اثرگذاری را اندازه می‌گیرد.

............................................. اثرگذاری همان احساس فرد نسبت به میزان نفوذ او بر پیامدهای کار به طور کلی است (ابطحی، عابسی، 1386).

همان طور که در شکل 4-2 رسم شده است، در مدل توانمندسازی اسپریتزر فرض بر این است که توانمندسازی  واسطه‌ای میان روابط ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. اسپریتزر توانمندسازی .......................................

شکل4-3 مدل توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)

عمده مطالعات و تحقیقات اسپریتزر بر چگونگی و عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی .................................. که تحت تأثیر فرهنگ جامعه می‌تواند به ارتقای کارایی و اثربخشی سازمان منجر شود (اسپریتزر، 1995).

9-2-2- پیامدهای توانمندسازی

به طور کلی پیامدهای اعمال توانمندسازی به دو دسته عمده سازمانی و فردی تقسیم می‌شود. همان طور که قبلاً ذکر شد، با توجه به...................................... مقیاس‌هایی مانند نرخ جابجایی و غیبت به صورت غیرمستقیم برای سنجش مزایای فردی توانمندسازی بکار می‌رود.

باون و لاور[14] (1992) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های خدماتی را چنین توصیف می‌کند:

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان: ................

·        پاسخگویی سریع و به هنگام کارکنان توانمند به مشتریان ناراضی در زمان برگشت خدمات: ................

·        احساس بهتر کارکنان توانمند نسبت به خود و وظیفه: ................

·        آغوش باز کارکنان توانمند برای مشتریان: ..............

·        کارکنان توانمند، منبع بزرگی از اندیشه‌های خدماتی هستند: ....................

10-2-2- چالش‌های توانمندسازی

در زمینه توانمندسازی کارکنان در سازمان، چالش‌ها و موانعی وجود دارد که از سه بُعد قابل بررسی است. ناکارآمدی در هر یک از این سه بُعد به مشکلاتی در فرایند توانمندسازی منجر می‌شود که  توجه و تحقیق بیشتری در این ارتباط را می‌طلبد.

·        چالش ساختاری توانمندسازی

در اینجا ساختار شامل مجموعه عوامل غیرانسانی و فیزیکی سازمان است. مقررات سازمانی، سیستم حقوق .......................................

چالش محیطی توانمندسازی: در اینجا محیط شامل مجموعه عوامل ..................

موانع رفتاری توانمندسازی: در اینجا، محتوا شامل مجموعه روابط انسانی.............

به طور خلاصه، حاکمیت ساختار رسمی و سلسله مراتبی، فقدان اطمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش و سبک مدیریتی نادرست، کارکنان بدون مهارت و ناهماهنگی میان سیستم‌ها مانع اجرای صحیح فرایند توانمندسازی می‌شود.

11-2-2- توانمندسازی و تعهد سازمانی

تغییرات محیطی و فشارهای اقتصادی، رشد سریع فناوری و جهانی‌شدن، بقای سازمان‌ها را تهدید می‌کند. پاسخگویی به این تغییرات، مهار تهدیدها و .................................

...................................... تعهد، خودکنترلی و مشارکت گروهی کارکنان برخی از پیامدهای نگرشی توانمندسازی است (افجه و میری، 1388). رشد و توانا شدن نیروی انسانی..................................

طبق تحقیقات اخیر، توانمندسازی روانشناختی نه تنها نقش‌های شغلی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد بلکه ............................... عملکردشان بهبود خواهد یافت (چیانگ و تسونگ، 2012). با تمام این سخنان و تظاهر مدیران به اهمیت قائل شدن برای کارمندان،..................................

حجتی و همکاران (1394) رابطه میان تعهد سازمانی با توانمندسازی کارکنان بیمارستان‌های ولی‌عصر خرمشهر و طالقانی آبان را مورد بررسی قرار دادند. .........................

جعفری (1392) با بررسی اثر توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و استرس شغلی بر تعهد کارکنان در ستاد فرماندهی انتظامی استان آذربایجان غربی به این نتیجه رسید که .............

بیک و جی هیون[15] (2011) در پژوهش خود به بررسی توانمندسازی روانی و تعهد سازمانی با نقش تعدیل‌گری یادگیری سازمانی به این نتیجه رسیدند که .......................

چونگ، ونگ و لیو[16] (2011) در مقاله خودشان به رهبران آموزشی پیشنهاد کردند به منظور افزایش تعهد اعضای هیئت‌علمی ...........................

آمباد[17] (2010) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در کشور مالزی بررسی کرد. نتایج تحقیق ..........................

موغلی و همکاران (1388) میان احساس اطمینان به دیگران و تعهد سازمانی رابطه معناداری کشف کرد. این پژوهش ...................

زاهدی و همکاران (1388) رابطه میان توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی را در میان کارشناسان اداره امور کل کارکنان بانک ملت مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق نتایج حاکی از آن بود که ........................

 

 

 


[1] Conger & Kanungo

[2] Avolio, Zho, Koh &Bhatia

[3] Quinn & Spreitzer

[4]  Mechanistic approach

[5] Organic approach

[6] Morrison

[7] Chiang &Tsung

[8] Competence

[9] Self determination

[10] Choice

[11] Personal consequence

[12] Meaning

[13] Henkin & Moye

[14] Bowen & Lawler

[15] Baek & Ji Hyun

[16] Choong, Wong & Lau

[17] Ambad